發(fā)布時(shí)間：2013-07-31 10:40:41
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面試的主要特征就在于場(chǎng)景的特定性，它與日常的觀(guān)察、考察區別很大。日常生活中人與人之間的觀(guān)察與交談，是在自然場(chǎng)景下進(jìn)行的。
面試進(jìn)行前的精心設計，是面試與一般性的交談、面談、談話(huà)相區別。日常生活中的面談與交談，雖具有直接接觸形式與情感溝通的效果，但并非經(jīng)過(guò)精心設計。
面試所使用的面對面的觀(guān)察、交談等方式，既反映了它的“問(wèn)、聽(tīng)、察、析、判”的綜合性，又使面試與一般的口試、筆試、操作演示、背景調查等人員素質(zhì)測試的形式相區別�？谠噧H是言語(yǔ)測試，而面試還包括對應試人員言語(yǔ)以外的行為特征等多方面測試要素的綜合分析、推理與判斷。
從不同的角度可以對面試進(jìn)行不同的分類(lèi)。根據實(shí)施時(shí)的模式可分為口試和情景模擬面試�？谠囉挚煞譃榻徽勈�、問(wèn)答式、辯論式、答辯式、演講式、討論式。情景模擬面試常見(jiàn)的有文件處理模擬、現場(chǎng)操作模擬、角色扮演模擬、工作活動(dòng)模擬、會(huì )議模擬等；根據用途，可分為招聘員工面試、公務(wù)員錄用面試、領(lǐng)導干部選拔面試、競爭上崗面試、招生面試、征兵面試、資格評定面試等；根據應試人員的多少可分個(gè)別面試和集體面試。最常見(jiàn)的集體面試是領(lǐng)導小組討論，又分為有領(lǐng)導小組討論和無(wú)領(lǐng)導小組討論；根據規范化程度可分為結構化面試、半結構化面試和自由化面試；根據面試的功能可分為測量性面試、區分性面試、診斷性面試、預測性面試；根據面試結果的使用方式可分為目標式面試和常模式面試。根據測試項目的性質(zhì)可分為知識面試、人格（氣質(zhì)、性格）面試、智能（智力、能力、技能）面試、意愿（理想愿望、情緒愛(ài)好、意志立場(chǎng)、態(tài)度情感）面試、體貌（形體、相貌、儀表、身體健康狀況）面試等；根據對應試人員所施加的壓力大小可分為壓力式面試與非壓力式面試；根據面試的進(jìn)程可分為一次性面試、分階段性面試。
從根本上說(shuō)，面試的作用與筆試、心理測量等 人才測試方法是一致的，即達到評定、區分、預測的目的。評定即通過(guò)對某些方面的能力、素質(zhì)和水平評價(jià)、鑒別，確定應聘人員是否達到了規定的某一標準；區分是指按照不同的應用目的，選擇具有針對性的評價(jià)手段，通過(guò)對測量、評定結果的比較，發(fā)現相對差異，確定應聘人員的勝任等級；預測是指通過(guò)與崗位要求的對比，預測應聘人員的發(fā)展潛能、發(fā)展趨勢、在未來(lái)崗位上的表現、成功的可能性等。與筆試相比，面試以運用能力為測試重點(diǎn)，能有效避免“高分低能”，以行為表現為測試補充，更利于多方面考察應聘人員的素質(zhì)，以靈活互動(dòng)為測試方法，深入了解應聘人員的知識、能力和個(gè)性特征。
進(jìn)入一家實(shí)力非凡的跨國大型企業(yè)，是每一個(gè)IT人夢(mèng)寐以求的事。但大公司總共只有那么幾家，IT行業(yè)的從業(yè)人數卻呈井噴之勢。想找個(gè)好東家，沒(méi)點(diǎn)兒真才實(shí)學(xué)是不行的。簡(jiǎn)歷通過(guò)篩選只是萬(wàn)里長(cháng)征的第一步，筆試又是萬(wàn)中挑一，好不容易接到面試通知，考官們卻又個(gè)個(gè)老奸巨滑，處處給你設陷阱。那么多人在最后關(guān)頭功虧一簣，都是吃了《面試指南》這種垃圾書(shū)籍的虧，甚至有人進(jìn)門(mén)之后到處踅摸擺歪的笤帚，看每一樣東西都像是對方用來(lái)考察自己品德的暗器，這大概是《讀者》看得太多了的緣故。
