發(fā)布時(shí)間：2013-02-20 11:12:11
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“金三銀四”是人才流動(dòng)的高峰季，也是人力資源工作者異常忙碌的時(shí)節。此時(shí)，不僅要擔心高績(jì)效員工被競爭對手挖腳，還要考慮如何找到合適的人才。每天打開(kāi)電腦，總有不斷涌入的求職簡(jiǎn)歷撲面而來(lái)。擠干招聘環(huán)節的“水分”，已成為提高人才招聘效率的重要環(huán)節之一。
重點(diǎn)排查頻繁跳槽者
大學(xué)生在畢業(yè)之初，更換工作間隔較短是正�，F象。一方面，應屆畢業(yè)生缺乏就業(yè)經(jīng)驗，沒(méi)有鑒別企業(yè)優(yōu)劣的能力；另一方面，他們缺少社會(huì )經(jīng)驗，在理想和現實(shí)之間需要一段磨合期。然而，如果一個(gè)人工作三五年之后，仍然頻繁更換工作，這就需要慎重考慮了。如果把這樣的人招至麾下，很可能產(chǎn)生以下風(fēng)險：
1.不愿同舟共濟。
在公司運營(yíng)過(guò)程中，很多決策都是權衡利弊而得出的，很多時(shí)候只能顧全大局。頻繁跳槽者大都屬于“完美先生”或者“憤青”，比較在意個(gè)人利益的得失，因此很容易因為一點(diǎn)雞毛蒜皮的小事就“抬腿走人”。鑒別這類(lèi)應聘者時(shí)，不妨對他們進(jìn)行背景調查，從他們以前工作過(guò)的公司、同事那里了解一些對他們的評價(jià)。
2.較難融入團隊。
缺少個(gè)性的人往往也缺少魅力，但是太有個(gè)性的人又很難和團隊成員融洽相處。我曾經(jīng)遇到過(guò)一個(gè)工作經(jīng)驗非常豐富的員工，面試時(shí)感覺(jué)他的思維方式異于常人，但由于招聘負責人的堅持，最終還是將他招了進(jìn)來(lái)。結果，該員工到崗一年以后，和同一部門(mén)的同事談話(huà)不超過(guò)百句。大家習慣性地將他邊緣化，以至于團隊和其他部門(mén)召開(kāi)重要會(huì )議時(shí)都不會(huì )通知他參加。
3.心理素質(zhì)較差。
一些85后或者90后員工在家倍受寵愛(ài)，在工作中面對沖突和矛盾時(shí)往往束手無(wú)策。在我參與過(guò)的一次績(jì)效面談時(shí)就發(fā)生了這樣的情況。當部門(mén)經(jīng)理將“工作中需要改進(jìn)的問(wèn)題”向一名員工說(shuō)明時(shí)，該員工不僅將所有的問(wèn)題都推卸給他人，還說(shuō)問(wèn)題的產(chǎn)生是因為部門(mén)經(jīng)理沒(méi)有把工作交代清楚，然后又指責公司在管理、制度、文化等方面存在一系列問(wèn)題，最后的結論是：她的工作沒(méi)有錯。
4.適應能力較差。
試用期往往也是“蜜月期”，對于員工來(lái)說(shuō)，新公司的優(yōu)點(diǎn)格外突出，而問(wèn)題卻還沒(méi)有暴露出來(lái)。但是，隨著(zhù)時(shí)間的推移，他們會(huì )發(fā)現在上家公司存在的問(wèn)題，這家公司也存在；在上家公司遇到的“極品人物”，在這家公司也有……于是，這些人就無(wú)法接受這個(gè)現實(shí)了。他們會(huì )自我質(zhì)疑：“我離開(kāi)上家公司就是因為這個(gè)原因，如果這家公司同樣存在這類(lèi)問(wèn)題，那我來(lái)這家公司是為了什么呢？”于是，有些人就開(kāi)始“騎驢找馬”，或者繼續尋找心中的“桃花源”。
過(guò)濾缺乏職業(yè)信心者
