發(fā)布時(shí)間：2013-01-08 11:43:39
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員工流失，企業(yè)200%的喪失。
“人才市場(chǎng)人擠人，企業(yè)與人才都發(fā)愁，人才找工作不如意，企業(yè)嫌人才不達標，企業(yè)每天在應聘，人才經(jīng)常在口試，工作不如意就跳槽……”這首有趣的打油詩(shī)等于當前中國人才高流動(dòng)率下企業(yè)和人才們無(wú)奈的事實(shí)寫(xiě)照。人才不能支持和滿(mǎn)意企業(yè)的發(fā)展，是企業(yè)最懼怕看到的局勢，人才找不到合適的工作，而覺(jué)得無(wú)所作為，大好青春時(shí)間一去不復返。
很多企業(yè)為了久遠發(fā)展，保持持續競爭力，破費了大批人力和財力去培育人才，成果卻因用人機制凝滯、留人政策不配套，造成人才流失，企業(yè)成了競爭對手和別的企業(yè)的培訓基地，為別人作嫁衣裳。當前成長(cháng)中的中國企業(yè)，有誰(shuí)能真正像日本松下或者美國GE那樣成為人才的“西點(diǎn)軍�！�，不畏懼核心人才流失？過(guò)高的流動(dòng)率往往帶來(lái)招聘本錢(qián)進(jìn)步，并影響企業(yè)可持續發(fā)展。據國內威望人力資源網(wǎng)站考察，由于員工流失導致企選人、用人成本支出將是原支出的200%.企業(yè)HR和管理人員常常反復工作，工作量增大，還得多花100%的錢(qián)，勞命傷財、揮霍精神的工作給企業(yè)造成極大損害。過(guò)高的員工流失率導致企業(yè)名目、生產(chǎn)、工程或服務(wù)的影響，失去了擴大的機遇。
當前正處于“金三銀四”的人才流動(dòng)頂峰期，良多企業(yè)呈現人才頻繁跳槽，出產(chǎn)跟業(yè)務(wù)難認為繼，訂單完不成的悲慘地步。畢竟是什么起因引起了職員的散失呢？
1、珠三角、長(cháng)三角大量制作型企業(yè)朝中西部地域搬遷，造成人才回流；
2、當前海內社會(huì )大環(huán)境對人才價(jià)值觀(guān)的影響；
3、許多企業(yè)的管理體制和用人機制使員工缺乏歸屬感；
4、企業(yè)的薪酬福利體系對員工的激勵性不夠；
5、企業(yè)缺乏科學(xué)的管理體系和人才成長(cháng)環(huán)境；
6、企業(yè)缺少迷信、適合的人才職業(yè)生活計劃；
還有，員工流失率高除了企業(yè)層面的原因外，還與公司所在行業(yè)、員工個(gè)人行動(dòng)的原因非親非故。如行業(yè)間不合法競爭、行業(yè)企業(yè)贏(yíng)利能力差、員工思維、心態(tài)、家庭、身材狀態(tài)因素等有關(guān)。而公司層面的原因是可控的，行業(yè)和個(gè)人因素卻不可控。
那么，作為企業(yè)，應當如何最大水平防止人才流失，不影響企業(yè)大局呢？
1 把好招聘關(guān)，減少人才被辭或自離成本。
企業(yè)在找人才時(shí)，一定是要找最合適的人才，如何找對人才？企業(yè)在人才招聘上要做足文章。要依據崗位人才的需要，把好人才標準關(guān)，建立規范的人才招聘和理軌制及甄選面試流程，針對崗位要求進(jìn)行性情測試、企業(yè)文化匹配度測試、專(zhuān)業(yè)技能測驗，推行構造化面試，做細背景調查，實(shí)施先培訓后上崗；對于高級人才，還要進(jìn)行綜合素質(zhì)測評、信譽(yù)評估、及人品考核。必須從招聘、測評、崗位配置等每個(gè)環(huán)節上做足工夫，減少辭退分歧格員工或人才自離成本。
2 營(yíng)造家文明，塑造凝集力，使人才有歸屬感。
許多企業(yè)的文化往往是老板文化、家族文化或帝王文化，使人才在企業(yè)留不下、呆未幾、干不穩。而卓著(zhù)的企業(yè)文化是企業(yè)之精髓，以文化育人、以文化造人、以文化安人、以文化聚人是企業(yè)文化的精華。而員工要在一家企業(yè)能長(cháng)期服務(wù)下去，最樂(lè )意看到的是企業(yè)以親情待他，以情感化他，以人情暖他。每位員工都盼望在領(lǐng)有一個(gè)愛(ài)心、和諧、快活、公正、凝聚、奮進(jìn)的團隊里工作，他就開(kāi)心，就精神舒服，渾身充斥動(dòng)力和豪情。因此，企業(yè)家和企業(yè)管理者必須竭力營(yíng)造這樣的文化氣氛，塑造這樣的團隊文化，才能使員工有家的感到，員工才會(huì )對企業(yè)有歸屬感，才會(huì )有凝聚力，而有凝聚力的團隊要想員工分開(kāi)，大略只有通過(guò)強迫裁員了，因此，出色企業(yè)文化是留人的寶貝。
3 不斷提升人才才能，給予人才發(fā)展大平臺。
