發(fā)布時(shí)間：2013-07-13 11:02:54
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彈性福利計劃究竟應該怎樣實(shí)施?它包含了哪幾個(gè)基本的步驟?
首先，應明確彈性福利計劃的設計原則
企業(yè)在設計彈性福利計劃時(shí)，一般要遵循以下規則：
第一、在這樣一個(gè)系統中對物質(zhì)獎勵和非物質(zhì)獎勵進(jìn)行整合。
第二、清晰地界定各種獎勵之間的關(guān)系。例如一筆100元的獎金等價(jià)于一天額外休假或 兩次雙人晚餐或一個(gè)為期兩天的培訓等。這里重要的是將估算價(jià)格當做管理成本。
第三、激勵內容應根據員工們的需求而進(jìn)行調整，這可以通過(guò)員工調查來(lái)了解。員工也可以隨時(shí)對新的福利種類(lèi)提出建議，只要是合理的都應得到重視。
企業(yè)在實(shí)施彈性福利計劃，一般可以采取以下步驟：
步驟一：針對員工展開(kāi)宣傳， 收集他們所需要的福利物品的信息。
公司人力資源部門(mén)可以采用問(wèn)卷調查、訪(fǎng)談等方法，提出一些諸如“你最需要的福利是什么”一類(lèi)的問(wèn)題，然后將所收集的信加以分類(lèi)匯總，從而確定員工需求的種類(lèi)層次。這雖然是一項比較簡(jiǎn)單的工作，但也有一些東西需要加以注意：
第一，員工需要的福利物品盡量有可以衡量的標準。
第二，員工需求的滿(mǎn)足要在公司的能力范圍之內。
第三，對于極少數特殊的需求，公司應酌情予以照顧，為此在問(wèn)卷中應加設意愿一欄，如，“如果你得到的物品不是你所需要的，你會(huì )：A堅決不要;B雖然要，但不情愿，C無(wú)所謂”這一類(lèi)的問(wèn)題，并將那些選擇了A項的挑出來(lái)加以仔細考慮。
第四，對福利物品的描述越詳盡越好，這樣便于公司采購，使公司真正提供給員工所需要的東西。
步驟二：確定員工的購買(mǎi)力
這時(shí)所說(shuō)的購買(mǎi)力，是一種虛擬信用形式。具體說(shuō)來(lái)，就是通過(guò)資歷審查，績(jì)效考核等手段，確定一定的標準，評定出員工的購買(mǎi)點(diǎn)數，它具有類(lèi)似貨幣的購買(mǎi)力，可以購買(mǎi)福利。這種點(diǎn)數具有公司信用，可作為公司范圍內的交換媒介。點(diǎn)數的確定依據主要有兩大塊：資歷和績(jì)效考核。資歷是指員工的工作年限、職務(wù)安排、權責大小、學(xué)歷等，績(jì)效考核則是考察員工完成工作任務(wù)的情況，它相對于資歷來(lái)說(shuō)是靈活的，它主要包括：完成工作狀況、態(tài)度、任務(wù)重要性、能力。
步驟三：為福利物品定價(jià)
福利物品的定價(jià)需要根據物品的現實(shí)價(jià)格，再折算成相應的點(diǎn)數作為價(jià)格。說(shuō)到定價(jià)，首先得有一個(gè)基準貨幣單位，即一個(gè)點(diǎn)數相當于現實(shí)貨幣多少。為簡(jiǎn)便起見(jiàn)，通常規定一個(gè)點(diǎn)數對應一元錢(qián)。這樣在確定基準貨幣單位之后就可對福利物品進(jìn)行定價(jià)了。只是對某些可衡量的實(shí)物或服務(wù)的定價(jià)，對于那些不能用貨幣衡量的物品，如帶薪假期則需要根據一定的標準折算成現值進(jìn)行定價(jià)。例如，對帶薪假期的衡量，可以用它在這期間的工資額加上因不工作造成的損失定價(jià)。
步驟四： 員工連購和預約登記
當員工手里有了貨幣福利點(diǎn)數，而福利物品也定價(jià)完畢之后，就可以進(jìn)行交易了。公司首先向廣大員工公布福利物品的種類(lèi)及價(jià)格。由廣大員工進(jìn)行挑選，然后按照員工選擇的狀況向他們提供物品。選購的過(guò)程并不是當時(shí)現買(mǎi)現付，而是作預先的登記，隔一段時(shí)間之后再提供給他們物品。在這一過(guò)程中，將不可避免的發(fā)生員工購買(mǎi)力不足和員工儲蓄的情況。員工購買(mǎi)力不足是指員工本身所積累的點(diǎn)數不足以購買(mǎi)福利物品。員工儲蓄是指員工暫時(shí)不購買(mǎi)，而把點(diǎn)數儲存起來(lái)以備下次購買(mǎi)。對于員工購買(mǎi)力不足的情況，公司可以考慮實(shí)行分期付款的方法，實(shí)行預支。預支這種做法將不可避免地占用公司大筆資金，在實(shí)施的時(shí)候應當采取各種會(huì )計方法，對其加以管理，以減少損失。但是預支的優(yōu)點(diǎn)也是顯而易見(jiàn)的。它可以使員工長(cháng)期地為公司工作，保持持久的忠誠。員工需要相當長(cháng)一段時(shí)間才能積滿(mǎn)他購買(mǎi)大件福利物品所需要的點(diǎn)數，這樣當他作出跳槽決策時(shí)，需要考慮更多的因素。對于員工的儲蓄行為，公司應當參照現實(shí)的銀行儲蓄利率，對員工的儲蓄點(diǎn)數支付當期利息。員工沒(méi)有消費他的當期福利物品，實(shí)際上為公司節約了一筆購買(mǎi)物品的費用，公司可以將這筆費用用作其他用途，因此公司需要支付相應的利息。
