發(fā)布時(shí)間：2013-04-10 14:40:47
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又到上市公司年報發(fā)布期，也是新的一年上市公司高管薪酬亮底時(shí)。面對部分企業(yè)高管動(dòng)輒幾百萬(wàn)元、上千萬(wàn)元的年薪，社會(huì )爭論比較多，不同群體間的分歧也很明顯。是哪些因素導致了高管薪酬屢創(chuàng )新高，企業(yè)高管薪酬水平提高的背后深層原因是什么呢？個(gè)人認為主要是以下六大“紅利”助推企業(yè)高管薪酬水平屢創(chuàng )新高。
改革“紅利”
在改革開(kāi)放之初的十幾年里，由于平均主義分配體制尚未完全被打破，因此，企業(yè)家價(jià)值被嚴重低估，企業(yè)高管人員工資水平明顯偏低。據統計，1997年，上市公司董事長(cháng)、總經(jīng)理的平均年薪只有4 .5萬(wàn)元。以至于有學(xué)者提出了“我們有世界上最昂貴的企業(yè)制度和最便宜的企業(yè)家”的觀(guān)點(diǎn)。在這種背景下，為調動(dòng)企業(yè)高管人員的積極性，上海最早在九十年代初推出了經(jīng)營(yíng)者年薪制。隨后，在政府有關(guān)部門(mén)的推動(dòng)下，年薪制在各地區逐步擴展開(kāi)來(lái)，可以說(shuō)，企業(yè)高管人員工資分配從月薪制到年薪制是一次制度創(chuàng )新，這一改革使企業(yè)家報酬從員工工資制度體系中分離出來(lái)，為企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績(jì)效緊密掛鉤及提高企業(yè)高管人員的報酬奠定了基礎。1999年，黨的十五屆四中全會(huì )提出要“建立與現代企業(yè)制度相適應的收入分配制度，在國家政策指導下，實(shí)行董事會(huì )、經(jīng)理層等成員按照各自職責和貢獻取得報酬的辦法，”“少數企業(yè)試行經(jīng)理（廠(chǎng)長(cháng)）年薪制、持有股權等分配方式�！�2002年，黨的十六大報告又提出“確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則”。管理要素作為與勞動(dòng)、資本、技術(shù)相并列的四大要素之一參與分配，提升了管理要素的地位和作用�？梢哉f(shuō)，收入分配理論的深化及一系列改革實(shí)踐為企業(yè)家價(jià)值的回歸打下了理論基礎、制度基礎和輿論基礎，從而也使企業(yè)高管人員原來(lái)偏低的工資收入逐步提高，一些企業(yè)高管人員也由改革初期不敢拿高薪，到后來(lái)的理直氣壯的拿高報酬。
發(fā)展“紅利”
改革開(kāi)放以來(lái)，我國經(jīng)濟保持了較快的發(fā)展。在此期間，各種類(lèi)型企業(yè)迅速成長(cháng)。特別是原來(lái)活力不強的國有企業(yè)，隨著(zhù)債轉股、企業(yè)改制改組、減員增效、加強管理等措施的實(shí)施，企業(yè)效益也發(fā)生根本改觀(guān)。據統計，全國規模以上工業(yè)企業(yè)工業(yè)增加值由1998年的1 9 4 2 1 .9 3億 元 增 加 到2 0 0 7年 的1 1 7 0 4 8 .4 0億 元 ， 平 均 每 年 增 長(cháng)22 .3%.而同期國有及國有控股工業(yè)企業(yè)利潤總額由1998年的525 .14億元增加到2007年的10795 .19億元，平均增長(cháng)率高達45 .1%.