發(fā)布時(shí)間：2013-03-19 10:37:37
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一、企業(yè)人才流失的原因
1.企業(yè)人才流失與需求層次的關(guān)系
美國管理學(xué)家?jiàn)W爾德弗的ERG理論認為，生存需要是人們需要的結構基礎，當期望在組織中得到相對滿(mǎn)足后，人們才會(huì )有進(jìn)一步追求關(guān)系和發(fā)展需求的滿(mǎn)足，當高層次需求得不到滿(mǎn)足而受挫時(shí)，人們又會(huì )回到追求生存需要的滿(mǎn)足。工資待遇不僅能滿(mǎn)足員工對生存的需要而且反映了工作的價(jià)值和經(jīng)濟地位，工資待遇的不合理便成為導致企業(yè)人才流失的最主要原因�？梢�(jiàn)良好的薪酬體系的建立，對企業(yè)減少人才流失有著(zhù)至關(guān)重要的作用。
2.企業(yè)人才流失與薪酬管理公平性的關(guān)系
美國亞當斯的公平理論認為，個(gè)人不僅關(guān)心自己本身薪酬水平，而且還會(huì )與規模相似、區域相同、地位相當的公司比較薪酬大小，當人將自己對工作的投入與他人進(jìn)行比較而感到不公平時(shí)，他就要尋求心理平衡，一是設法增加薪酬；二是降低工作投入。只有建立在公平的基礎之上的薪酬體系才是有效和有吸引力的，才能確實(shí)起到激勵員工作用，才會(huì )使員工感到公平，不至于跳槽尋求高薪，減少人才的流失。
二、薪酬管理的“格雷欣法則”
1.薪酬管理的“格雷欣法則”
（1）“格雷欣法則”。所謂的“劣幣驅逐良幣”定律，又稱(chēng)“格雷欣法則”，是英國女王伊麗莎白一世的顧問(wèn)托馬斯？格雷欣爵士提出的�！案窭仔婪▌t”說(shuō)，人們會(huì )把實(shí)際價(jià)值較高的貨幣藏起來(lái)，而把實(shí)際價(jià)值低的貨幣用出去。長(cháng)期下來(lái)，市場(chǎng)上就會(huì )充斥劣幣，良幣被驅逐。
（2）薪酬管理的“格雷欣法則”。與“格雷欣法則”相似，企業(yè)中存在“庸才”驅逐“良才”的現象。低素質(zhì)員工對企業(yè)的依賴(lài)，高素質(zhì)人才被排擠，高素質(zhì)人才的流失的同時(shí)也形成了外部人才進(jìn)入企業(yè)的壁壘。這一現象被稱(chēng)為人力資源管理中的“格雷欣法則”。企業(yè)人力資源管理中的“格雷欣法則”遠比貨幣流通中劣幣對良幣的驅逐復雜：一是人力資源管理中的“格雷欣法則”需要對千差萬(wàn)別的人力資源的價(jià)值進(jìn)行評價(jià)，由于缺乏令人信服的、統一的評價(jià)標準，無(wú)法對“良才”“庸才”進(jìn)行令人信服的界定；二是在人力資源管理中，人的價(jià)值的體現形式更為復雜，除了薪酬之外，工作環(huán)境、辦公條件以及其它物質(zhì)和精神待遇都可以體現個(gè)人的價(jià)值；三是個(gè)體的價(jià)值觀(guān)念存在差異，導致對各類(lèi)價(jià)值的判斷因人而異。
2.“格雷欣法則”凸顯的原因
