發(fā)布時(shí)間：2013-01-05 11:06:57
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要實(shí)施有效的員工淘汰管理，建立良好的員工退出機制，企業(yè)主要通過(guò)以下管理環(huán)節中進(jìn)行：
1、 招聘甄選
招聘甄選是實(shí)施有效員工淘汰的第一個(gè)環(huán)節。在此過(guò)程中如能建立有效的甄選機制，進(jìn)行有效的人才識別，則可為企業(yè)招聘到合適的人才，而無(wú)須在日后花費過(guò)多的精力進(jìn)行人員淘汰管理。因此，在招聘甄選過(guò)程中如能有效的淘汰機制，則可大大提升企業(yè)的績(jì)效表現。
2、 試用期考核
由于招聘面試的時(shí)間畢竟有限，在短短的一個(gè)小時(shí)的面試過(guò)程中，難以對一個(gè)人作出全面而綜合的考評。因此，企業(yè)可充分利用試用期，對員工進(jìn)行更進(jìn)一步的考核，通過(guò)員工在試用期間的實(shí)際工作表現，綜合考評其知識、技能及態(tài)度，以更好了解此員工是否勝任本職，從而作出是否淘汰或留任的決定。
3、績(jì)效考核
通過(guò)績(jì)效考核，從而淘汰績(jì)效不佳的員工，也是員工淘汰管理的一個(gè)有效手段。企業(yè)可通過(guò)有針對性的項目績(jì)效考核，細化考核標準，設計績(jì)效底線(xiàn)，考核量化到人，責任到人，以實(shí)現有效的優(yōu)勝劣汰。對于績(jì)效不達標者，企業(yè)則可及時(shí)進(jìn)行淘汰處理。
4、 違紀行為
對有違紀行為的員工進(jìn)行淘汰，亦是員工淘汰管理中常見(jiàn)的一個(gè)環(huán)節。違紀行為的界定，會(huì )因企業(yè)經(jīng)營(yíng)的性質(zhì)不同、崗位不同、職責不同而有所區別。對人不禮貌，在一般的工廠(chǎng)里可能算不上嚴重的違紀行為，而對于一家強調服務(wù)的五星級酒店來(lái)說(shuō)，這些的違紀行為則是災難性的、不可原諒的違紀錯誤。所以，企業(yè)應結合自身的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，制訂相應的操作規范和服務(wù)流程。同時(shí)，企業(yè)通過(guò)淘汰違紀員工，以達到嚴格紀律管理的目的。
5、 合同終止
對于表現平庸的員工，企業(yè)可在其合同期滿(mǎn)的時(shí)候，與員工終止勞動(dòng)合同，從而達到淘汰的目的。所以，企業(yè)在與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應設置有效的勞動(dòng)合同期限。這樣，在合同到期時(shí)，企業(yè)無(wú)須任何理由，即可終止勞動(dòng)合同，而無(wú)須承擔任何法律的責任。
6、 培訓考試
企業(yè)通過(guò)對在職員工進(jìn)行相關(guān)的崗位知識、專(zhuān)業(yè)技能培訓，并進(jìn)行相應的考試考核，對不達標者，則可實(shí)施淘汰。同時(shí)，對于一些特殊的工作崗位，對于未能按相關(guān)國家法規要求的上崗資格證的員工，企業(yè)亦可實(shí)施淘汰。如電工崗位的員工，按國家規定必須有電工證，如果此員工未能取得電工證或電工證年審未能順利通過(guò)，則企業(yè)可對員工進(jìn)行淘汰處理。
7、 架構重組
企業(yè)在進(jìn)行組織架構或業(yè)務(wù)流程重組時(shí)，也有可能對員工進(jìn)行淘汰處理。企業(yè)在組織架構或業(yè)務(wù)流程重組時(shí)，原來(lái)需要兩個(gè)人完成的工作，現在只需一個(gè)人即可，這樣，則會(huì )對多余的人員進(jìn)行淘汰。
8、 企業(yè)效益變化
企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，由于經(jīng)濟效益發(fā)生變化，亦會(huì )產(chǎn)生員工淘汰。這主要表現為企業(yè)效益惡化，需要收縮預算編制，從而進(jìn)行人員裁減。
實(shí)施淘汰的依據
合法合理利用淘汰依據，是進(jìn)行有效員工淘汰管理，避免、減少勞資糾紛的保障。通常，企業(yè)在進(jìn)行員工淘汰時(shí)，主要可利用以下依據：
1、 違法
員工違法淘汰的依據是國家的法律法規。企業(yè)據此對員工進(jìn)行淘汰，則有充分的理?yè)?/FONT>
2、 違紀
員工違紀淘汰的依據是企業(yè)的員工手冊。員工的行為如觸犯了＜員工手冊＞的內容，則企業(yè)可據此對員工進(jìn)行淘汰。當然，＜員工手冊＞所定的各項勞動(dòng)紀律應符合國家相關(guān)法例的要求，并保證對每一個(gè)員工進(jìn)行必要的公示。
3、 違規
員工違規淘汰的依據是本部門(mén)、本崗位的工作規范和服務(wù)規范。員工如未能按規范進(jìn)行工作，則企業(yè)亦可據此對員工進(jìn)行淘汰。
4、 不勝任現職
員工不勝任現職而淘汰的依據是相應的績(jì)效考核標準。
