發(fā)布時(shí)間：2013-04-18 09:34:03
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一、對績(jì)效工資管理的簡(jiǎn)析
自2006年事業(yè)單位收入分配制度改革后，建立了由崗位工資、薪級工資、績(jì)效工資和津補貼四部分組成的崗位績(jì)效工資制。其中，崗位工資和薪級工資作為基礎工資，是收入分配中固定的部分，其工作已結束�？�(jì)效工資是收入分配中“活”的部分，主要體現職工的工作實(shí)績(jì)和貢獻。如何做好“活”的分配，本文就“活”工資分配談?wù)勛约撼鯗\的認識。
1.實(shí)施績(jì)效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內容，也是整個(gè)崗位績(jì)效工資制的精髓，能否順利進(jìn)行，關(guān)鍵在于績(jì)效工資體系是否能夠科學(xué)建立并有效應用，如果沒(méi)有科學(xué)的管理體制，就無(wú)法獲得有說(shuō)服力的關(guān)鍵基礎信息及數據，績(jì)效工資的實(shí)施也就無(wú)從談起，更無(wú)法起到應有的激勵作用。
2.清理核查津貼補貼是事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效工資的關(guān)鍵環(huán)節，前提就是要與清理規范津補貼結合進(jìn)行，全面核查國家統一規定的津補貼外放的津貼補貼和獎金。摸清單位收入來(lái)源、支出去向、賬戶(hù)情況和津貼補貼實(shí)際發(fā)放水平，規范收入分配秩序，堅決取消資金來(lái)源不合法、不合規定的項目，如：事業(yè)單位自收、自建、自發(fā)津補貼就有住房、交通，餐補、降溫費、過(guò)節費等等，五花八門(mén)津補貼從幾百元到幾千元之間，發(fā)到每個(gè)職工的津補貼有幾項到十幾項，復雜的工資單連本人都看不懂。
3.績(jì)效工資是以崗位職責為重點(diǎn)，以績(jì)效考績(jì)?yōu)楹诵�，把職工的勞�?dòng)報酬與崗位責任、技術(shù)含量、勞動(dòng)強度、工作條件和勞動(dòng)成果掛鉤，實(shí)行以崗定薪、“崗變薪變”的新型工資分配制度。因此，在實(shí)施績(jì)效工資前，必須要對不同崗位類(lèi)型、崗位等級進(jìn)行清理分類(lèi)，對各類(lèi)人員崗位等級要實(shí)行崗位設置，崗位聘用與工資待遇緊密結合。工作梳理成型后，要對職工實(shí)施經(jīng)�；�、科學(xué)化和規范化的系統管理，穩步推進(jìn)績(jì)效工資的管理。
二、實(shí)施績(jì)效工資管理的初淺認識
1.加大宣傳力度就是要讓廣大職工清楚地認識到，實(shí)施績(jì)效工資能給職工帶來(lái)多大的回報，職工需要做什么樣的努力才能增加績(jì)效工資收入等問(wèn)題進(jìn)行思考。作為管理者則要認真分析績(jì)效工資方案中的可能性和合理性，一旦發(fā)現方案在實(shí)施過(guò)程中有缺陷的要立即進(jìn)行討論修正，如果是職工在理解上有問(wèn)題的則要做耐心細致的解釋工作， 真正從思想上進(jìn)行疏導，以確�？�(jì)效工資的正常運行。
2.崗位工資體現崗位價(jià)值，崗位設置可根據崗位的技術(shù)含量、承擔責任、勞動(dòng)強度等確定崗位價(jià)值。因此，合理的定崗定員，是構建職工績(jì)效評估體系的基礎環(huán)節。在對績(jì)效工資評價(jià)指標的設置上，要以聘用崗位為基礎，可按照事業(yè)單位性質(zhì)，設置公益性指標、崗位指標、責任指標等進(jìn)行綜合考評，建立科學(xué)的崗位分析和崗位測評評價(jià)體系。崗位測評的主要目的是比較組織內部各個(gè)崗位的相對重要性，得出崗位價(jià)值等級序列，關(guān)鍵是在解決激勵對內公平性問(wèn)題。
3.完善內部考績(jì)機制是實(shí)施績(jì)效工資的重要手段。各事業(yè)單位要在實(shí)際工作中根據專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類(lèi)考績(jì)，可根據考績(jì)結果，在分配中堅持多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，著(zhù)重向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)技術(shù)骨干和做出突出成績(jì)的職工傾斜。同時(shí)，還要妥善處理單位內部各類(lèi)人員的分配關(guān)系，防止差距過(guò)大，引起不必要內部矛盾，這樣不僅有利于事業(yè)單位內部管理，也有利于貫徹相關(guān)政策、法規，使績(jì)效工資管理走上良性發(fā)展的軌道。
4.績(jì)效工資的分配要和單位、社會(huì )的發(fā)展相適應，可根據各個(gè)工作崗位的責任大小、技術(shù)含量、工作難易程度，多個(gè)崗位等級來(lái)確定崗位系數，要做到與時(shí)俱進(jìn)，才能使績(jì)效工資發(fā)揮應有的激勵作用。同時(shí)，還要避免因個(gè)別原因導致績(jì)效工資受阻，甚至降低績(jì)效考績(jì)標準等現象。
5.績(jì)效工資是事業(yè)單位體現職工自身價(jià)值，是在對職工進(jìn)行嚴格獎勵績(jì)效管理的基礎上發(fā)放的一種工資形式，搞活內部績(jì)效工資分配，合理拉開(kāi)差距，激勵職工才是重要手段。因此，建立科學(xué)合理易操作的績(jì)效工資管理制度，是實(shí)施獎勵績(jì)效工資的必然要求和關(guān)鍵環(huán)節。要使績(jì)效工資發(fā)放真正落到實(shí)處，需要充分發(fā)揮單位自主管理的主觀(guān)能動(dòng)性，在對職工的績(jì)效評價(jià)指標的設置上，引入先進(jìn)的績(jì)效管理體系，適應市場(chǎng)競爭的客觀(guān)要求，真正體現按勞分配與多種生產(chǎn)要素參與分配的原則。