發(fā)布時(shí)間：2013-07-29 09:32:01
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面試是招聘工作必不可少的環(huán)節，要在短暫的時(shí)間內達到了解應聘者的目的，面試的問(wèn)題設計不容忽視。招聘者從應聘者對不同類(lèi)型問(wèn)題的回答中，可以得到各種相應的應聘者信息。此外，通過(guò)對不同崗位的應聘人員采取不同的問(wèn)題類(lèi)型進(jìn)行提問(wèn)，使招聘人員在最短的時(shí)間內去最全面、最真實(shí)、最有效地了解應聘者，達到事半功倍的效果。
在一般的面試過(guò)程中，主要用到的有以下六種類(lèi)型問(wèn)題。
1.封閉式問(wèn)題
封閉式問(wèn)題就是能用一個(gè)詞來(lái)回答的問(wèn)題，比如“是”或“不是”、“可以”或“不可以”、“行”或“不行”來(lái)回答。封閉式問(wèn)題應該使用在確定對方的回答簡(jiǎn)短或是在核對特定的資料時(shí)。在招聘的過(guò)程中，我們常會(huì )在面試初期就開(kāi)門(mén)見(jiàn)山地問(wèn)到“是否通過(guò)某某考試”，“是否具備某某從業(yè)資格”，“是否能接受加班”，“是否能夠適應經(jīng)常出差的工作”等類(lèi)似的問(wèn)題。
這類(lèi)問(wèn)題的好處在于能使應聘者的心情相對放松，能幫助澄清事實(shí)。同時(shí)，也能使招聘方掌握更多的主動(dòng)權，快速把握需求信息，得到干脆而準確的答復。但是封閉式問(wèn)題的作用僅是初期了解和初步溝通。想要真正了解一位應聘者，做到真實(shí)深入地掌握其內在本質(zhì)，往往需要結合其它各類(lèi)的問(wèn)題進(jìn)行綜合比較。
所以，在面試初期應該以封閉式提問(wèn)為主，以便緩和應聘者緊張的心理，同時(shí)了解應聘者基本情況。但是，隨著(zhù)交談的深入，應逐步提問(wèn)一些較為深入的其它類(lèi)型問(wèn)題，讓?xiě)刚吣軌蛴袡C會(huì )充分地表述自己內心的想法，同時(shí)也能打破問(wèn)題的局限性。
2.開(kāi)放式問(wèn)題
開(kāi)放式問(wèn)題是要求人們給予完整的、內容較多回答的問(wèn)題類(lèi)型。這些回答本身往往能引發(fā)討論，從而為面試者提供提出進(jìn)一步問(wèn)題的材料。在招聘過(guò)程中，我們最常用的開(kāi)放式問(wèn)題就是“自我介紹”、“自我稱(chēng)述”、“本行業(yè)近期熱點(diǎn)”等。通過(guò)應聘者對開(kāi)放式問(wèn)題的回答，招聘方可以對他們有一個(gè)大致的了解，可以讓他們談自己的情況，不停地談、反復地談，從而更加真實(shí)地看到應聘者內心的想法和處理事務(wù)的能力。雖然應答的內容沒(méi)有對錯可言，但是對我們初步了解應聘者有著(zhù)很大的幫助。有些應聘者善于交流，表達能力強，他們往往能抓住要點(diǎn)，說(shuō)的自然也就多一些;有些應聘者雖然也是侃侃而談，但卻沒(méi)有閃光點(diǎn);還有一些應聘者實(shí)際上自身閱歷并不淺，但卻表達不出來(lái)。
對于開(kāi)放式問(wèn)題的答案我們往往無(wú)從考證，問(wèn)題的實(shí)際意義是考察應聘者的應變能力和語(yǔ)言表達能力。事實(shí)上，開(kāi)放式問(wèn)題也有它自身的缺點(diǎn)，例如這類(lèi)問(wèn)題比較寬泛，應聘者回答時(shí)易跑題，面試者要注意及時(shí)將應聘者拉回到主題上來(lái)，主要讓?xiě)刚咛峁┦聦?shí)和資訊，表達意見(jiàn)和看法。而且在實(shí)際應用中，如果沒(méi)有掌握談話(huà)方向的能力，建議不要太多使用。
3.假設式問(wèn)題
假設式問(wèn)題是根據對招聘崗位工作的職責和任務(wù)的預測及了解，向應聘者提出問(wèn)題并要求其拿出方案。這類(lèi)問(wèn)題能使你對應聘者的推理能力、思維過(guò)程、性格特點(diǎn)、處事態(tài)度、創(chuàng )造力以及工作方法做出評估。在整個(gè)招聘面試過(guò)程中，我們往往會(huì )從現階段崗位空缺和需求出發(fā)，直接考察崗位和應聘者的匹配性。例如，我們也許會(huì )問(wèn)一位應聘者“你認為你所應聘職位的主要職責是什么”，“遇到某某突發(fā)性事件你應該用什么方法應對”等問(wèn)題。假設式問(wèn)題的提問(wèn)要有針對性，最好直接與實(shí)際工作結合，否則就不能達到配對選拔的效果，更不能招聘到最適合崗位的應聘者。
但是，對于不同類(lèi)型的招聘，我們要合理選擇假設式問(wèn)題的比例。例如，招聘應屆大學(xué)畢業(yè)生，他們沒(méi)有工作經(jīng)驗，理論知識豐富，實(shí)際工作經(jīng)歷卻很少，這時(shí)候假設式問(wèn)題在他們身上的應用只能是適度的，過(guò)多應用假設式問(wèn)題，往往并不能檢驗學(xué)生真正的水平。但是，對于工作經(jīng)驗相對豐富或者高層管理者的招聘而言，假設式問(wèn)題就顯得更加直觀(guān)有效了，它們往往能一針見(jiàn)血地看出應聘者的工作能力以及與崗位的匹配度，是招聘方最青睞的問(wèn)題類(lèi)型之一。
