發(fā)布時(shí)間：2013-03-25 15:37:04
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績(jì)效計劃與企業(yè)戰略目標息息相關(guān)，制訂切實(shí)可行的績(jì)效計劃并有效分解至部門(mén)負責人、員工，為其樹(shù)立相應的目標，是實(shí)行績(jì)效管理的基礎，績(jì)效管理的最終目的是實(shí)現企業(yè)的戰略目標�？�(jì)效計劃是雙方溝通的一個(gè)過(guò)程，必須上下達到一致，否則就沒(méi)有意義�？�(jì)效計劃的主要內容包括：本崗位在本次績(jì)效周期內的工作要項；工作結果的預期目標；在達成目標的過(guò)程中可能遇到的困難和障礙；各崗位在完成工作時(shí)擁有的權力和可調配的資源；企業(yè)能夠為員工提供的支持和幫助等�？�(jì)效計劃分解的依據是企業(yè)戰略目標、崗位說(shuō)明書(shū)、本崗位應遵循的制度與流程�？�(jì)效計劃分解應遵循“自下而下層層分解，自下而上層層保障”的原則，將企業(yè)戰略目標分解到部門(mén)負責人、每位員工。那么，應如何有效制訂、分解績(jì)效計劃呢？趙云陽(yáng)老師建議如下：
一、選擇考核維度
考核維度是指對績(jì)效考核的關(guān)注點(diǎn)進(jìn)行分類(lèi)概括，確保所選擇的維度能夠保障戰略目標的實(shí)現，同時(shí)又具有可操作性。選擇維度的依據是企業(yè)戰略、崗位說(shuō)明書(shū)、本崗位應遵循的流程，考核既要關(guān)注過(guò)程，更要用結果說(shuō)話(huà)。因此，考核維度既要有過(guò)程考核，也要有結果考核。
二、設計績(jì)效指標
績(jì)效指標是指從哪些方面對工作績(jì)效進(jìn)行衡量或評價(jià)，績(jì)效指標的設計應遵循SMART原則。根據企業(yè)戰略目標、崗位說(shuō)明書(shū)應確定本崗位的關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI），如培訓主管的關(guān)鍵績(jì)效指標為培訓計劃完成率、新員工培訓合格率等，采購員的關(guān)鍵績(jì)效指標為采購計劃達成率、采購產(chǎn)品合格率等，但每個(gè)崗位的關(guān)鍵績(jì)效指標一般不宜超過(guò)5個(gè)。
三、確定考核標準
績(jì)效標準是指對應于每一項績(jì)效指標，工作績(jì)效應達到的標準�？己藰藴室M可能量化，不能過(guò)高，也不能過(guò)低。如培訓主管的關(guān)鍵績(jì)效指標為新員工培訓合格率，做好的標準為合格率達到90%，考核標準為每少一個(gè)百分點(diǎn)扣當月績(jì)效分1分。
四、確定指標權重
權重代表指標的重要性，也是一定時(shí)間內所關(guān)注問(wèn)題的優(yōu)先順序。有的崗位與流程密切相關(guān)，則流程責任權重大（如秘書(shū)崗位），有的崗位與業(yè)績(jì)密切相關(guān)，則指標責任大（如銷(xiāo)售崗位），有的崗位工作單一，則沒(méi)必要設置權重（如保潔員）。
五、確定數據來(lái)源
數據來(lái)源是績(jì)效考核的證據，體現了客觀(guān)性和公正性。確定數據來(lái)源可驗證指標設置是否合理，不合理的績(jì)效指標可能會(huì )無(wú)法確定數據來(lái)源。企業(yè)要建立數據管理流程及制度，明確職責，保證數據的真實(shí)性。
六、確定考核周期
可根據績(jì)效考核的需要確定考核周期，考核周期一般為月度考核，月度考核影響年度考核。
績(jì)效計劃的制訂與分解應由人力資源部組織協(xié)調，由員工的直屬領(lǐng)導與員工本人就本年度做什么、為什么要做、做好的標準、考核標準、存在的問(wèn)題、需要哪些資源等內容相互溝通，上下達成一致后在責任狀上簽字確認，作為績(jì)效管理的依據。