發(fā)布時(shí)間：2012-12-24 11:25:17
點(diǎn)擊數：72389 次
案例
劉經(jīng)理：小張，有時(shí)間嗎？
小張：什么事情，頭？
劉經(jīng)理：想和你談?wù)�，關(guān)于你年終績(jì)效的事情。
小張：現在？要多長(cháng)時(shí)間？
劉經(jīng)理：恩……就一小會(huì )，我9點(diǎn)還有個(gè)重要的會(huì )議。哎，你也知道，年終大家都很忙我也不想浪費你的時(shí)間�？墒荋R部門(mén)總給我們添麻煩。
小張：……
劉經(jīng)理：那我們就開(kāi)始吧。
（于是小張就在劉經(jīng)理放滿(mǎn)文件的辦公桌的對面，不知所措地坐了下來(lái)）
劉經(jīng)理：小張，今年你的業(yè)績(jì)總的來(lái)說(shuō)還過(guò)得去，但和其他同事比起來(lái)還差了許多，但你是我的老部下了，我還是很了解你的，所以我給你的綜合評價(jià)是3分，怎么樣？
小張：頭，今年的很多事情你都知道的，我認為我自己還是做的不錯的呀，年初安排到我手里的任務(wù)我都完成了呀，另外我還幫助其他的同事很多的工作……
劉經(jīng)理：年初是年初，你也知道公司現在的發(fā)展速度，在半年前部門(mén)就接到新的市場(chǎng)任務(wù)，我也對大家做了宣布的，結果到了年底，我們的新任務(wù)還差一大截沒(méi)完成，我的壓力也很重��！
小張：可是你也并沒(méi)有因此調整我們的目標��？！
秘書(shū)直接走進(jìn)來(lái)說(shuō)，“劉經(jīng)理，大家都在會(huì )議室里等你呢！”
劉經(jīng)理：好了好了，小張，寫(xiě)目標計劃什么的都是HR部門(mén)要求的，他們哪里懂公司的業(yè)務(wù)！現在我們都是計劃趕不上變化，他們只是要求你的表格填的完整好看，而且，他們還對每個(gè)部門(mén)分派了指標。大家都不容易，你的工資也不錯，你看小王，他的基本工資比你低，工作卻比你做的好，所以我想你心理應該平衡了吧。明年你要是做的好，我相信我會(huì )讓你滿(mǎn)意的。好了，我現在很忙，下次我們再聊。
小張：可是頭，去年年底評估的時(shí)候……
劉經(jīng)理沒(méi)有理會(huì )小張，匆匆和秘書(shū)離開(kāi)了自己的辦公室。
點(diǎn)評
績(jì)效面談是通過(guò)面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結果，幫助員工總結經(jīng)驗，找出不足，與員工共同確定下期績(jì)效目標的過(guò)程。通過(guò)績(jì)效面談，可以實(shí)現上級主管和下屬之間對于工作情況的溝通和確認。發(fā)現工作中的優(yōu)勢及不足，并制定相應的改進(jìn)方案，并減少溝通障礙�？�(jì)效面談是績(jì)效管理的重要環(huán)節。
案例中績(jì)效面談，是一個(gè)典型的失敗案例，顯然這樣的一個(gè)績(jì)效面談是起不到任何積極作用的，不僅流于形式，而且使得員工逐漸厭惡績(jì)效面談，造成溝通障礙。但是在實(shí)際管理工作中，劉經(jīng)理在績(jì)效面談所犯的錯誤，是很多部門(mén)經(jīng)理的通病。那么，在績(jì)效面談的實(shí)施過(guò)程，應該注意哪些問(wèn)題呢？針對上述案例，進(jìn)行如下小結：
1、績(jì)效面談之前雙方一定要做好準備工作，在約定好的時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行會(huì )談，會(huì )談持續時(shí)間和會(huì )談的內容都需要明確知道。不能像劉經(jīng)理這樣，讓員工小張對績(jì)效面談完全沒(méi)有準備，并且也無(wú)法保證面談時(shí)間。
2、保證在溝通之前的和諧互信的良好氛圍�？�(jì)效面談需要雙方卸下防備，就工作中的表現進(jìn)行較深入的溝通與分析，如果在溝通之前，就已經(jīng)使得溝通氛圍過(guò)于嚴肅或者拘謹，很難通過(guò)會(huì )談使“不知所措”的員工講出自己工作中的問(wèn)題和困惑。
3、避免忽視員工對自身績(jì)效情況的總結和評述，先入為主的直接拋出自己的結論�？�(jì)效面談本身就是一個(gè)互動(dòng)的過(guò)程，需要上下級之間暢快溝通，尤其是面談對象應該是作為主要溝通人，提出自己工作過(guò)程中的問(wèn)題所在，如何解決及安排等。
4、要有充分的數據作為基礎。領(lǐng)導判斷員工績(jì)效好壞是否有可信的數據基礎？還是像案例中講到的經(jīng)理只是通過(guò)“我對你的了解”來(lái)對員工進(jìn)行打分和評價(jià)。如果沒(méi)有相關(guān)資料的數據積累，一方面很難讓員工心服口服，另一方面更無(wú)法解決績(jì)效面談的真正目的——找出績(jì)效不佳的緣由。
5、不能將績(jì)效面談的評估結果跟工資混為一談。要讓員工知道績(jì)效面談的主要目的是討論如何更好地改善績(jì)效，找出工作中存在的問(wèn)題和解決方法，下一步的安排，希望獲得的支持等。而不是像劉經(jīng)理一樣，隨便跟他人的表現和工資直接做比。這樣很容易讓員工把定位擺錯，產(chǎn)生由于害怕工資減少而故意隱瞞問(wèn)題的現象。
6、面談要以達成共識的改進(jìn)計劃結束。應該讓員工感受到通過(guò)面談自己梳理清了自己的問(wèn)題所在，獲得了有用的指導與建議，并且對自己下一步應該如何開(kāi)展工作有了認識。這樣才能使績(jì)效面談?wù)嬲鸬教岣呖?jì)效的作用，讓員工真正覺(jué)得對自己有幫助，愿意參與進(jìn)來(lái)，而不是匆匆離去，草草收場(chǎng)。