發(fā)布時(shí)間：2013-07-10 10:18:47
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招聘決策是企業(yè)領(lǐng)導者面臨的最棘手的挑戰之一。企業(yè)領(lǐng)導力委員會(huì )（Corporate Leadership Council）調查發(fā)現，大企業(yè)新聘的高管中，有一半在三年內辭職或被解聘�？雌饋�(lái)，在高管招聘這件事上，企業(yè)領(lǐng)導者仍有工作要做。
那么，企業(yè)領(lǐng)導者怎樣才能改善這種局面呢？領(lǐng)導者在面試應聘者的時(shí)候，要考慮的核心問(wèn)題不應該是他們的能力或專(zhuān)業(yè)資歷。領(lǐng)導者必須提出一些問(wèn)題，深入認識應聘者的本質(zhì)。
三個(gè)匹配
招聘高管是一件復雜的工作。那些應聘者往往雄心勃勃、能言善辯、見(jiàn)多識廣。他們自己也曾主持過(guò)大量的面試，因此很清楚面試官想聽(tīng)些什么。此外，他們還擅于演繹一些令人信服的故事。
因此，企業(yè)領(lǐng)導者在面試應聘者的時(shí)候，不需要去評估他們的能力或專(zhuān)業(yè)資歷——這些工作在招聘流程初期就應該完成了——而應該透過(guò)表面考察應聘者與企業(yè)的實(shí)際匹配程度。這項工作可以從三個(gè)方面著(zhù)手：
與崗位匹配 當然，入圍的應聘者必須符合所聘崗位的技術(shù)要求。但是，這只是“入場(chǎng)費”而已。領(lǐng)導者必須在面試中更深入地了解應聘者閱歷的廣度和深度——不只是他們在面試中的表現，還有他們以往所取得的實(shí)際成績(jì)。
一個(gè)關(guān)鍵考慮因素是，應聘者是否在某個(gè)既有業(yè)務(wù)系統中工作過(guò)，改進(jìn)過(guò)某個(gè)業(yè)務(wù)系統，或創(chuàng )建過(guò)一個(gè)全新的業(yè)務(wù)系統。領(lǐng)導者應該問(wèn)自己：應聘者是富有創(chuàng )業(yè)精神，還是更擅于改進(jìn)已有的東西。此外，他們還應該清楚，自己要招聘的是能改進(jìn)現有系統的人，還是能打破現有系統的人。
領(lǐng)導者向應聘者提出的另一個(gè)有用問(wèn)題是：“是什么讓你對這份工作很期待？”從這種開(kāi)放式問(wèn)題，你可以看出應聘者對這份工作的認識，以及這種認識是否與這份工作的預期發(fā)展相一致。其他評估問(wèn)題還包括：他們領(lǐng)導過(guò)多少人，下屬的多樣化程度如何；他們如何管理資源和時(shí)間期限；面對這些期限和其他壓力，他們取得了怎樣的結果。
與領(lǐng)導匹配 雖然領(lǐng)導者很清楚，應該聘用與自己不同、能夠與自己特質(zhì)形成互補的人，但他們一般會(huì )要求所有聘用者具備兩三種核心特質(zhì)，如應變能力和智慧，或創(chuàng )造力和出色的判斷力。如果領(lǐng)導者能夠清楚闡明并識別這些特質(zhì)，就能在面試過(guò)程中發(fā)現這些特質(zhì)的蛛絲馬跡。除了領(lǐng)導者特別看重的這些特質(zhì)，其他有些特質(zhì)則可能讓他們反感，如不真誠、背信棄義等，他們可能會(huì )因此立即中斷面試。
通常來(lái)說(shuō)，我們無(wú)法正面來(lái)考察這些特質(zhì)——無(wú)論是好的還是不良的，因為直截了當的提問(wèn)往往預示了希望得到的回答。因此，領(lǐng)導者最好提出一些間接問(wèn)題，引導應聘者自發(fā)地做出一些能說(shuō)明問(wèn)題的回答。這類(lèi)問(wèn)題可以很具體，比如“你在讀什么書(shū)，為什么？”也可以很抽象，比如，在線(xiàn)零售商Zappos.com的CEO謝家華（Tony Hsieh）喜歡的那種問(wèn)題：“你最喜歡的超級英雄是誰(shuí)，為什么？”
與團隊匹配 在有些情況下，團隊匹配至關(guān)重要，因此，領(lǐng)導者需要考察應聘者的“合作商”（collaborative quotient）——在需要的時(shí)候，個(gè)人利益能否服從于共同事業(yè)。領(lǐng)導者應該留意應聘者在交談過(guò)程中使用“我”和“我的”的次數，以及讓他們談?wù)勁c其他人密切合作過(guò)的項目時(shí)，他們列舉實(shí)例的自如程度。此外，領(lǐng)導者還可以利用自己的外部網(wǎng)絡(luò )調查應聘者到底喜歡什么工作，為什么。
另外，領(lǐng)導者還應該考慮應聘者與組織及其價(jià)值觀(guān)的匹配程度。領(lǐng)導者可以從兩個(gè)角度來(lái)提問(wèn)題：一個(gè)是負面角度，比如，問(wèn)應聘者最討厭什么樣的公司，最嫌惡什么樣的人。另一個(gè)是正面角度，比如，問(wèn)應聘者為什么選擇本公司。領(lǐng)導者可以從這類(lèi)問(wèn)題看出應聘者的價(jià)值觀(guān)、他們對企業(yè)文化的認識，以及面試準備情況。
雙向挑戰
上面我們談的都是領(lǐng)導者如何有效做出招聘決策。但是，招聘是一個(gè)雙向過(guò)程，領(lǐng)導者有責任確保應聘者也能就這份工作做出明智決定。高管流失會(huì )給企業(yè)帶來(lái)巨大的成本和破壞，因此領(lǐng)導者在應聘者匹配問(wèn)題上不能心存僥幸，而且，錯誤的招聘決策也會(huì )讓人們對領(lǐng)導者的判斷力和可信度產(chǎn)生疑問(wèn)，這對領(lǐng)導者是極為不利的。
因此，領(lǐng)導者必須實(shí)事求是，讓?xiě)刚吣軌蜃约簷嗪膺@個(gè)機會(huì )，即便這樣做的結果是應聘者可能拒絕這份工作。
為了讓?xiě)刚吣軌蚋玫刈龀鰶Q定，領(lǐng)導者需要注意三點(diǎn)：不要過(guò)分吹噓這份工作；講明自己的領(lǐng)導風(fēng)格，以避免不必要的沖突；鼓勵應聘者提問(wèn)。這樣做看起來(lái)會(huì )耗費很多時(shí)間和精力，但是，考慮到日后領(lǐng)導者可能需要花費更多時(shí)間來(lái)修復或解除那些毫無(wú)成效或令人痛苦的關(guān)系，這些先期投入還是很小的。
領(lǐng)導者面臨的挑戰是，讓?xiě)刚叱浞至私馑麑⒁鎸Φ墓ぷ鳝h(huán)境，以便他能夠判斷這里是否適合自己。畢竟，雙方相互匹配才是最重要的。