發(fā)布時(shí)間：2013-05-22 11:02:35
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績(jì)效考評作為人力資源管理工作的一項重要組成部分，歷來(lái)受到人力資源工作者的重視。在績(jì)效考評中，人力資源部門(mén)如果能獲得員工及員工所在部門(mén)提供的真實(shí)可靠的原始資料，績(jì)效考評工作就容易做到公正、合理。
在人力資源管理工作中，績(jì)效考評是最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節，既是對員工前期工作情況的總結，也是員工將來(lái)薪酬發(fā)放、晉級等工作的基礎。沒(méi)有公正、合理的績(jì)效考評，員工的激勵、薪酬等都將成為無(wú)源之水、無(wú)本之木。所以，績(jì)效考評工作的好壞直接關(guān)系到人力資源管理工作的成效。
員工的工作績(jì)效，是指他們那些經(jīng)過(guò)考評的工作行為、表現及其結果。對組織而言，績(jì)效就是任務(wù)在數量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；對員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，則是上級和同事對自己的評價(jià)。組織通過(guò)對員工工作績(jì)效的考評，獲得反饋信息，便可據此制定相應的人事決策與措施，調整和改進(jìn)其效能。
因此績(jì)效考評作為人力資源管理工作的一項重要組成部分，歷來(lái)受到人力資源工作者的重視。在績(jì)效考評中，人力資源部門(mén)如果能獲得員工及員工所在部門(mén)提供的真實(shí)可靠的原始資料，績(jì)效考評工作就容易做到公正、合理。
作為人力資源工作者，往往希望員工及用人部門(mén)能夠和人力資源部門(mén)友好合作配合工作，盡可能提供客觀(guān)公正的原始資料。但社會(huì )的高度現實(shí)性決定了績(jì)效考評運作往往直接掛鉤于員工的切身利益，因而，員工傾向于高估自己的工作績(jì)效，以達到個(gè)人利益最大化。
而直接上級在對本部門(mén)員工的績(jì)效考評上，一則為了和本部門(mén)員工保持“友好關(guān)系”（因為有時(shí)主管的考評同樣需要員工打分）；二則為了保持本部門(mén)的良好形象，不想“家丑”外揚；三則為了避免挫傷員工的積極性，使員工永遠保持一種優(yōu)于其它部門(mén)的自信，所以更多的喜歡在本部門(mén)內部解決問(wèn)題，不愿給人力資源部門(mén)提供真實(shí)的原始數據。
如果缺乏對員工和主管在配合度上的有效監控，很可能會(huì )導致績(jì)效考評信息失真，動(dòng)搖績(jì)效管理的信度和效度，誤導整個(gè)人力資源部的績(jì)效管理工作。最終使人力資源部應有的權力制衡作用受到削減，對企業(yè)及員工個(gè)人發(fā)展產(chǎn)生巨大負面影響。博弈論的出現和興起，為我們解決績(jì)效考評中的難題提供了一種行之有效的工具。
績(jì)效考評中的“囚徒困境”模型分析
同樣績(jì)效考評本身就是一個(gè)完整的博弈論問(wèn)題，博弈的雙方分別是企業(yè)的員工和相應的各部門(mén)主管，博弈的對象為員工的工作績(jì)效，而博弈的收益為人力資源部給予的最終考評結果。
相應的員工和主管所采取的策略不是坦白或不坦白，而是和人力資源部門(mén)合作還是不合作。員工的合作決策指員工愿意和人力資源部門(mén)合作，愿意對自己的工作績(jì)效做出客觀(guān)的評價(jià)；相反，員工的不合作決策指員工隱瞞實(shí)情故意做出和實(shí)際情況不符的績(jì)效評價(jià)（一般情況是提高自己的工作績(jì)效）。同樣，主管的合作決策指主管能夠在考核中起表率作用，積極配合人力資源部門(mén)的工作，實(shí)事求是對本部門(mén)員工的工作績(jì)效做出客觀(guān)評價(jià)；相反，主管的不合作決策指主管對考核表面上積極配合暗地里卻隨意應付，使考核數據失真歪曲。
參照“囚徒困境”模型，我們也可以建立一個(gè)員工績(jì)效考評中的“囚徒困境”模型。
（一）當員工選擇合作決策，同時(shí)主管也選擇合作決策
此種情況下，人力資源部收集到的原始數據能夠比較精確反映現實(shí)情況，因此在績(jì)效考評的操作中可以憑借真實(shí)的原始信息，得出和員工實(shí)際工作績(jì)效較為吻合的結果。我們姑且把在這種決策下雙方所得計為7個(gè)單位效用。
（二）當員工采取合作決策，而主管采取不合作決策
這時(shí)人力資源部得到的數據則傾向于以員工提供的材料為主，因此會(huì )相應提升員工意見(jiàn)在考核中的比重，從而考核天平會(huì )傾向于員工，即員工可以得到15個(gè)單位效用。
另外主管未能有效配合人力資源部的工作，存在失職嫌疑。這將直接影響到主管工作績(jì)效評估，由此影響主管未來(lái)發(fā)展，即部門(mén)主管能夠得到－5個(gè)單位效用。
（三）當員工采取不合作決策，而主管采取合作決策