最近IT界流行的一句話(huà)是，瘋子去Google，老朽去Yahoo，傻子去微軟，殊不知瘋子和傻子也不是那么容易就能當的。CPU龍頭老大英特爾的面試一共五輪，總長(cháng)度超過(guò)六個(gè)小時(shí)，體能不佳的根本堅持不下來(lái)。而被稱(chēng)為“面試馬拉松”的微軟更是車(chē)輪大戰，其應聘者需要與部門(mén)工作伙伴、部門(mén)經(jīng)理、副總裁、總裁等八到十個(gè)人交談，見(jiàn)到的官越大，被錄用的希望也就越大。臺灣宏基電腦招聘管理人員，是由被聘用者未來(lái)的下屬參與面試的，誰(shuí)說(shuō)下級就不能選擇上級呢？與之相反上海微創(chuàng )軟件公司更強調領(lǐng)袖權威，他們有一道面試題問(wèn)到“東方明珠電視塔有多重？”，據說(shuō)有人回答“唐駿（微創(chuàng )CEO）說(shuō)多重就多重”，結果得了滿(mǎn)分。
不同公司的企業(yè)文化體現在他們的面試策略上也是大相徑庭。技術(shù)面試的手段還算是有跡可循，脫不出現場(chǎng)編程，現場(chǎng)設計電路之類(lèi)，只要肚里有貨，不怕他出花樣。但其它方面的面試就讓人防不勝防了。有的會(huì )要求應聘者唱首歌或者表演個(gè)小品，這是為了看看應聘者的性格和表現力，有的讓?xiě)刚吖餐鲇螒蛞杂^(guān)察其是否具有團隊合作精神。德國一家網(wǎng)絡(luò )公司面試營(yíng)銷(xiāo)主管，要求應聘者下廚去做一份意大利粉和雞胸肉，以考察其執行能力。索貝數碼公司的面試題竟然是在一小時(shí)內吃下五十個(gè)辣椒——為公平起見(jiàn)，我建議給簡(jiǎn)歷 上籍貫是四川或者湖南的應聘者換道別的題——這是考察哪方面的素質(zhì)，我實(shí)在想不出來(lái)。
當然面試也不全都是恐怖經(jīng)歷。比如SONY的考官會(huì )邀請應聘者一起到公司餐廳去吃飯，席間拉拉家常，氣氛非常融洽，IBM也可以報銷(xiāo)異地面試的交通費用。天才和狂人云集的Google在公布他們最新招聘信息時(shí)宣布，所有收到他們面試通知的人都可以到美國加州Google的“夢(mèng)幻總部”去參觀(guān)，即便最終未被錄用，也算是免費旅游，劃算得很。
現在，真真假假的“微軟公司面試題”和“IBM面試解析”等已經(jīng)在互聯(lián)網(wǎng)上流傳泛濫，儼然已是很多人的談資和證明自己智力的工具，在那些玻璃大樓里面工作的，歸根到底也是和我們一樣的普通人。但這也很容易給人造成一種誤解，以為這些公司選人的時(shí)候只喜歡考“腦筋急轉彎”，比如我在不下五家公司的面試題里都看到了“井蓋為什么是圓的？”，真要是實(shí)行這樣的標準，最后的入選者只能是王小丫。而且從另一方面看，公司招聘能出怪招兒，應聘者一樣也可以�；�，曾經(jīng)有個(gè)笑話(huà)，說(shuō)一家公司面試的時(shí)候遇到一個(gè)聲稱(chēng)熟練掌握“超次掌上型矽單晶片時(shí)脈輸出器上的解譯編碼作業(yè)流程”的人，考官一時(shí)驚為天才，后來(lái)看其演練一下才知道，他指的不過(guò)是給電子表調個(gè)鬧鐘。
“超次掌上型矽單晶片時(shí)脈輸出器上的解譯編碼作業(yè)流程”，這是什么？其實(shí)就是指給電子表調個(gè)____.空格里詞語(yǔ)拼音的第一個(gè)字母可是你10.7日找到的第2個(gè)密碼喲。