在情境面試中，我們經(jīng)常讓?xiě)刚呓榻B自己工作中的某項經(jīng)歷，而且細節講得越清晰越好。不少應聘者都會(huì )抓住這個(gè)機會(huì )拼命展現自己的實(shí)力和成績(jì)。他們在回答問(wèn)題時(shí)，常常使用“可能”、“應該”等諸如此類(lèi)的詞匯。這些詞都是在進(jìn)行邏輯推理過(guò)程中會(huì )使用的詞匯。一般情況下，應聘人員的肢體語(yǔ)言和表達習慣在短時(shí)間內是難以改變的。如果應聘者經(jīng)常使用這些推理詞，就可以從側面推論出他并沒(méi)有多少實(shí)際工作的經(jīng)驗，他“華麗”的回答僅僅存在于他的腦海中。盡管從他的回答中，我們可以確認他的思維能力、應變能力以及工作方法是否得當，但是說(shuō)到不等于能做到，遇到此類(lèi)應聘者要注意聽(tīng)話(huà)聽(tīng)音，以規避識人風(fēng)險。
另外，目前很多社會(huì )經(jīng)歷豐富的人還會(huì )利用各種手段效仿他人的簡(jiǎn)歷，利用面試官的“光環(huán)效應”使面試處于一種愉悅狀態(tài)，并查閱諸如“面試100問(wèn)”之類(lèi)的面試寶典做準備，而且在面試中會(huì )刻意回避一些細節問(wèn)題，比如說(shuō)“這種瑣碎的工作我會(huì )交代給下屬去做，這種細節我當然不必了解”、“這些東西能聊很久，我就不浪費時(shí)間了”�！澳次覀兛梢约涌禳c(diǎn)節奏談?wù)勚攸c(diǎn)好嗎？”、“對不起，這里面有一些涉密內容我不方便講太多”等等。這個(gè)時(shí)候，我們不僅要追究細節，更有必要換個(gè)角度進(jìn)行追問(wèn)，同時(shí)要關(guān)注面試以外的細節，比如穿著(zhù)禮儀、氣質(zhì)神態(tài)等等，以此來(lái)輔助我們做出客觀(guān)判斷。
PASS掉年齡不合適的人
孔子說(shuō)：“吾十有五而志于學(xué)。三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳順，七十而從心所欲，不逾矩�！彪m然今時(shí)不同往日，人類(lèi)智商和社會(huì )都有了很大的進(jìn)步，但是，人一生的歷程、發(fā)展階段還是有差異的。一般來(lái)說(shuō)中端職位需要人員年齡在28周歲到35周歲之間。高端職位需要人員年齡在30周歲到50周歲之間。年齡太小，從生理角度和心理角度看都不夠成熟，往往熱情有余經(jīng)驗不足；年齡過(guò)大往往城府較深，激情不足，管理成本較高。曾經(jīng)有一段時(shí)間，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都以高層年輕化而驕傲。我也曾經(jīng)招聘過(guò)25歲的總經(jīng)理助理。小伙子一表人才，也十分積極進(jìn)取。因此，總經(jīng)理很想培養他，總是帶著(zhù)他出入各種場(chǎng)合。但是半年后，總經(jīng)理卻刻意疏遠他。后來(lái)，總經(jīng)理告訴我，這個(gè)小伙子跟著(zhù)他去了幾次高檔會(huì )所后，就在花花世界里迷失了心性，不僅妄自尊大，控制不住自己的言行舉止，而且開(kāi)始和其他人攀比起來(lái)。
重點(diǎn)考察人員穩定性
在面試時(shí)，我們很容易被滿(mǎn)懷理想、激情四射的年輕人所打動(dòng)。這些應聘者言辭誠摯，具有很強的感染力。而且很多公司的企業(yè)文化也歡迎朝氣蓬勃、具有雄心壯志的年輕人，甚至老板也經(jīng)常要求人力資源部要多招聘一些這樣的人。但是，如果一個(gè)人只能在公司服務(wù)半年甚至更短的時(shí)間，這樣的人你還敢聘用嗎？