員工的績(jì)效表現未達標準，則企業(yè)可據之對員工進(jìn)行淘汰。
5、 裁員
企業(yè)進(jìn)行裁員的依據是企業(yè)的效益。如果企業(yè)效益欠佳，將會(huì )采取裁員措施，對員工進(jìn)行淘汰。
在實(shí)施員工淘汰管理中易犯的錯誤
由于企業(yè)平時(shí)易于忽略進(jìn)行有效的員工淘汰管理，缺少必要的系統性和全面性，因而，在實(shí)施員工淘汰管理時(shí)，易于產(chǎn)生以下錯誤：
1、 不給予員工必要的培訓及教育，不給予員工改過(guò)自新的機會(huì )，而直接實(shí)行淘汰。
由于每一個(gè)人都有可能在工作中出現這樣或那樣的過(guò)失，如果企業(yè)不給予員工必要的培訓教育及改過(guò)自新的機會(huì )，會(huì )讓在職的員工覺(jué)得企業(yè)欠缺人性化，對待員工冷漠無(wú)情，。缺少歸屬感和認同感。此外，亦容易觸犯相關(guān)的法規�，F行勞動(dòng)法規定，對于不能勝任本職崗位者，應給予必要的培訓或換崗，如果仍不勝任，則再辭退。
2、 傷害員工的自尊心
粗暴地對員工說(shuō)“你被解雇了”，容易傷害員工的自尊心。企業(yè)要淘汰的，只是不符合企業(yè)需要的表現、行為和績(jì)效，而并非員工本。因此，在實(shí)施淘汰過(guò)程中，只是對事說(shuō) “不”，而不是對員工本人說(shuō)“不”，會(huì )更好照顧員工的自尊心。
3、 全盤(pán)否定
很多主管在淘汰一個(gè)員工時(shí)，往往會(huì )將員工的行為和表現貶得一無(wú)是處。而實(shí)際上，每一個(gè)員工，總會(huì )為企業(yè)帶來(lái)或多或少的功勞和貢獻，或都有他的值得肯定或認可的優(yōu)點(diǎn)和長(cháng)處。否則，我們也不可能將他招聘進(jìn)入企業(yè)。一味地全盤(pán)否定，否定的，不僅是員工本人，還有以前我們作出的整個(gè)招聘任用決策的體系。故此，對于被淘汰的員工，不宜全盤(pán)予以否定。
4、 摻入主管個(gè)人恩怨
不少主管在辭退員工時(shí)，往往易于摻入個(gè)人的恩怨和好惡。這樣，本來(lái)屬于員工違反公司規定的行為，變成了得罪主管的感情問(wèn)題，使淘汰員工的依據缺少必要的說(shuō)服力和可信度，難以讓被淘汰員工所認可和接受。
5、 淘汰比例失當
在一些業(yè)務(wù)重組中，有些企業(yè)會(huì )一次性作出大量淘汰原有員工的行為。這樣，易于對原有團隊造成巨大的沖擊，影響其穩定性，，影響士氣和生產(chǎn)力。
6、 以罰代管
在不少主管的意識中，淘汰員工是一種處罰行為，而不是一種管理。在淘汰既有員工的同時(shí)，并未對留存員工作出必要的說(shuō)明和解釋。這樣，一方面造成管理簡(jiǎn)單化，難以服從，同時(shí)，也讓其他員工產(chǎn)生不必要的猜測，不易穩定員工隊伍。
7、 耽于爭論細節
不少主管在淘汰員工時(shí)，往往與員工糾纏于一些違規違紀過(guò)程中的細節。在在掌握事實(shí)或數據中有可能不夠充分或完善的情況下，易于讓對方抓到一些說(shuō)錯或說(shuō)漏的地方進(jìn)行反駁。這樣，容易導致員工對整個(gè)淘汰行為的不認同。因此，在處理淘汰員工時(shí)，應盡量避免討論細節問(wèn)題，而只是強調整個(gè)結果即可。
8、 激化矛盾
有些主管在淘汰員工時(shí)，由于把握的分寸不足，由于引發(fā)對方的反抗，激化矛盾，引發(fā)勞資糾紛。
處理淘汰員工時(shí)的應注意的技巧
1、 堅持原則
在淘汰員工時(shí)，主管應做到堅持原則，該淘汰的員工，決不能心慈手軟，姑息遷就。否則，難以樹(shù)立足夠的威信，令全體員工信服。
2、 掌握一定的靈活性
在淘汰員工時(shí)，應明確淘汰行為是對事不對人，切勿進(jìn)行人身攻擊。對于被淘汰的員工，如有一些實(shí)際的困難和要求，主管在公司允許的前提下，可盡量滿(mǎn)足對方，以爭取對方對淘汰行動(dòng)的配合，如為員工開(kāi)具相應的離職證明，讓員工體面的辦理相應的離職手續等。
3、 積極疏導，以求客觀(guān)公正
對于被淘汰的員工，應盡量引導對方，讓對方能盡快從被淘汰的失敗挫折的陰影中走出來(lái)。在疏導中，盡量維護對方的自尊心，建立對方的自信，鼓勵對方轉挫折為機會(huì )，盡快投入新的工作。
4、 避免激化矛盾，產(chǎn)生對立情緒
員工在面對被淘汰的挫折時(shí)，如果對公司產(chǎn)生對立情緒，容易產(chǎn)生報復和攻擊的行為。因此，主管應盡量強調淘汰行為的客觀(guān)性，同時(shí)，耐心傾聽(tīng)對方的渲泄抱怨和不滿(mǎn)，當然，對對方的抱怨和不滿(mǎn)，不作任何評論。待對方發(fā)泄完畢，再體面結束淘汰行為的談話(huà)。
企業(yè)在進(jìn)行員工淘汰時(shí)，可以通過(guò)不同的方法和技巧，既能讓被淘汰員工得當地離開(kāi)企業(yè)，又能保障企業(yè)的利益，這就需要企業(yè)在平時(shí)加強員工淘汰機制的建設和管理，從而達到通過(guò)淘汰績(jì)效不佳的庸人以留住績(jì)效優(yōu)良的人才的目的。