企業(yè)效益的大幅度提高，可以說(shuō)為企業(yè)高管人員薪酬水平的快速提升提供了物質(zhì)基礎。據有關(guān)機構統計，2000年，上市公司高管年薪平均值為8 .43萬(wàn)元，2005年提高到29 .1萬(wàn)元，“十五”期間企業(yè)高管薪酬平均每年增長(cháng)28 .1%.“十一五”期間，上市公司高管年薪平均值又由2005年的29 .1萬(wàn)元增加到2010年 的6 6 . 8萬(wàn) 元 ， 平 均 每 年 遞 增18 .1%.應當說(shuō)，企業(yè)高管薪酬水平快速增長(cháng)的基礎是我國企業(yè)不斷發(fā)展壯大，企業(yè)利潤不斷增長(cháng)，資本要素和管理要素形成了雙贏(yíng)局面。
市場(chǎng)“紅利”
在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，價(jià)格機制發(fā)揮基礎性作用，人才供求關(guān)系對于工資收入水平有重大影響。當供需嚴重不平衡時(shí)，價(jià)格有時(shí)會(huì )嚴重背離價(jià)值，價(jià)值被無(wú)限放大，當供需失衡的狀況短期不能改變時(shí)，這種嚴重背離的情況會(huì )存在較長(cháng)時(shí)間。如前幾年社會(huì )上出現的大學(xué)生零薪酬求職現象，實(shí)際上是大專(zhuān)院校擴招后，短期內大學(xué)生供給超出社會(huì )需求的一種反映。同樣，企業(yè)高管人員，特別是優(yōu)秀企業(yè)家由于非常稀缺，供求機制對企業(yè)高管人員薪酬形成放大效應。如2008年新華都集團曾以年薪10億挖走了職業(yè)經(jīng)理人唐駿，唐駿因此被冠以“打工皇帝”稱(chēng)號就是一個(gè)很好的例證。我國目前正處于經(jīng)濟發(fā)展轉型期，各方面的人才比較匱乏，特別是經(jīng)營(yíng)管理人才。在市場(chǎng)對人才的配置起基礎性作用的條件下，供求關(guān)系失衡成為促使高管薪酬水平增長(cháng)的一個(gè)重要因素。
壟斷“紅利”
由于我國市場(chǎng)經(jīng)濟體系尚不完善，產(chǎn)品定價(jià)體系改革不到位，導致一些行業(yè)企業(yè)憑借自然壟斷、市場(chǎng)壟斷、行政壟斷等獲得了高額的壟斷利潤。據有關(guān)專(zhuān)家計算，1990年-2008年間，在石油和天然氣開(kāi)采、電力、熱力生產(chǎn)和供應業(yè)、紡織工業(yè)、食品制造業(yè)、金屬制品業(yè)和化學(xué)工業(yè)等20幾個(gè)工業(yè)行業(yè)中，排名在前六位的行業(yè)利潤額占當年全部工業(yè)企業(yè)利潤總額的比重各年度之間雖然有所波動(dòng)，但大體上保持在50%左右，企業(yè)利潤向少數幾個(gè)行業(yè)集中的趨勢非常明顯。這些行業(yè)集中度較高，而且擁有不少壟斷性企業(yè)，這些壟斷性企業(yè)憑借自身的市場(chǎng)壟斷地位獲取了較高的利潤。在高管薪酬水平與企業(yè)業(yè)績(jì)緊密掛鉤的機制作用下，企業(yè)效益大幅上升，不管這種效益是否來(lái)自于經(jīng)營(yíng)管理層的努力，出資人都會(huì )樂(lè )于將其中一部分分給高管人員。因此，可以說(shuō)，壟斷企業(yè)高管人員獲得較高的報酬是“名至實(shí)歸”的事情。國外也有學(xué)者通過(guò)實(shí)證研究得出，高工資均出現于高利潤的行業(yè)，這表明只要通過(guò)某種方式能夠創(chuàng )造出高于一般行業(yè)企業(yè)的利潤，都可以使企業(yè)高管層收入提高。