四、把握彈性福利計劃實(shí)施的關(guān)鍵點(diǎn)
雖然彈性福利計劃的實(shí)施具有充分的基礎和積極作用，目前在我國卻沒(méi)有大規模地推行，這是因為，如果要最大程度地發(fā)揮彈性福利計劃的作用，必須在其一般操作流程中把握一些關(guān)鍵點(diǎn)。
1.針對不同職工的不同需要來(lái)設計福利項目。
彈性福利計劃的著(zhù)眼點(diǎn)在于員工的不同需求和愛(ài)好。那么，人力資源管理人員就面對了一個(gè)最艱巨的任務(wù)：如何了解并界定各個(gè)員工的不同需要?這自然要通過(guò)調查來(lái)完成。但從上文的論述中可以看出，員工的需求愈來(lái)愈復雜。隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，員工的自主性愈來(lái)愈強，員工的需求趨于多樣化。員工需求復雜就會(huì )直接導致人力資源人員不易掌握員工的需求。如果連員工的需求都沒(méi)有準確把握，那么要真正做到針對不同職工的不同需要來(lái)設計福利項目直至最終實(shí)施彈性福利計劃，都將是一句空話(huà)。
2.控制彈性福利計劃的實(shí)施成本。
現代企業(yè)始終追求的目標之一就是效益的最大化，作為薪酬體系重要組成部分的福利政策，也要講究成本管理。在掌握員工需求、確立可能的福利項目之后，還要對其進(jìn)行精確的成本核算和年度預算，以力求把福利成本控制在合理的范圍之內，避免企業(yè)為了滿(mǎn)足員工需要而支付超過(guò)企業(yè)承受能力的福利成本。但是要做到這一點(diǎn)存在著(zhù)相當大的困難。一方面，員工需求復雜不易掌握，導致福利項目成本難以把握。另一方面，實(shí)施彈性福利制，通常會(huì )伴隨著(zhù)煩雜的行政作業(yè)。員工需求不易掌握也會(huì )增加入力資源部門(mén)工作的復雜性，而且導致行政費用的激增。這可在福利計劃實(shí)施初期通過(guò)管理人員的經(jīng)驗積累來(lái)彌補。
3、把福利的自由選擇與享受同工作業(yè)績(jì)掛鉤。
給予員工更自主的選擇，僅僅讓員工“各取所需”卻并不能真正激勵員工。如果不把員工所獲福利與其工作績(jì)效相聯(lián)系，福利也就只能發(fā)揮保健作用，即人人有份福利只能使員工沒(méi)有抱怨，卻不能有效激勵員工。如果企業(yè)要想確實(shí)有效地達到目標，就必須尋求正確考評業(yè)績(jì)的方法，并貫徹執行。不同工作表現的員工應該獲得不同的福利預算額度，這樣才能使福利政策激勵員工去爭取更好的業(yè)績(jì)。否則，與工作表現無(wú)關(guān)的福利只會(huì )演變成平均主義的大鍋飯，對員工不但起不到激勵作用，反而會(huì )助長(cháng)其不思進(jìn)取、坐享其成的壞習慣。
然而在實(shí)施這一點(diǎn)的時(shí)候，企業(yè)要充分考慮到福利的傳統性質(zhì)——公共性和普惠性。福利的產(chǎn)生帶有其特定的計劃經(jīng)濟歷史背景，它的公共性和普惠性在員工的頭腦中根深蒂固。從這種意義上來(lái)說(shuō)，福利的本質(zhì)與安全感和歸屬感有關(guān)，屬于員工生活的基本保障。對于一般員工而言，他們所強調的是福利的保健作用，如果連基本的生活保障都得不到實(shí)現的話(huà)，那么他們的安全感和歸屬感就無(wú)從談起，這必然會(huì )影響到其工作情緒。
總之，考慮到上述彈性福利計劃在實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題，應該采取漸進(jìn)式的改革策略。這一方面是為了繼續推進(jìn)福利制度改革的進(jìn)程，消除傳統福利制度的弊端，更大程度地發(fā)揮福利的功效;另一方面是為了維持企業(yè)和員工的穩定性，使員工的生活和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)避免遭受在條件還不成熟的情況下全面實(shí)施彈性福利計劃所帶來(lái)的破壞。