企業(yè)人才評鑒中的公開(kāi)選聘
發(fā)布時(shí)間：2013-07-30 15:24:56
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人才評鑒是人力資源管理整體解決方案的一部分，是人力資源開(kāi)發(fā)不可分割的一部分，它與工作分析、招聘、選拔、考核、培訓、人員激勵等均有密切聯(lián)系，尤其在招聘、選拔方面有很高的使用價(jià)值。企業(yè)應用人才測評技術(shù)進(jìn)行干部公開(kāi)選聘，目前已被大部分企業(yè)所接受�？梢哉f(shuō)，人才評鑒應用的深度和適用范圍在不斷拓展，由最初用于招聘和選拔的應用，后來(lái)逐漸地發(fā)展到用于管理潛能培訓、提升、職業(yè)生涯管理等方面。因此，人才評鑒正逐漸向“人才管理發(fā)展計劃”演變，成為實(shí)現企業(yè)人力資源戰略不可替代的重要工具。下面對人才評鑒技術(shù)在企業(yè)公開(kāi)選聘中的應用做詳細介紹。
一、企業(yè)公開(kāi)選聘的原則
科學(xué)性和公正性是企業(yè)公開(kāi)選聘必須遵守的原則。
1.科學(xué)性
以多學(xué)科的科學(xué)理論為基礎，是運用現代心理學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過(guò)心理測驗、情境模擬等客觀(guān)化方法對人的能力、水平、性格特征等因素進(jìn)行測量，并根據職位需求及企業(yè)組織特性對其素質(zhì)狀況、發(fā)展潛力、個(gè)性特點(diǎn)等心理特征做出科學(xué)的評價(jià)。測評的結果具有較高的信度和效度。信度指的是可靠性與穩定性，效度指的是有效性與正確性。
（1）以勝任力模型為基礎。企業(yè)公開(kāi)選聘務(wù)必要針對目標崗位的勝任特征進(jìn)行分析界定。所謂“目標崗位”是指對于將要招聘和選拔的人才，我們所要安置的崗位。為此，我們通過(guò)工作分析確定目標崗位的勝任特征，通過(guò)勝任力特征模型的構建與企業(yè)的實(shí)際需求聯(lián)系起來(lái)，以此作為人才招聘選拔的基礎和依據。
（2）以專(zhuān)家團隊為力量。在評鑒過(guò)程中需要依靠經(jīng)驗豐富的專(zhuān)家團隊，擁有一支成熟的顧問(wèn)團隊是保障公開(kāi)選聘成功的必要保證。
（3）以專(zhuān)業(yè)技術(shù)為支撐。SaaS技術(shù)等互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展帶來(lái)的外部環(huán)境的改變，以專(zhuān)業(yè)技術(shù)和測評系統形成競爭優(yōu)勢將成為未來(lái)人才測評的發(fā)展趨勢。
2.公正性
按照德才兼備、注重實(shí)績(jì)、民主、公開(kāi)、競爭、擇優(yōu)原則，堅持以公開(kāi)為前提、公平為根本、公正為保障、公認為基礎，形成風(fēng)清氣正的用人環(huán)境，贏(yíng)得企業(yè)員工的信任、信服、信心和信賴(lài)。
公開(kāi)是公信的前提，堅持在“陽(yáng)光操作”中提升滿(mǎn)意度。注重公信力在制度規范化建設中的影響與作用。
公平是公信的根本，堅持在“機制選馬”中提升滿(mǎn)意度。
一是建立選人用人公平的“競賽規則”。
二是打造選人用人公平的“競爭平臺”。
三是設定選人用人公平的“起跑點(diǎn)”。
公正是公信的保障，堅持在“風(fēng)清氣正”的環(huán)境中提升滿(mǎn)意度。公認須以“德”為先，以“善”為首，以“廉”為本，以“勤”為基，以“績(jì)”為度。
二、企業(yè)公開(kāi)選聘的目標
三、企業(yè)公開(kāi)選聘的流程
1.技術(shù)層面——勝任力模型的構建與應用
對于勝任力的理解，學(xué)界通常用所謂的冰山模型來(lái)表示。員工整體的勝任力就好像一座漂浮在海洋上的冰山，我們能看到的只是在海平面之上冰山的一小部分，這一部分對應員工的知識、技能，屬于易觀(guān)察、易測量的內容，被稱(chēng)之為表象勝任力。對于整座冰山來(lái)講，真正決定其分量、威力和走勢的是海平面以下，我們無(wú)法直接觀(guān)察到的部分，這一部分對應員工的自我形象、個(gè)性品質(zhì)、內驅力、社會(huì )動(dòng)機、價(jià)值觀(guān)、態(tài)度等，屬于不易觀(guān)察和不易測量的內容，所以被稱(chēng)之為潛在勝任力。與知識、技能這些表層勝任力相比，深層勝任力往往很難評估和培養，而且越往下難度越大，所以往往又被稱(chēng)之為潛能。另外一方面，人類(lèi)的價(jià)值觀(guān)、人格特征、動(dòng)機強度、社會(huì )角色等是在長(cháng)期的社會(huì )生活中逐漸形成的，具有很高的穩定性，而且人與人之間的差別很大，這些因素一旦形成要想通過(guò)短期的培訓和訓練加以改變，幾乎是不可能的。綜合上述，真正決定員工在工作中行為表現的是那些看不見(jiàn)的，冰山下的潛在關(guān)鍵因素。