企業(yè)中，中低端的崗位往往需要在崗人員踏實(shí)肯干。聘用一名成就欲望中等或者相對較低的人員，看起來(lái)似乎與企業(yè)文化或者老板偏好相背離，卻經(jīng)常有意外收獲。這類(lèi)員工可以通過(guò)激勵、職涯規劃等工作幫助他們保持在一個(gè)成就欲望適度的水平：一方面有足夠的熱情去迎接工作挑戰，一方面又有足夠的“惰性”忍耐企業(yè)中存在的問(wèn)題，并接受企業(yè)的發(fā)展水平和發(fā)展必經(jīng)歷程。然而，當遇到一個(gè)十分“有抱負”的人時(shí)，就很難“拴”住他的心，因此，如果一個(gè)人太有雄心，反而不能長(cháng)久地為企業(yè)服務(wù)，往往堅持不到二三年，從而導致企業(yè)招聘、培訓成本的浪費。
我在面試中曾經(jīng)遇到一個(gè)很有抱負的應屆畢業(yè)生，他在大學(xué)四年從未休息過(guò)一個(gè)周末，不是泡在圖書(shū)館就是出去做兼職。沒(méi)等我提問(wèn)，他就說(shuō)：“如果您給我這個(gè)機會(huì )，我一定會(huì )努力工作，我的目標就是5年后能做總監，統領(lǐng)一個(gè)部門(mén)�！甭�(tīng)他這么說(shuō)，我問(wèn)他：“你認為你多長(cháng)時(shí)間可以勝任你所應聘的崗位？”他信心十足地告訴我說(shuō)：“一個(gè)月或者半個(gè)月�！碑斘覜Q定放棄他這個(gè)人選時(shí)，他始終不能理解我的決定。其實(shí)公司培養一名能夠勝任崗位并在崗位上做出貢獻的人員至少需要兩年以上的歷練，熟悉工作內容只是簡(jiǎn)單的第一步，關(guān)鍵還要看他能否優(yōu)化工作流程，改進(jìn)工作方法。能在平凡的崗位上做出不平凡的成績(jì)的員工才是公司所需要的人才。而成就欲望過(guò)高的人，容易急功近利、爭名奪利，對這樣的人“下注”不僅會(huì )增加公司的管理成本，而且還會(huì )使公司對他的重視成為他的“嫁衣”。
重新聘用離職員工
中國有句古話(huà)：“好馬不吃回頭草”。中國人表達比較含蓄，中心思想是人走茶涼。因此，中國人很少愿意再回到以前的企業(yè)里去，中國企業(yè)也很少關(guān)注那些離職的員工。但是隨著(zhù)劉易斯拐點(diǎn)的出現，人才競爭愈演愈烈，很多外企因為沒(méi)有“馬文化”的熏染，往往都很重視離職員工，而且愿意主動(dòng)聯(lián)系那些離職員工。
其實(shí)也不是因為外企重情重義，只是因為離職員工重新回歸可以節省人力成本：培訓費用、團隊融合、工作效率……正所謂“低風(fēng)險高收益”。當然，這里所指的離職員工是指那些企業(yè)想挽留，卻因為“家人生病”、“孩子上學(xué)”、“職業(yè)天花板”等客觀(guān)環(huán)境因素限制而流失的人員。我就從招聘離職人員中獲益過(guò)。公司以前主要以發(fā)行雜志為主，但是隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)的興起，公司進(jìn)行業(yè)務(wù)轉型，要求平面設計人員學(xué)習網(wǎng)頁(yè)設計，因此一些不愿意接受挑戰的員工一時(shí)想不通就離職了。隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)的迅速發(fā)展，他們在其他公司也遇到了需要技能轉型的問(wèn)題，于是很多離職的員工也都轉型做了網(wǎng)頁(yè)設計。我得到這個(gè)消息后主動(dòng)聯(lián)系了他們，他們中有些人就帶著(zhù)新技能成功回歸，不僅解決了部門(mén)的燃眉之急，而且設計部的團隊也變得更加穩定、和諧。