發(fā)布時(shí)間：2013-04-07 10:53:48
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如果你是職場(chǎng)人士，或正準備進(jìn)入職場(chǎng)，你一定對各式各樣的招聘有所耳聞、見(jiàn)怪不怪：
花式一：動(dòng)物評判式。許多人力資源部主管喜歡拿動(dòng)物作噱頭提問(wèn)，認為這樣可讓?xiě)刚咄嘎冻瞿承┲匾男畔�。譬如，大象、孔雀、野狼、老虎、刺猬，你想成為哪一個(gè)?或是，你覺(jué)得你的性格更像是哪種動(dòng)物?
花式二：細節花招式�？脊贂�(huì )通過(guò)一些故意安排的“局”來(lái)測試應聘者，比如，他們可能是扔一沓紙在地板上，看應聘者會(huì )不會(huì )撿起來(lái);或是，帶一群應聘者在一個(gè)相對封閉的空間，看誰(shuí)更擅長(cháng)與人交往，有組織領(lǐng)導能力。
花式三：個(gè)性測評式。有些經(jīng)理會(huì )問(wèn)應聘者一大堆試驗性的問(wèn)題，諸如“你喜歡做手工活嗎?”或“你度假的時(shí)候是喜歡去海邊還是去逛街?”之所以如此，是因為他們相信這種不經(jīng)意地、閑聊家常式的提問(wèn)可以洞悉應聘者的性格特征，進(jìn)而判斷是否符合工作崗位。
這還不算完，除了以上三個(gè)招聘“花招”外，還有直覺(jué)判斷式、海綿吸取式、審訊犯人式、使命請愿式、無(wú)謂閑聊式、能力評測式以及占卜預言式。然而，在杰夫·斯瑪特和蘭迪·斯特里特看來(lái)，這些招聘術(shù)卻是錯誤至極——它們要么裝腔作勢問(wèn)不到要點(diǎn)，要么東拉西扯不知所謂，更重要的是，它們會(huì )把本來(lái)很重要、很關(guān)鍵的招賢納士的程序走得像演戲、作秀，容易應聘者投其所好、“有備而來(lái)”。就像那個(gè)扮演哪種動(dòng)物和辦公室撿不撿紙的游戲，問(wèn)題是，想成為老虎的和能撿起紙的就一定代表勝任嗎?可以確信的是，這樣一種招聘不僅招不到精英人才，而且還會(huì )招來(lái)一幫烏合之眾、害群之馬，所謂識人、識面、難識心(能力)，公司必將為此付出慘痛的代價(jià)。
好在還有正確的招聘方法。斯瑪特和斯特里特合著(zhù)的《聘誰(shuí)：用A級招聘法找到最合適的人》就是指導我們如何通過(guò)科學(xué)、合理的招聘，招對人、做成事。在書(shū)中，他們提出了“A級招聘法”的概念，所相對應的自然是“A級人才”。他們高效、誠實(shí)、擅長(cháng)組織規劃、拼搏進(jìn)取、智慧、善于分析、專(zhuān)注細節、堅韌、積極主動(dòng)等，這些都是企業(yè)希望能找到的將才。但是，伯樂(lè )常有，千里馬難尋，要在茫茫人海中找一個(gè)合適的人選可不是件易事。為此，斯瑪特和斯特里特的“四大面試”有一定的指導意義和參考價(jià)值。
所謂“四大面試”其實(shí)就是招聘面試的“四個(gè)步驟”，具體為：篩選面試、升級面試、專(zhuān)項面試和咨詢(xún)證明人。篩選面試通常為簡(jiǎn)單的電話(huà)面試、簡(jiǎn)歷篩選等，主要用于清除明顯不合適、不及格的候選人。而這一步驟中，可提的問(wèn)題有“你的職業(yè)目標是什么?”“你有何職業(yè)專(zhuān)長(cháng)?”“你在職業(yè)上不擅長(cháng)什么，或對什么不感興趣?”“請說(shuō)出你過(guò)去的5 位老板。如果按1 ～10 分來(lái)打分，當我們給你的老板打電話(huà)時(shí)，他們各會(huì )給你打多少分?”升級面試是為了初選準人才，主要是從經(jīng)篩選剩下的候選人中依據一定的標準來(lái)初步劃分準人才，為下一步專(zhuān)項面試做準備。在這一階段里，可提的問(wèn)題有“聘你去是做什么的?”“你最驕傲的成就是什么?”“做那份工作的低谷是什么?”“你跟誰(shuí)一起共事?”等。如果說(shuō)升級面試可以幫你基本上確定該聘誰(shuí)、不聘誰(shuí)，那么到了專(zhuān)項面試，則能使你獲得更多有關(guān)候選人的具體信息。專(zhuān)項面試與常用的行為面試(面試官要選手舉出事例或現場(chǎng)對一些觀(guān)點(diǎn)進(jìn)行思考、評價(jià)，從而考察選手的某些素質(zhì))很像，主要差別是它針對記分卡上的成果和能力兩項，而不是含糊的崗位描述或管理者的直覺(jué)。最后一步咨詢(xún)證明人，目的就是為了檢驗信息的真偽。
這里有幾個(gè)要點(diǎn)值得注意，第一，選好證明人。瀏覽之前的升級面試記錄，看看候選人跟哪些老板、同事或下屬交流�？蓮钠涮峁┑拿浿羞x擇一二來(lái)做證明人;第二，要候選人聯(lián)系證明人進(jìn)行電話(huà)預約。一些公司明文規定：禁止員工充當證明人。如果你直接打過(guò)去，會(huì )吃閉門(mén)羹，但是，如果你要求選手替你聯(lián)系安排，就可以成功對話(huà);第三，咨詢(xún)人數要夠，但要保持適當的比例。如果總共有7 人要咨詢(xún)，我們建議你親自打給4 位，另外3 位請同事代勞。7 人可選3 位老板，2 位同事或客戶(hù)，2 位下屬。
現在，四輪面試都結束了。按照斯瑪特和斯特里特的預期，企業(yè)應當能招到一個(gè)既勝任工作崗位又適應組織文化的員工了——沒(méi)錯，他就是你所需要的人才，甚至眼前都已出現他替你不辭辛勞、賣(mài)力工作的景象了。事實(shí)證明，人才招聘不能靠經(jīng)驗，不能靠直覺(jué)，不能靠印象、更不能靠個(gè)人的喜好，它應當是一個(gè)科學(xué)、系統和專(zhuān)業(yè)的工程。就這個(gè)意義而言，不管斯瑪特和斯特里特的新書(shū)能否對我們真正有用，至少，它告訴了我們一個(gè)道理：百里挑一、知人善任是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的頭等大事，萬(wàn)萬(wàn)馬虎不得。