發(fā)布時(shí)間：2013-07-22 08:54:43
點(diǎn)擊數：78712 次
隨著(zhù)行業(yè)壟斷和企業(yè)日擴大經(jīng)營(yíng)規模需求的日益增加，企業(yè)對人才的需求的情況可以說(shuō)是求賢若渴。一個(gè)企業(yè)只有真正解決了人才儲備，即對人才充分做到了選拔和培養，才能真正解決企業(yè)人才匱乏的問(wèn)題。
一、如何選拔人才
在一次企業(yè)培訓公開(kāi)課中，筆者聽(tīng)到這樣一個(gè)故事。從前有個(gè)蝎子想要過(guò)河，但它不會(huì )游泳。正在它發(fā)愁的時(shí)候旁邊跳過(guò)來(lái)一只青蛙。于是它就對青蛙說(shuō)：“青蛙、青蛙，你背我過(guò)河好么？”青蛙回答道：“當然好，但我不能，因為你可能在我背你過(guò)河的時(shí)候蜇我�！薄翱晌覟槭裁匆@么做呢？”青蛙反問(wèn)道，“這對我沒(méi)有任何好處，如果你死了我也會(huì )葬身魚(yú)腹的�！鼻嗤茈m然知道蝎子的狠毒，但想想它的話(huà)也有道理。于是背著(zhù)蝎子就游到了水中。這時(shí)突然蝎子彎起了尾巴蜇了青蛙一口。疼痛中的青蛙大聲喊道：“你為什么蜇我，這對你也沒(méi)有好處，如果我死了，你也會(huì )沉下去的�！笨尚訁s邊下沉邊說(shuō)：“可你千萬(wàn)別忘了我是蝎子，只要我還是蝎子，就一定會(huì )蜇你的，這是我的天性�！�
這是一個(gè)很傳統很古老的智慧。但我們不得不承認它在今天的社會(huì )中依然很有用處。也許有些人會(huì )問(wèn)到，人雖然本性難移，但還是可以通過(guò)教育培養得到改善的�；蛘哒f(shuō)選拔人才的關(guān)鍵是要看才干和個(gè)人能力。這兩點(diǎn)筆者當然不否認。但筆者更認為在注重這兩點(diǎn)的同時(shí)，更應該注重的是這個(gè)人的本性和人品，尤其是比較重要的職位，更應如此。教育當然會(huì )改變很多，比如人的行為習慣和行為動(dòng)機，也許你可以舉出1000個(gè)例子來(lái)證明你的觀(guān)點(diǎn)，但它要花費的時(shí)間和精力通常是我們企業(yè)負擔不起的。不公平的說(shuō)，優(yōu)秀的企業(yè)是選拔合格的人才放在適當的位置上，而不是培養人才放在合適的位置上，尤其是考慮的企業(yè)運營(yíng)資本和戰略經(jīng)營(yíng)時(shí)機的時(shí)候。所以筆者認為選拔人才在先，培養在后。而不是普遍培養，重點(diǎn)選拔。不但費時(shí)費力，還會(huì )造成部分人員因為失望而產(chǎn)生不必要的流動(dòng)。
二、提出合理的績(jì)效
企業(yè)選拔人才，當然會(huì )有讓他們做的事情。但如何能讓他們委依重任，又能很好的完成工作任務(wù)呢？提出合理的績(jì)效要求很是重要。過(guò)高或過(guò)低都是很不適宜的。要有挑戰，又要夠得到。但也不能只留下問(wèn)題，而不予指導，這也是很多企業(yè)的通病。上級領(lǐng)導下目標，下級領(lǐng)導滿(mǎn)地跑。為什么呢？不知道怎么做。所以，尤其是對待新提拔和新重用的人們來(lái)說(shuō)，不但要給方向，還要幫助尋
找路徑，并提供相應的資助，才能達到令人滿(mǎn)意的績(jì)效。同時(shí)有兩點(diǎn)也要格外注意。一是一定要有完成績(jì)效的時(shí)間，另一個(gè)就是明確的敘述出公司的績(jì)效標準是什么？也就是說(shuō)在什么時(shí)間內完成什么樣的任務(wù)。
三、適時(shí)的激勵
現在有很多企業(yè)把激勵概念理解的過(guò)分狹窄，并把激勵和獎勵視為等同，造成了很大的偏差。筆者認為首先，激勵離不開(kāi)獎勵，也可以把獎勵稱(chēng)為激勵的一種推動(dòng)機制。也就是說(shuō)它應該是員工通過(guò)努力后想要得到的。其中主要包括獎金、升遷機會(huì )、分權以及授權等。這是一種向上的推力，它同時(shí)也是員工努力工作的基本前提。其次，激勵管理也離不開(kāi)牽引機制，它是一種向上的拉力。主要有企業(yè)文化、培訓機會(huì )以及自我實(shí)現等，都可以歸為精神層面。其中企業(yè)文化是非常有效的一種牽引管理機制。但需要企業(yè)已經(jīng)擺脫生存危機，實(shí)施起來(lái)效果會(huì )更理想。再次，激勵管理也需要壓力，或者說(shuō)是約束機制。因為任何獎勵終究會(huì )有失效的一天，而且現階段人們的需求日益豐富多變，管理者很難持續找到適合大眾的獎勵方案。簡(jiǎn)單的來(lái)說(shuō)，前面有紅蘿卜的同時(shí)，后面最好在放只老虎，這樣才能跑得更快。也就是說(shuō)，要約束員工發(fā)展和進(jìn)步的方向以及速度。最后就是淘汰機制。當管理不起作用的時(shí)候，我們只能選擇放棄。但一定要起到警醒他人的作用，否則這種制度將不會(huì )起到較大的作用。
四、恰當的培養
首先，誰(shuí)來(lái)培養是個(gè)最關(guān)鍵的問(wèn)題。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者通常有這樣的一個(gè)假想，他們通常認為一個(gè)好的運動(dòng)員一定會(huì )成為一個(gè)好教練。當然教練要有相關(guān)的技能，但更重要的是他培養人的能力。同時(shí)也不得把考慮教練是愛(ài)才還是妒才。
其次，培養時(shí)間的問(wèn)題。在科技飛速發(fā)展的今天，時(shí)間當然比金子還要貴。但人才培養卻往往是急不得的，尤其是拿經(jīng)驗來(lái)培養人。也許被培養者很容易學(xué)會(huì )了工作的方式和要領(lǐng)。但只知其然，不知其所以然也為其日后的失敗埋下了伏筆。有很多成長(cháng)的經(jīng)驗不是可以教出來(lái)的，所以企業(yè)不得不給他們開(kāi)辟一塊試驗田，讓他們盡快經(jīng)歷成長(cháng)的痛。
最后，培養的方向與重點(diǎn)要與未來(lái)崗位相適合。同樣是做管理儲備，但也分為財務(wù)管理、人資管理、銷(xiāo)售管理、戰略管理等等。但其工作內容卻有很大差別，所需要的個(gè)人能力素質(zhì)也不盡相同，所以培養者要根據被培養者自身的素質(zhì)差別和興趣愛(ài)好有所區分，才能使得整個(gè)人才選拔和培養變得過(guò)程相得益彰。