發(fā)布時(shí)間：2013-03-28 10:02:19
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績(jì)效獎勵是一種激勵方案，即如果員工達到某特定的業(yè)績(jì)目標，就可以憑此獲得額外的報酬。最常見(jiàn)的績(jì)效獎勵的方式是現金獎勵。幾乎所有企業(yè)都會(huì )向一些員工( 至少管理層及更高層的員工) 提供某種形式的績(jì)效獎勵。
當然，績(jì)效獎勵對企業(yè)業(yè)績(jì)和員工都有不少益處：可以使對員工的獎勵與企業(yè)業(yè)績(jì)掛鉤進(jìn)而更加靈活;員工通常認為績(jì)效獎勵比按崗位或資歷支付報酬公平得多，因而可以吸引員工注意力，并時(shí)時(shí)提醒員工業(yè)績(jì)的重要性;可以更有效地鼓勵員工做出出色的業(yè)績(jì)。然而，將報酬與業(yè)績(jì)相掛鉤的激勵措施在實(shí)踐中要復雜得多。因此，不恰當的績(jì)效獎勵可能會(huì )帶來(lái)一些負面作用。
多元化工作中業(yè)績(jì)考核易扭曲
在當今的經(jīng)濟環(huán)境下，大部分員工的工作呈現多面性和復雜性，每項任務(wù)都需要占用工作者一定的時(shí)間和精力。典型的多任務(wù)的例子是，在開(kāi)發(fā)新業(yè)務(wù)的同時(shí)還進(jìn)行著(zhù)當前的業(yè)務(wù)。除了雙目標的挑戰外，另一更復雜的因素是，對現有業(yè)務(wù)相對容易通過(guò)會(huì )計信息系統來(lái)計量，而開(kāi)發(fā)新業(yè)務(wù)則難以定義，充滿(mǎn)不確定性且見(jiàn)效慢，很難用現成的業(yè)績(jì)計量體系、會(huì )計或其他方法來(lái)計量。
假設這種計量的復雜性使得企業(yè)在激勵體系中更強調可量化的工作，結果是績(jì)效獎勵可能導致員工對待不同工作采取不同的態(tài)度。就這個(gè)例子而言，員工可能會(huì )犧牲開(kāi)發(fā)新業(yè)務(wù)的努力，而僅維持現有業(yè)務(wù)。具有諷刺意味的是，這就是績(jì)效獎勵的運作方式――員工只做那些激勵體系里標注重要的且會(huì )被獎勵的工作。然而，那些真正重要的甚至關(guān)乎成敗的工作(由于難以計量而被排斥在激勵體系之外，或在激勵體系里卻未被充分強調)往往會(huì )被員工忽視。
此類(lèi)例子不勝枚舉。如政府官員試圖解決垃圾清運中超時(shí)加班的問(wèn)題。為鼓勵垃圾清運工盡早完成工作，政府官員推行一項激勵措施――即使提早完成工作也可以獲取全額工資。這項措施對垃圾清運工來(lái)說(shuō)頗具吸引力，自然奏效，垃圾清運工一致提早完工。然而負效應也不少，交通事故、垃圾袋遺漏、垃圾超載等現象明顯增加。這項過(guò)分強調時(shí)間的措施，使得員工放松對安全、服務(wù)質(zhì)量以及工作規則的要求。
這么簡(jiǎn)單的工作都會(huì )因績(jì)效獎勵而扭曲，那么復雜的管理類(lèi)工作更容易引致潛在的負面效果。
在當今發(fā)達的經(jīng)濟環(huán)境下，絕大部分工作都具有多重任務(wù)屬性，最好的方法也許是為工作業(yè)績(jì)的任何維度都提供相對弱化的激勵措施，盡管這項建議看起來(lái)有點(diǎn)自相矛盾。這是由于績(jì)效獎勵無(wú)法準確評估多重任務(wù)工作的各個(gè)方面，所以會(huì )扭曲員工對不同任務(wù)的努力程度，而對一項任務(wù)更加努力意味著(zhù)會(huì )降低對其他任務(wù)的努力程度，最終將導致員工在那些會(huì )被較好獎勵的工作方面投入過(guò)多精力，而對其他的工作方面投入較少。
薪資成本難免升高
企業(yè)使用績(jì)效獎勵的目的不僅僅在于激勵現有員工，同時(shí)也為了吸引優(yōu)秀人才的加入。尤其在一些基本工資較低而提成頗高的行業(yè)，這極易吸引那些具有創(chuàng )業(yè)精神并對自己的業(yè)務(wù)能力充滿(mǎn)自信的員工。在一家倡導以業(yè)績(jì)?yōu)閷虻钠髽I(yè)中，依靠激勵機制吸引和保留人才是其人力資源戰略的關(guān)鍵特征。
當然，這種戰略是無(wú)可厚非的，但也不得不考慮由此帶來(lái)的負面影響。首先，如果激勵的杠桿作用猛增，例如當激勵性獎金占員工薪酬的大部分，尤其在業(yè)績(jì)考核標準缺乏準確性的情況下，就很可能產(chǎn)生前述的種種弊端。其次，如果激勵杠桿過(guò)高，業(yè)績(jì)導向實(shí)質(zhì)會(huì )轉為金錢(qián)導向。以下兩點(diǎn)是企業(yè)必須意識到的：
其一，那些為金錢(qián)而來(lái)的員工也會(huì )為金錢(qián)而去(這與績(jì)效獎勵的初衷相反);
其二，證據表明，績(jì)效獎勵幾乎總是會(huì )導致更高的薪資成本。
關(guān)于后者，為提高招聘員工素質(zhì)，企業(yè)就必須比競爭者提供更具優(yōu)勢的福利待遇來(lái)吸引優(yōu)秀人才�？梢�(jiàn)，一旦引進(jìn)績(jì)效獎勵體制，很可能迫使企業(yè)陷入無(wú)止境的提高待遇吸引人才的怪圈。這樣，績(jì)效獎勵系統也會(huì )很快淪為企業(yè)或者機構的慣例，而非一項以改善業(yè)績(jì)?yōu)槟繕说募罟ぞ摺?/FONT>
那么如何避免這些負面效應呢?畢竟績(jì)效獎勵擁有大批的擁護者。我承認績(jì)效獎勵的有效性，但并非多多益善。實(shí)際上，績(jì)效獎勵的負效應與其使用強度相應成比例。而在對多重任務(wù)工作設置考核指標時(shí)，不可能完美地核定激勵水平。一旦激勵性獎金占員工薪酬的大部分，績(jì)效獎勵的負面影響也隨之加重。與此同時(shí)，研究表明，相對低強度的績(jì)效獎勵機制就可以充分發(fā)揮其積極效應，一旦過(guò)量，積極效應就會(huì )減弱。
此外，盡管對絕大多數人而言，金錢(qián)肯定是激勵因素，然而，這并不意味金錢(qián)是人們價(jià)值的惟一體現。另一項研究表明，不少企業(yè)傾向于過(guò)度強調員工對物質(zhì)性獎勵的關(guān)注，而忽視工作內在的特質(zhì)，比如建立聲譽(yù)、享受決策權、工作得有意義以及被欣賞和認同。非物質(zhì)性獎勵不僅是激勵機制的有效組成部分，而且也能在一定程度上減輕企業(yè)的經(jīng)濟負擔。
總之，在績(jì)效獎勵體系中，適當的物質(zhì)獎勵可以收獲良好效果。一旦過(guò)度，則必然適得其反。