在這種情況下，人力資源部采用的考核數據傾向于主管提供的信息，主管意見(jiàn)在考核中所占比例大幅度提升。人力資源部認為員工沒(méi)有基本的敬業(yè)精神，作為懲罰，會(huì )影響其在本年度考評周期中的考評結果，即員工此時(shí)得到－5個(gè)單位效用。而主管積極地配合了人力資源部的工作，樹(shù)立了一種可靠、稱(chēng)職的美譽(yù)，從而為他贏(yíng)取了進(jìn)一步發(fā)展的籌碼，此種情況下可以得到15個(gè)單位效用。
（四）當員工和主管均采取不合作決策
這是人力資源部最不想看到的局面，因無(wú)法收集到必要的真實(shí)數據，直接加大了考核工作的難度，難以保證考核管理的客觀(guān)公正性，進(jìn)而影響到績(jì)效考核的整個(gè)工作結果。但這是人力資源部必須履行的一項職責，最終只能在一種無(wú)奈的選擇中采取折中策略。這種妥協(xié)會(huì )使考核結果略高于員工的實(shí)際績(jì)效，在短期內員工和部門(mén)主管將會(huì )得到額外的利益，由此主管與員工各得到10個(gè)單位效用。
參照對"囚徒困境"模型的分析，表格中，每一格里面的第一個(gè)數代表員工的支付，第二個(gè)數代表主管的支付。顯然，在有限且可預期次數的博弈中，選擇不合作對于雙方來(lái)說(shuō)都是最優(yōu)選擇。但是，這一選擇對組織來(lái)說(shuō)卻是極為不利。因此人力資源部應該致力于使員工與主管選擇合作，這既有利于保證員工和主管的利益，也是人力資源部最愿意看到的。有了真實(shí)的原始數據作參考，保證了績(jì)效考評的效度和信度，才能夠使績(jì)效考評發(fā)揮應有的激勵作用。
從博弈分析中明確實(shí)現合作策略的基本要求
從績(jì)效考評的"囚徒困境"模型來(lái)分析，要讓員工與主管選擇合作，必須增加合作選擇的效用或減少不合作選擇的效用，從博弈的角度來(lái)分析產(chǎn)生合作的必要條件是：
1.關(guān)系要持續，一次性的或有限次的博弈中，對策者是沒(méi)有合作動(dòng)機的。
在實(shí)際工作中，由于考核的次數較多，員工平均就業(yè)時(shí)間較長(cháng)，而且員工的離職不可完全預知。因此可以將績(jì)效考評近似看作無(wú)限次重復博弈，這一重復博弈過(guò)程可以得到合作解。
2.對對方的行為要做出回應。
實(shí)際上只要人力資源管理部門(mén)能保證績(jì)效考評制度的公正、透明，并且及時(shí)、完整的收集員工與主管的績(jì)效信息，使得員工與主管選擇不合作將會(huì )帶來(lái)懲罰，不合作的效用值降低，則員工與主管的合作策略是可行的。
所以，在績(jì)效考評中，要保證員工與主管選擇合作，人力資源部門(mén)的相關(guān)工作是非常重要的。
首先，人力資源部門(mén)應該負責總體協(xié)調，擁有對員工及主管獎懲、培訓、晉升等的決定權。
這樣既可以保證考評工作由專(zhuān)業(yè)人員操作，又可保證獎懲等相關(guān)措施能夠切實(shí)實(shí)行。而且人力資源部門(mén)應盡可能把績(jì)效考評正規化，盡量減少考評中的主觀(guān)性，對主觀(guān)因素僅用于工作的改進(jìn)，而不用于利益掛鉤。這樣才能使績(jì)效考評更具客觀(guān)性。
其次，要增強識別員工與主管行動(dòng)的能力。
這就要求人力資源管理部門(mén)建立合理的監督與發(fā)現機制，對于員工與主管的行動(dòng)，要及時(shí)發(fā)現，了解意圖。人力資源部門(mén)應定期或不定期進(jìn)行相關(guān)測試或調查以保持對員工及主管的動(dòng)態(tài)的跟蹤，從而獲得更多相對準確的信息，而且需要多渠道收集信息并且還要反復驗證信息的準確性、全面性。這樣才能使績(jì)效考評的原始材料更加真實(shí)，也使績(jì)效考評更加公平。
要注意的是，對員工及主管的考評信息的收集應同步進(jìn)行，而且考評的原始資料應作為秘密僅由人力資源部門(mén)負責保留，這樣既有利于人力資源部門(mén)依據考評資料做出公正的考評，也可以避免員工與主管間可能發(fā)生的相互報復。
最后，維持聲譽(yù)。
對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，明確的規章制度和嚴格的執行，是維持其制度的首要條件，這不但保證了企業(yè)規章制度的透明性和公開(kāi)性，也可以使獎懲更加公平。
所以人力資源部門(mén)在考評開(kāi)始前，應該向全體員工公布考評結果的應用范圍，要求員工依據考評期的工作情況如實(shí)做出績(jì)效考評，并公布相應的獎懲措施。而考評結束后對合作的員工及主管給與及時(shí)的獎勵，而對不合作的則給與嚴厲的懲罰。合理且有章可循的懲罰，如果在員工的合理預期之內，并不會(huì )造成負面的影響，反而有利于對員工的敦促。
綜上所述，一個(gè)員工與主管均能合作的績(jì)效考評制度既有利于人力資源部門(mén)的人事管理工作，也有利于激發(fā)員工及主管的工作積極性，而且還可以促進(jìn)雙方關(guān)系融洽，最終極大推動(dòng)組織人力資源管理工作和組織的長(cháng)遠發(fā)展。