發(fā)布時(shí)間：2013-04-11 11:58:26
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績(jì)效考核與績(jì)效計劃緊密相連，即以目標為導向，以崗位工作標準為依據，利用合適的評價(jià)方法，對員工過(guò)去的工作過(guò)程行為、業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)的過(guò)程。但我發(fā)覺(jué)一些企業(yè)過(guò)于迷惑西方工具，什么平衡積分卡、目標考核、360度考核、強制正態(tài)分布等幾乎全部都用上了，浪費了大量的人力、物力、財力，嚴重的還搞得員工怨聲載道，導致績(jì)效考核成了傷害企業(yè)的“利器”，從此給績(jì)效考核也蒙上了一層神秘的面紗。
就績(jì)效考核本身來(lái)講，是非常簡(jiǎn)單的，無(wú)非就是評價(jià)績(jì)效和計算工資�？�(jì)效管理的真正難點(diǎn)在于設計崗位工作標準，并如何上下達成一致，基礎做好了，考核會(huì )非常簡(jiǎn)單。一個(gè)行之有效的考核方式是越簡(jiǎn)單越好，最好是一日一小結，一月一張表就可以了，大道至簡(jiǎn)，簡(jiǎn)單才能高效。有的企業(yè)光考核表格就有五張之多，計算考核得分還用上了微積分，導致考核成了員工的負擔，這樣的考核時(shí)沒(méi)有意義的。
要想做好績(jì)效考核，除了具有切實(shí)可行的考核方法外，還應遵循以下原則：
一、公平、公正、公開(kāi)原則
要讓考核者了解考核流程、方法、結果等事宜，使考核具有透明性。
二、客觀(guān)性原則
要依據績(jì)效計劃、崗位工作標準、流程等為依據進(jìn)行評價(jià)，不能存在個(gè)人感情等主觀(guān)因素，更不能打擊報復。
三、開(kāi)放溝通，關(guān)注未來(lái)原則
考核者和被考核者要坦誠溝通，找出被考核者的不足及產(chǎn)生的原因，并提出解決對策，從而提高績(jì)效，關(guān)注員工未來(lái)成長(cháng)。
四、差別性原則
不同的考核對象應該用不同的考核方法，而不是采取通用法則，一張表格打天下。
五、常規性原則
將績(jì)效考核納入企業(yè)的日常管理工作，并形成規范的流程，讓流程說(shuō)話(huà)。
適用的就是最好的，績(jì)效考核方法千萬(wàn)不能追求形式上的豐滿(mǎn)，而應該注重客觀(guān)證據，重視績(jì)效輔導，強調雙向溝通，幫助員工達到甚至超越績(jì)效目標。