發(fā)布時(shí)間：2013-05-13 09:53:05
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昨天在和一位前輩吃飯時(shí)他突然問(wèn)我，在我平時(shí)面試的時(shí)候是不是也經(jīng)常問(wèn)應聘者“請介紹一下你自己”、“請說(shuō)一下你的優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)？”這兩個(gè)問(wèn)題？是啊，這不是面試時(shí)必問(wèn)的問(wèn)題嗎？“我滿(mǎn)臉疑惑地看著(zhù)他。聽(tīng)了我的回答，他忍不住笑了起來(lái)，說(shuō)：”看來(lái)你也沒(méi)有逃脫這個(gè)魔咒，我要恭喜你，你早就被那些所謂的面試設計題目的書(shū)籍和作者給害死了！至今還不知道這兩個(gè)問(wèn)題的害處。讓我這里為你鞠躬三次！“他這么一說(shuō)，我更加不服氣了，心想：雖然我非科班出身，但怎么說(shuō)也做了一年的HR，而且也看了不少關(guān)于面試的書(shū)，我的面試技術(shù)還沒(méi)有差到讓您老鞠躬三次的地步吧？看到我的不服氣，前輩拍拍我的肩膀說(shuō)：”我知道你小子會(huì )不服氣，那我現在就來(lái)告訴你我為什么要給你鞠躬三次“。
“第一、面霸滿(mǎn)街都是，面試指導書(shū)籍更不用說(shuō)，無(wú)論是學(xué)生也好，還是那些職場(chǎng)人士也罷，都會(huì )在網(wǎng)絡(luò )上或者書(shū)店里，去找面試的書(shū)籍來(lái)看，所以，回答這兩個(gè)問(wèn)題，倒背如流！——你聽(tīng)到的回答，就是毫無(wú)意義的。為什么？如果你去求證，得到的結果無(wú)非就是揭穿別人，傷人害己。你說(shuō)這是何必呢？第二、這樣的提問(wèn)，根據剛才我之前跟你說(shuō)過(guò)的個(gè)性化我們知道，這兩道面試題你就根本區別不出來(lái)什么是高績(jì)效和低績(jì)效，什么是符合我們公司價(jià)值觀(guān)的。所以，問(wèn)這兩道題簡(jiǎn)直是浪費時(shí)間�！鼻拜叺慕忉屪屛矣幸环N被當頭一棒的感覺(jué)，只不過(guò)被打得更加困惑了。前輩說(shuō)的是真的是那樣的嗎？如果真如他所說(shuō)，問(wèn)應聘者這兩道題是浪費時(shí)間，那么為什么現在有那么多HR在用？不是說(shuō)存在即合理嗎？為什么那么多HR都在用的東西在前輩看來(lái)卻是浪費時(shí)間？……一連串的問(wèn)題縈繞在我的腦海里，真想將這些疑惑告訴前輩，但我也知道，依我對前輩的了解，他是不會(huì )馬上給我答案的，更多的時(shí)候他會(huì )讓我自己去探索，實(shí)在不明白，他才會(huì )告訴我他的想法。想到這里里，真的要感謝這位前輩。
回到家里，我又認真的將前輩的話(huà)回想了幾遍，最終明白了他是對的。想想自己面試的經(jīng)歷就知道這兩道面試題真的是在浪費雙方的時(shí)間。我們都知道，應聘者在回答面試官提出的問(wèn)題時(shí)都會(huì )有一種社會(huì )稱(chēng)評心理，即應聘者的答案帶有明顯的傾向性，這種傾向性會(huì )受到面試官的影響。也就是說(shuō)面試官想要什么答案，應聘者就會(huì )自覺(jué)或不自覺(jué)地給出什么答案。如此一來(lái)，面試就失去了原有的意義。其實(shí)，很多面試官問(wèn)這兩道題的初衷不外乎想考察應聘者的語(yǔ)言表達能力以及對自我的認識是否客觀(guān)、正確，但事實(shí)證明，這兩道面試題看起來(lái)并不那么有效。那么什么樣的面試題才是有效的呢？