經(jīng)濟泡沫“紅利”
本世紀初開(kāi)始，我國金融地產(chǎn)曾經(jīng)出現較大泡沫，經(jīng)濟泡沫帶來(lái)了一些行業(yè)企業(yè)利潤的大幅增長(cháng)。上證綜指僅用了兩年時(shí)間，就從2005年的1000點(diǎn)漲至2007年的6124點(diǎn)的歷史新高。北京等一線(xiàn)城市房?jì)r(jià)五年中上升了四、五倍之多。金融和房地產(chǎn)領(lǐng)域的高泡沫化催生了一些暴利行業(yè)。高泡沫化實(shí)際上是通過(guò)價(jià)格手段對社會(huì )收入進(jìn)行強制分配，是通貨膨脹的另一種表現形式，最容易“制造”高收入群體。在對新創(chuàng )造價(jià)值（包括泡沫價(jià)值）的分割中，企業(yè)高管階層是重要參與者。部分行業(yè)企業(yè)的高管人員，在對利潤盛宴的分享中，近水樓臺，獲得了較大的利益，將部分收益轉化為工資收入，成為市場(chǎng)泡沫化過(guò)程的主要受益人群。
開(kāi)放“紅利”
改革開(kāi)放，是我國經(jīng)濟融入全球化的過(guò)程，同時(shí)也是重新審視、檢討與深化改革我國收入分配體制的過(guò)程。由于美國經(jīng)濟發(fā)展的成功，我國收入分配改革不可避免地深受美國模式影響。上世紀70年代以來(lái)，美國經(jīng)濟在較快增長(cháng)的同時(shí)，收入差距也急劇擴大。據美國經(jīng)濟政策學(xué)會(huì )和美國經(jīng)濟公平研究所調查。20世紀70年代末，美國C E O年薪 約 為 普 通 工 人 年 收 入 的35倍 ， 到2006年，美國大公司C E O的平均年收入為1080萬(wàn)美元，是普通勞動(dòng)者年收入的364倍。隨著(zhù)股票期權制度的實(shí)施，年收入上億美元的高管也比比皆是。美國等發(fā)達國家企業(yè)高管人員的高薪酬，對我國企業(yè)高管人員形成了強大的示范效應。在強烈的數字對比以及如不提高我國高管人員薪酬，則企業(yè)高級經(jīng)營(yíng)管理人才就會(huì )流失的擔憂(yōu)中，企業(yè)高管人員薪酬與國際接軌的呼聲非常高。為此，我國出現了參照美國模式改造企業(yè)高管人員報酬制度的趨勢。在公司內部設立薪酬委員會(huì )，建立與業(yè)績(jì)掛鉤的獎金制度，以股權激勵為重要內容的長(cháng)期激勵制度等多是參照了美國作法。這些制度的推出，實(shí)際上助推了企業(yè)高管人員薪酬水平的較快增長(cháng)。
總的說(shuō)，改革開(kāi)放后，企業(yè)高管人員年薪水平的逐步攀升是多種因素共同作用的結果。企業(yè)高管人員收入水平的快速增長(cháng)，基本解決了改革初期對企業(yè)高管人員激勵不足的問(wèn)題，通過(guò)確立管理要素的地位，激發(fā)了企業(yè)高管人員的積極性，吸引了一大批優(yōu)秀人才走到經(jīng)營(yíng)管理崗位，使我國出現了一批優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人。但不容否認的是，由于市場(chǎng)機制尚不完善，政策體系還存在漏洞，企業(yè)高管人員收入快速增長(cháng)過(guò)程中，也伴有不公因素，損害了社會(huì )公平。少數企業(yè)高管人員的畸高年薪，拉大了與社會(huì )平均工資的差距，也超出了人們的心理承受能力。因此，下一步有必要對我國企業(yè)高管人員薪酬制度進(jìn)行反思，通過(guò)進(jìn)一步深化改革，建立起有中國特色的企業(yè)高管薪酬激勵制度。