因此，勝任力的概念包含著(zhù)對于任務(wù)、崗位或職務(wù)要求勝任的含義，它與工作績(jì)效有密切的關(guān)系，甚至可以預測員工未來(lái)的工作業(yè)績(jì)；與工作情景相關(guān)聯(lián)，具有動(dòng)態(tài)性；能夠區分優(yōu)秀業(yè)績(jì)者與普通業(yè)績(jì)者，即針對外部標準來(lái)看綜合性的能力�？梢�(jiàn)，勝任力與其說(shuō)是與工作績(jì)效相關(guān)的個(gè)體特征，更不如說(shuō)是一條比較務(wù)實(shí)的人力資源思路。在實(shí)際人力資源管理中，不會(huì )只考慮個(gè)體單方面的特征，通常需要綜合地去判斷個(gè)體特征；在應用研究上，相應地需要導入勝任力組合的觀(guān)點(diǎn)，考察哪些個(gè)人特征的組合能更好地預測工作績(jì)效。
2.組織層面——全流程組織與管理
（1）內部競聘流程。①在企業(yè)內部網(wǎng)站或OA系統上發(fā)布競聘公告；②企業(yè)人力資源部進(jìn)行資格審查；③企業(yè)內部競聘選拔測評實(shí)施；④撰寫(xiě)測評報告；⑤上會(huì )討論；⑥公示與任用。
（2）社會(huì )公開(kāi)招聘流程。①在媒體上發(fā)布競聘公告；②履歷分析（初步篩選）；③建立崗位勝任力模型、進(jìn)行社會(huì )公開(kāi)選聘筆試；④篩選出進(jìn)入復試的候選人；⑤進(jìn)行社會(huì )公開(kāi)選聘復試；⑥撰寫(xiě)測評報告；⑦上會(huì )討論；⑧確定擬聘人選；⑨進(jìn)行背景調查；⑩公示與聘用。
實(shí)施流程：
（1）公布流程。企業(yè)須明確用人導向，要利用企業(yè)各種媒體，公開(kāi)企業(yè)干部選拔路線(xiàn)、方針、政策，公開(kāi)領(lǐng)導班子職位空缺情況、任職資格和選任要求，公開(kāi)選聘工作的流程，公開(kāi)候選人的工作實(shí)績(jì)，積極探索民主推薦、民主評議、民主測評和投票表決結果的公開(kāi)制度，增強群眾對選人用人的監督。
（2）過(guò)程封閉。企業(yè)在干部選拔過(guò)程中須形成一套嚴密的保密制度和監督管理機制。通過(guò)嚴格保密紀律、嚴密程序設計、提高保密技術(shù)和加強各方監督等措施，來(lái)保障干部選拔工作的公正公平。
（3）結果公告。在結束所有選拔評價(jià)之后，企業(yè)必須公開(kāi)透明選拔結果，通過(guò)量化計分得分方式避免“暗箱操作”的嫌疑。
（4）全程監控。從筆試命題、試題組卷、考試、評卷到面試及評價(jià)，自始至終都在紀檢、監察、公證和新聞部門(mén)監督下進(jìn)行。私人關(guān)系無(wú)濟于事，不正當手段無(wú)所施其技，人情后門(mén)被完全卡住，紀律嚴明，任用公正。
風(fēng)險防范：
（1）宣講到位，保證有足夠的參選人數。企業(yè)通過(guò)召開(kāi)專(zhuān)題動(dòng)員會(huì )、在相關(guān)媒介發(fā)布信息、民主推薦等方式，使得更多符合選拔條件的干部人選積極參與。
（2）提前制定規則，形成書(shū)面意見(jiàn)。在正式開(kāi)始選拔過(guò)程之前，企業(yè)高層領(lǐng)導及人力資源部門(mén)必須提前規劃選拔實(shí)施流程、規則及標準，做好相關(guān)準備工作，克服干部選拔制度建設中重制定、輕實(shí)施，重形式、輕效果的形式主義做法，必須堅決執行和實(shí)施既定的各項規章制度，做到制度規則面前人人平等，并形成正式的書(shū)面意見(jiàn)在企業(yè)內部公示。
（3）尊重測評結果。徹底杜絕民意“失真”的現象，尊重并嚴格執行選拔測評的結果。
（4）紀檢監察部門(mén)全流程參與。企業(yè)派出紀檢干部全程跟蹤監督，現場(chǎng)既拓寬了選人用人的民主渠道，又提高了選人用人的透明度和公信度。
（5）配合組織考察——背景調查。通過(guò)詳實(shí)的背景調查，有效核實(shí)干部的個(gè)人資料，驗證其背景信息的真偽，從而規避勝任力風(fēng)險、法律風(fēng)險、職業(yè)操守風(fēng)險、成本風(fēng)險。
（6）考官的綜合素質(zhì)及客觀(guān)評價(jià)——考官培訓。為了營(yíng)造公平公正的競爭環(huán)境，企業(yè)在面試評價(jià)過(guò)程中的考官隊伍由內部評委及外部評委共同組成。確定評委人選落實(shí)后，必須進(jìn)行統一培訓，強調面試評價(jià)的注意事項、規則、打分標準及相關(guān)的技巧，為選拔結果客觀(guān)公正打下堅持基礎。
以上對企業(yè)應用人才評鑒技術(shù)進(jìn)行人才公開(kāi)選聘從技術(shù)層面和組織層面進(jìn)行了闡述。測評技術(shù)是企業(yè)人才公開(kāi)選聘的核心，公平公正是企業(yè)人才公開(kāi)選聘的保障，二者相輔相成，缺一不可。中智評價(jià)中心之所以每一個(gè)測評項目都能獲得成功，是因為我們始終堅守科學(xué)性和公正性的基本原則，憑借豐富的測評經(jīng)驗、科學(xué)有效的測評技術(shù)、專(zhuān)業(yè)資深的測評團隊、中央企業(yè)的獨特背景、令人信服的行業(yè)地位，已發(fā)展成為中國人力資源測評業(yè)的領(lǐng)跑者。