發(fā)布時(shí)間：2012-12-28 11:00:07
點(diǎn)擊數：74697 次
關(guān)于“微表情”
結合薪酬市場(chǎng)的調查結果，以公司工作為基礎或者以技能為基礎，就可以為從事不同工作或者不同技能水平的員工確定不同的工作水平。如果以通過(guò)市場(chǎng)薪酬調查得到的報酬水平作為縱軸，將工作評價(jià)結果作為橫軸，兩者之間的配合關(guān)系就形成了一條曲線(xiàn)，這條曲線(xiàn)的含義是按照市場(chǎng)目前的薪酬標準，本企業(yè)中各種工作應該得到的工資。這就是工資曲線(xiàn)。
綜合考慮了企業(yè)內外條件后調整所得得工資曲線(xiàn)，我們就可以此為依據對相對價(jià)值不同的所有職務(wù)確定一個(gè)對應的工資值了，即建立工資結構。但是在實(shí)際操作中，若企業(yè)中的每一個(gè)職務(wù)都各有一種獨特的工資，就會(huì )給工資的發(fā)放和管理帶來(lái)巨大的困難和混亂。
所以實(shí)踐中總是將很多類(lèi)型的工資歸并組合成若干等級，形成一個(gè)工資等級系列，這一步驟其實(shí)已經(jīng)成為整個(gè)建立工資制度過(guò)程中不可少的環(huán)節。這樣，經(jīng)過(guò)職務(wù)評價(jià)得到的相對價(jià)值相近的一組職務(wù)便被編入同一等級。
總得原則是，職級的數目不能少到相對價(jià)值相差甚大的職務(wù)都處于同一職級而沒(méi)有區別，也不能多道價(jià)值稍有不同便處于不同的職級而需進(jìn)行區分的程度。此外級數太少，難以晉升，不利員工士氣的提升；級數太多則晉升過(guò)于頻繁而刺激不強，徒增管理成本。所以在工資結構設計中還必須考慮一下問(wèn)題：
1、工資等級數目：
設置工資級別數目時(shí)主要考慮薪酬管理上的便利和各種工作之間價(jià)值差異的大小。在價(jià)值最大的工作和價(jià)值最小的工作之間的點(diǎn)數差異既定的情況下，如果劃分的工資級別數目太少，那些在工作任務(wù)、責任和工作環(huán)境上差別很大的員工被支付相同的基本工資，就會(huì )損害報酬政策的內部公平性。另一方面，如果劃分的工資級別數目太多，那些在本質(zhì)上沒(méi)有什么明顯差別的工作就會(huì )得到不同的報酬，同樣也會(huì )損害企業(yè)薪酬政策的內部公平性。
2、目標工資與工資幅度：
所謂工資幅度也被稱(chēng)為工資區間，是指在某一工資等級內部允許工資變動(dòng)的最大幅度。工資幅度的中指根據目標工資水平設定，反應了企業(yè)對于某職位所確定的工資水平。
在確定工資等級的過(guò)程中，還需要設計合理的工資級別范圍。一般而言，在工作評價(jià)中點(diǎn)數越低的工作，其工資幅度就應該越小，而在工作評價(jià)中價(jià)值越大的工作，起工資幅度就越高。
3、工資級差：
工資級差指相鄰兩個(gè)等級之間工資標準的差額。在確定級差時(shí)應考慮以下因素：
第一，最高與最低等級勞動(dòng)復雜程度上的差別；
第二，政府規定的最低工資率；
第三，市場(chǎng)可比的工資率；
第四，企業(yè)工資基金的支付能力和工資結構；
第五，科技發(fā)展的狀況對勞動(dòng)差別的影響。一般是隨著(zhù)勞動(dòng)差距的縮小，工資等級表的幅度也趨于縮小。
4、重疊幅度：
并不總是較高檔次的工資水平永遠高于較低檔次的工資水平。如果各個(gè)檔次的工資幅度大到一定程度，相鄰的兩個(gè)工資檔次之間將存在一定的重疊，也就是說(shuō)一個(gè)工資級別的最高水平通常高于與它相鄰的較高工資級別的最低水平。工資級別重疊的程度取決于以下幾種因素：第一，相鄰兩個(gè)工資級別中的工作在工作評價(jià)中的價(jià)值差異大小，價(jià)值差異越大，重疊程度就應該越小，而價(jià)值差異越小，重疊程度就應該越大。第二，在每一個(gè)工資檔次內部，員工從該檔次的下限向上限的提升可以取決于年資，也可以取決于績(jì)效。