給員工提供足夠的培訓機會(huì )，可留住人才。聯(lián)想團體柳傳志曾對管理者如是說(shuō)：?jiǎn)T工剛進(jìn)公司素質(zhì)不高，不是你們的錯，但過(guò)一段時(shí)光后，員工素質(zhì)沒(méi)提升，必定是你們的錯！闡明企業(yè)對員工培訓十分主要。因此企業(yè)必須營(yíng)造育人的環(huán)境，建立人才造就機制，使人才不斷成長(cháng)，在工作中才更有拼勁和奔頭。摩托羅拉在對員工培訓上始終無(wú)比器重。摩托羅拉以為投資在員工智慧上的錢(qián)比投資在裝備上的錢(qián)能賺更多錢(qián)，企業(yè)對人才培訓投資回報率是最高的，可以高達300%.因此，大企業(yè)都樂(lè )意給員工提供良好培訓，以此留住人才。松下幸之助說(shuō)：松下是造人才的企業(yè)，同時(shí)也生產(chǎn)電器。所以在松下人才的培訓方法是多種多樣的，培訓不僅開(kāi)心、而且開(kāi)腦、也更開(kāi)放，培訓在松下無(wú)處不在，隨時(shí)隨地，人人都可加入合適的、需要的學(xué)習。
另外，人才看不到企業(yè)往往不可能有工作熱忱，要讓員工安心留在公司工作，就必需要給員工提供遼闊的發(fā)展空間，可以從以下多少方面著(zhù)手：
A 建立和完善企業(yè)內部競爭機制，激勵員工參加崗位競聘。海爾集團從來(lái)就有“賽馬不相馬”的機制，而使得人才在海爾內部得以選拔，激活了員工的工作熱情。因此，當員工感到公司缺少發(fā)展空間時(shí)，就缺少了踴躍向上的能源，這樣不利于激勵員工，也不能很好的在組織里營(yíng)造競爭氛圍。
B 建立崗位輪換機制，使人才綜合素質(zhì)得以提升。對在本職崗位中有不俗表示、能力已超出本崗位請求的員工，但臨時(shí)還不更高級別崗位空白時(shí)，可對員工予以輪崗，以新崗位，新工作，新挑戰，激發(fā)員工的工作熱情。崗位輪換可勉勵人才在企業(yè)內部學(xué)習更多管理知識和技巧，提升綜合素質(zhì)，為勝任更高檔次崗位打下堅實(shí)基礎，也是留人的好措施。
C 建立科學(xué)職業(yè)生涯規劃機制。企業(yè)缺乏對員工的職業(yè)生涯規劃，造成了員工只想“當官”才能拿高工資的“官本位”思惟。因此，樹(shù)立合適的職業(yè)生涯規劃，建破崗位勝任力尺度，使員工在常識、素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等方面同職業(yè)生涯規劃有機聯(lián)合起來(lái)，通過(guò)職業(yè)發(fā)展通道設計，通過(guò)對員工實(shí)行針對性培訓，使員工有求提高、求發(fā)展的主意，這樣員工在公司更能樂(lè )業(yè)、敬業(yè)、穩定。
4 為員工供給有競爭力的薪酬和福利待遇。
薪酬不是萬(wàn)能的，但有競爭力的薪酬確定能留下人才。因而，企業(yè)的薪酬設計不僅要做到內部公平公正，更要做到外部競爭有力。要對人才的加盟和留下有足夠大的吸引力。同時(shí)福利的設計要多種多樣，機動(dòng)的進(jìn)行福利調配，就不僅能激勵員工，更能穩固員工安心工作。員工有了保險感，才干全身心投入工作，充足施展潛能，做到人盡其才；對企業(yè)內高等治理人才、技巧人才要重視鼓勵人才的發(fā)明性，可斟酌增設股份、分成等情勢，與公司整體好處綁定，滿(mǎn)意其自我實(shí)現的須要，以留住中心人才。
5、豐盛企業(yè)激勵機制，以留下更多人才。
企業(yè)良好的激勵機制能培養人，發(fā)展人，用好人。企業(yè)在保持公正、效力和標準的基本上，中層經(jīng)理管理技能，通過(guò)各種物資層面、精力層面等激勵辦法與手腕，能激勵員工在工作上一直挑釁，晉升其事業(yè)心與義務(wù)感，達成更好事跡。企業(yè)激勵個(gè)別包含物質(zhì)激勵、精神激勵，但更需要營(yíng)造激勵的氣氛，使員工能夠做到更好自我激勵。因此，企業(yè)制訂激勵機制必需存在較強的針對性與效力性，使人能力在工作不斷得到知足，才能更好留住人才。
6 、 解雇該辭的，留下該留的，保持企業(yè)人才合理流動(dòng)。
企業(yè)要建立一套卓有成效的人才效能評估機制，對能力不足、素質(zhì)不高、業(yè)績(jì)不良、妨礙企業(yè)發(fā)展成長(cháng)的員工，要千方百計予以淘汰。要做到與他們“微笑說(shuō)再見(jiàn)”，既讓他們懂得本身不足，同時(shí)安慰他們不良情感，讓其準確看待被淘汰。企業(yè)同時(shí)要制定較為完美的績(jì)效管理系統，給予員工正面激勵，領(lǐng)導人才發(fā)揮潛能，實(shí)現能者多勞，按勞分配，以績(jì)效定薪酬，以績(jì)效促發(fā)展。堅持績(jì)效體制的公平公正性，使人才在績(jì)效激勵中更有奔頭。所以，企業(yè)要正視員工流失率，保持公道程度，才能使企業(yè)不斷翻新，不斷彌補新穎血液，得以連續發(fā)展。
得人才者得天下。謹以此文，拋磚引玉，冀望能輔助企業(yè)思考真正的留人之道，真正設計留人之策，獨特盡力營(yíng)造中國協(xié)調的人才環(huán)境，增進(jìn)企業(yè)與人才雙贏(yíng)！