要回答這個(gè)問(wèn)題，就需要我們明白面試的目的是什么？公司面試的目的就是要找到符合公司價(jià)值觀(guān)、能創(chuàng )造高績(jì)效的人。這就要求我們在面試題目必須做到個(gè)性化、差異化，避免計那些廢話(huà)問(wèn)題，沒(méi)有意義的問(wèn)題。實(shí)際上，有三種問(wèn)題不能設計出來(lái)成為面試問(wèn)題的：第一種：不提與誘導性行為相關(guān)的問(wèn)題。這句話(huà)是我的那位前輩說(shuō)的，當我聽(tīng)到這句話(huà)時(shí)，眼睛都綠了。什么？不提與誘導性行為相關(guān)的問(wèn)題，不是說(shuō)過(guò)去的行為可以預測人的未來(lái)行為嗎？但是，這位前輩也說(shuō)了只有求職者的回復能看出其優(yōu)缺點(diǎn)和態(tài)度時(shí)，提問(wèn)才有效。但正因如此，每個(gè)行為面試題都暗示，求職者必須表現好的一面，隱藏壞的一面。什么意思，就是說(shuō)我們在設計行為面試題的時(shí)候，經(jīng)常會(huì )不自覺(jué)地去誘導、引導應聘者回答出來(lái)我們期望的答案！這種現象在沒(méi)有經(jīng)驗的面試官身上更明顯。在這里給大家舉個(gè)例子：“請你告訴我，最近一次你面臨困難的時(shí)候，必須調整自己來(lái)適應的案例，你是怎么做的？”當那些有豐富面試經(jīng)驗的應聘者在回答這一問(wèn)題時(shí)就會(huì )給出我們潛意識里想要的那個(gè)答案，但這個(gè)答案有時(shí)候并不是我們需要的。
第二種：不提假設性的問(wèn)題。我們都知道，假設性的問(wèn)題一般都是“如果……你怎么辦（做）？”這類(lèi)的問(wèn)題，關(guān)鍵就是因為是假設的，不是真的，那么，你就得到答案也是虛擬的，但實(shí)際上應聘者遇到這樣的情況會(huì )怎么做，我們也很難知道。
第三種：不要設計沒(méi)有差異化得問(wèn)題。要知道，公司選人不是學(xué)�？荚�，大家的題型都是一樣的，我們也不需要滿(mǎn)分，我們需要的是那些符合公司價(jià)值觀(guān)又能創(chuàng )造高績(jì)效的人。因此，我們的面試題必須做到根據不同的應聘者以不同的提問(wèn)方式來(lái)面試。
我們知道了哪些問(wèn)題不能作為面試題目，那么我們又該設計怎樣的面試題目才有效呢？記得以為前輩曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：公司所做的一切包括面試題目都應做到個(gè)性化。因此，面試題目的設計也可以做到個(gè)性化。
首先，我們需要確定某一種崗位產(chǎn)生高績(jì)效的情形有哪些、需要怎么樣的技能，比如我們要面試一位車(chē)間主任，我們就必須知道做車(chē)間主任的高績(jì)效是哪些情形、什么態(tài)度？這樣我們就能找到車(chē)間主任的幾個(gè)差異化的情形，從而在采取行為面試法時(shí)可以以不同的方式來(lái)提問(wèn)。在這里要提示一下：我們所設計的面試題目必須確保應聘者聽(tīng)了之后認為沒(méi)有固定答案，正如沒(méi)有結局的結局是最好的結局。
其次，設計完面試題目之后必須進(jìn)行一定樣本的試測以確保面試題目的效度。選擇樣本的時(shí)候一定要選擇那些符合公司價(jià)值觀(guān)又能創(chuàng )造高績(jì)效的員工，之所以這樣做主要是基于兩點(diǎn)：一是讓你自己更加地對自己設計的問(wèn)題進(jìn)行完善，變得有信心；二是通過(guò)他們的回答，你就會(huì )找到正能量和負能量的回答之間的區別，那么，就方便你判斷了。就容易得出評價(jià)標準。
最后，要強調的是，在提問(wèn)題的時(shí)候，在語(yǔ)言設計上，別說(shuō)什么“麻煩你告訴我……”之類(lèi)的話(huà)，而是“能不能告訴我……”之類(lèi)的用詞。這樣用模糊的語(yǔ)言提問(wèn)可以降低應聘者的戒備心理，最終提升面試題目的信度與效度。