企業(yè)若在薪酬管理方面沒(méi)有充分體現“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)”的原則，這一方面表現為對自己薪酬心懷不滿(mǎn)的高素質(zhì)員工另謀高就；另一方面亦表現為對企業(yè)以外的高素質(zhì)人力資源吸引力下降，企業(yè)外高素質(zhì)人才對企業(yè)的吸納消極應對，從而會(huì )導致企業(yè)低素質(zhì)員工即“劣幣”數量尤其是相對量上升，高素質(zhì)員工即“良幣”的數量尤其是相對量必然會(huì )出現下降。出現企業(yè)需要的員工留不住，不需要的員工依戀公司，導致企業(yè)員工素質(zhì)結構不合理，不利于提高企業(yè)的競爭力。同時(shí)考慮到因為高素質(zhì)員工離任而留下的崗位空缺，需要更多的低素質(zhì)員工去填補，這樣，“劣幣”驅逐“良幣”的現象就出現了。當然不能說(shuō)企業(yè)高素質(zhì)員工流失都是人力資源管理“格雷欣法則”所致，但是卻有相當部分高素質(zhì)員工流失，可歸因于此法則的作用。
三、避免和克服“格雷欣法則”，完善薪酬管理體系
1.通過(guò)學(xué)習培訓的多元化培養更多的“良幣”，滿(mǎn)足不同層次員工需求
要培養造就一支素質(zhì)優(yōu)良、結構合理的員工隊伍，就要在開(kāi)展教育培訓活動(dòng)時(shí)，做到具體問(wèn)題具體分析，注重適用性和針對性，加強培訓的科學(xué)性和長(cháng)效性，建立一套適宜不同層次員工學(xué)習的培訓機制，做到“因人施教、因材施教”。既要開(kāi)展一般適應性培訓，又要開(kāi)展高端培訓，讓“實(shí)際價(jià)值”不同的員工都對教育培訓產(chǎn)生興趣，鍛造更多的“良幣”，使良幣更優(yōu)良，劣幣變優(yōu)良。
2.通過(guò)薪酬調查確定有市場(chǎng)觀(guān)念的薪酬水平，確保薪酬水平的公平性
應該將薪酬調查作為企業(yè)薪酬管理不可忽缺的環(huán)節，擴大調查的范圍，樣本的選擇不能過(guò)于局限，尤其注重對企業(yè)高素質(zhì)核心員工的薪酬調查。了解競爭性企業(yè)核心員工的薪酬水平，其他行業(yè)核心員工的薪酬水平亦應有較為廣泛的了解，鼓勵員工提高素質(zhì)獲取差異化的薪酬。
3.通過(guò)制定科學(xué)合理的薪酬激勵政策，保持高素質(zhì)員工的穩定性
提拔重用員工不論資排輩，應以知識、能力和對企業(yè)的貢獻為前提，做到大膽放權，分級管理。這樣既可以發(fā)揮中層員工的主觀(guān)能動(dòng)性，又能充分調動(dòng)起高素質(zhì)員工的工作積極性。同時(shí)應建立有效的人才激勵機制，給員工提供職業(yè)生涯規劃，讓員工在這個(gè)企業(yè)工作的時(shí)候對自己的未來(lái)有一種希望和憧憬。由于每個(gè)員工的需求各不相同，對某個(gè)人有效的獎勵措施可能對其他人就沒(méi)有效果。管理者應當針對員工的差異對他們進(jìn)行個(gè)別化的獎勵，這樣可以使每一個(gè)員工都能對自身需要得到滿(mǎn)足而充滿(mǎn)希望，用感情留人、用事業(yè)留人、用待遇留人。
4.以“寬帶薪酬”提供更多加薪的機會(huì )
寬帶薪酬也稱(chēng)海氏薪酬制，是一種與現代企業(yè)扁平化的組織結構相適應的一種新型的薪酬結構設計方式，它向員工傳遞著(zhù)績(jì)效文化和團隊文化，注重的是績(jì)效和能力而不是資歷和職位。它打破了傳統的薪酬結構所維護的嚴格的等級觀(guān)念和只有通過(guò)提及晉升才能實(shí)現工資增長(cháng)的薪酬管理體系，使員工在企業(yè)中看到了自己職業(yè)生涯的未來(lái)和希望，提高工作的效率和薪酬水平的激勵性。寬帶薪酬制度也對員工是一種很好的激勵，可以避免高素質(zhì)人才因為職位級別低但卻是企業(yè)不可或缺的關(guān)鍵技術(shù)人才不能拿到高薪的尷尬，體現了薪酬制度的合理性和公平性，避免了人才的流失。