發(fā)布時(shí)間：2013-04-18 09:39:40
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一、薪酬模式和水平差異的統一
集團公司的分子公司由于歷史背景、區域環(huán)境、經(jīng)營(yíng)策略和管理者意愿存在差異，將導致在薪酬模式和水平方面存在一定的差異。
二、造成薪酬模式和水平差異的因素
◆通過(guò)兼并重組形成的集團公司，其分子公司本身具有一定的歷史，已經(jīng)形成了自己的薪酬模式。如果兼并重組后的管理整合不徹底，則必然出現多種薪酬模式并存的情況。
◆各分子公司所處區域和外部環(huán)境不一樣，采用的經(jīng)營(yíng)策略不同，不同的策略決定了不同的薪酬模式。如總裁學(xué)習網(wǎng)所咨詢(xún)的一家集團公司，下屬的各區域銷(xiāo)售分子公司的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策略不一樣，有的分子公司主要通過(guò)發(fā)展、培育和管理代理商來(lái)實(shí)現產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)，這樣只需要少而精的高素質(zhì)的市場(chǎng)管理人員，他們薪酬水平較高，而且固定部分的比例也較高；有的分子公司采用了自建銷(xiāo)售隊伍的模式，對銷(xiāo)售人員采用“底薪加提成”的薪酬模式。
◆集團公司總部缺乏對下屬分子公司薪酬模式的統一管理，各分子公司人力資源管理者缺乏相互交流，于是基于管理者意愿自行其是。長(cháng)此以往，造成分子公司薪酬模式和水平的巨大差異。
三、薪酬模式和水平差異管理對策
第一，對于分子公司的基本薪酬模式應當統一，以有利于共同企業(yè)文化的塑造；第二，對于分子公司形態(tài)較為復雜的集團公司，還需要對分子公司進(jìn)行分類(lèi)分級，如某集團公司下轄三十多個(gè)分子公司，有的是單一生產(chǎn)，有的是單一銷(xiāo)售，有的是生產(chǎn)和銷(xiāo)售兼有；而且各種類(lèi)型的規模差異較大，應當對不同類(lèi)型不同層級的分子公司，采用相對統一的薪酬模式；第三，在基本薪酬模式統一的基礎上，實(shí)際薪酬水平可以基于區域情況和效益水平保持差異。
四、薪酬模式和水平差異的平衡
總部員工和分子公司員工是否需要采用相同的薪酬模式？總部員工薪酬水平是否一定要比分子公司員工高？總部員工和分子公司員工薪酬的平衡是集團公司薪酬管理的難題。
1、薪酬模式的平衡
總部員工和分子公司員工的工作性質(zhì)不同，需要采用不同的薪酬模式。
總部員工往往側重于專(zhuān)業(yè)管理和指導，其崗位職責不容易明晰界定，崗位價(jià)值彈性較大。對于同樣的崗位，如果任職者的專(zhuān)業(yè)能力較強，則為企業(yè)創(chuàng )造較大的價(jià)值；如果任職者的專(zhuān)業(yè)能力較弱，則可能僅僅從事事務(wù)性工作，價(jià)值偏小。因此對于總部員工，現代企業(yè)比較通用的薪酬模式是采用職能工資制，側重于任職者的能力付酬。在職能工資制模式下，員工既可以通過(guò)職位升遷獲得薪酬增長(cháng)，又可以在同一職位，通過(guò)專(zhuān)業(yè)能力提升，提高任職資格等級而獲得薪酬增長(cháng)，也可以在同一職位同一任職資格等級，通過(guò)優(yōu)秀的業(yè)績(jì)獲得薪酬的調整，從而為專(zhuān)業(yè)類(lèi)員工提供廣泛的激勵途徑和職業(yè)通道選擇。
而分子公司員工基本上側重于具體的事務(wù)性工作，崗位職責能夠明確界定，崗位價(jià)值相對變動(dòng)不大。因此對于總部員工，現代企業(yè)比較通用的薪酬模式是采用崗位績(jì)效工資制，“以崗定薪，以績(jì)取酬”。
2、薪酬水平的平衡
總部員工薪酬水平偏高，將會(huì )挫傷分子公司員工的積極性，他們會(huì )有“前方吃緊，后方緊吃”之類(lèi)的抱怨；總部員工薪酬水平偏低，將不利于吸引分子公司的優(yōu)秀員工進(jìn)入總部，導致總部缺乏了解分子公司實(shí)際情況的專(zhuān)業(yè)人員，不利于集團公司整體管理水平的提高。
為了集團公司整體管理水平的提高，要求總部員工和分子公司員工進(jìn)行有效的流動(dòng)和輪換，總部不斷地向分子公司輸送高素質(zhì)、忠于公司價(jià)值觀(guān)的人員；同時(shí)，分子公司的一些了解一線(xiàn)實(shí)際情況的員工進(jìn)入總部，提高總部管理決策的操作性和實(shí)用性。
因此，為了保證總部員工和分子公司員工的有效流動(dòng)，要求總部員工和分子公司員工的薪酬水平保持一定的重疊，總部員工不是絕對的偏高，也不是絕對的偏低。