發(fā)布時(shí)間：2013-01-05 11:01:01
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企業(yè)年度薪酬調整往往都有一個(gè)增長(cháng)率的設計。確定年度薪酬增長(cháng)率，需要以以下兩個(gè)假設為前提：
第一，薪酬結構不變。主要考慮薪酬的外部競爭性及由員工個(gè)體薪酬調整引起的工資總量變動(dòng)；
第二，員工結構和數量不變。不考慮員工結構、數量變化引起的工資總量變動(dòng)，或者僅涉及人均薪酬增長(cháng)率，在操作過(guò)程中，只需做相應調整。
年度薪酬設計調整，如果遇到以下兩種情況，企業(yè)還是要引起關(guān)注：
1、經(jīng)營(yíng)遇到暫時(shí)困難。直接下調總體薪酬水平，將工資表中所有崗位和級別的薪酬同比下調，但應注意體現員工價(jià)值和貢獻于價(jià)值分配的關(guān)系，將員工個(gè)人薪酬調整與績(jì)效掛鉤；修改薪酬制度，以改變薪酬自然增長(cháng)率，實(shí)現總體薪酬水平下調。
2、改變薪酬激勵強度。受企業(yè)文化、價(jià)值觀(guān)及戰略變化的影響，企業(yè)希望改變薪酬激勵強度。此時(shí)，需調整薪酬制度，改變員工績(jì)效考核結果與薪酬等級調整的對應關(guān)系。