4.壓迫式問(wèn)題
壓迫式問(wèn)題即壓力面試，它是根據應聘者之前面試表現中的漏洞和差錯提出尖銳的問(wèn)題。它有意識地使應聘者處于警戒狀態(tài)，有一種不自在或“被考試”的感覺(jué)，其目的只有面試者自己知道。這些問(wèn)題往往能夠讓?xiě)刚吒叨染o張而且沒(méi)有思考問(wèn)題的時(shí)間，從而說(shuō)出自己內心的真實(shí)想法。
只有針對至關(guān)重要的、需要面對壓力的崗位時(shí)，我們才會(huì )采取這樣的方法。當然，在遇到確實(shí)優(yōu)秀的人才的時(shí)候，作為招聘方也常常會(huì )使用這樣的方法適當降低應聘者的銳氣。適當的壓迫式問(wèn)題可以使應聘者學(xué)會(huì )謙虛。招聘方將會(huì )抓住一個(gè)問(wèn)題不斷地追問(wèn)，直至應聘者答不上來(lái)為止。一般情況下，這樣做可使應聘者表現出某些重要的工作相關(guān)素質(zhì)，即應聘者應付不舒服場(chǎng)面的技巧和能力，而這些素質(zhì)通過(guò)提問(wèn)、評估非語(yǔ)言交際技能，權衡不確定因素等等是無(wú)法發(fā)現的。
但是，壓迫式問(wèn)題的內容也應該是實(shí)際工作中真正存在的，點(diǎn)到為止。只要使應聘者表現出某些重要的工作相關(guān)素質(zhì)，即應聘者應付不舒服場(chǎng)面的技巧和能力即可。同時(shí)，壓迫式問(wèn)題對提問(wèn)者自身的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)要求很高，如果無(wú)法找到突破點(diǎn)不斷追問(wèn)，反而會(huì )將自己立于被動(dòng)的地位，不利于招聘方建立威信和強勢地位，故建議對招聘崗位不精通的招聘者盡量少應用這種問(wèn)題。
5.探究式問(wèn)題
一般探究式問(wèn)題通常圍繞“誰(shuí)”、“什么”、“什么時(shí)候”、“為什么”等展開(kāi)，從而得到有關(guān)這些內容的信息。探究式問(wèn)題有助于面試者更深入地了解情況，獲得進(jìn)一步的信息。最好將探究式問(wèn)題視為進(jìn)一步的提問(wèn)，這類(lèi)問(wèn)題通常字數不多，措詞簡(jiǎn)單，其最大特點(diǎn)就是能夠在相對輕松的環(huán)境將一個(gè)招聘者認為重要的問(wèn)題與應聘者進(jìn)行細致討論。在招聘面試過(guò)程中，探究式問(wèn)題更多地應用在考察應聘者的組織能力、團隊精神等。一個(gè)人的歷史情況往往能反映出他的組織能力、實(shí)踐能力和團隊精神等，所以我們也常對他之前有價(jià)值的行為展開(kāi)探究式提問(wèn)。例如“在哪里工作過(guò)?”，“工作中有什么業(yè)績(jì)?”，“工作的主要內容和對象是什么?”，“遇到過(guò)什么困難，是如何處理的，處理之后得到了什么提高?”等等。這些探究式的問(wèn)題常能發(fā)現應聘者的潛力，同時(shí)幫助了解應聘者的綜合素質(zhì)等。
但是探究式問(wèn)題的答案很容易造假，因為招聘方很難將答案中的每一個(gè)細節都考證。這樣一來(lái)，難免一些反應快、能說(shuō)會(huì )道的應聘者就會(huì )在回答問(wèn)題時(shí)欺騙招聘方。
6.行為描述式問(wèn)題
行為描述式問(wèn)題借了解應聘者過(guò)去的行為幫助正確評估其日后在工作上的表現。在這種問(wèn)題中，同樣告訴應聘者一種情境，然后被問(wèn)及他們過(guò)去在該職位工作時(shí)是如何處理的。除此之外，要將這些收集到的信息與企業(yè)崗位的要求相對照，結合實(shí)際，通過(guò)結構化提問(wèn)的形式來(lái)進(jìn)行。有些時(shí)候，行為描述式問(wèn)題可以得到更獨到的看法，比如行為描述問(wèn)題區分最大績(jì)效和典型績(jì)效的目的在于，面試可以簡(jiǎn)化最大績(jì)效維度部分，而把注意力集中在典型績(jì)效維度部分。
這類(lèi)問(wèn)題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來(lái)提問(wèn)的，它要求應聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例，面試考官對這些事件進(jìn)行記錄，并從中提取出應聘者的勝任特征。與其他面試方法相比，行為描述面試有三個(gè)顯著(zhù)特征：第一，面試問(wèn)題設計以工作分析和職位勝任力為基礎，內容都是與目標崗位有關(guān)的行為性問(wèn)題。第二，可以對所有應聘者詢(xún)問(wèn)同樣或相似的問(wèn)題。第三，可系統、量化處理應聘者的回答。由于企業(yè)在面試前就已確定崗位的勝任素質(zhì)權重和評價(jià)量表，所以能夠在面試后對每個(gè)問(wèn)題的回答進(jìn)行量化評定。