發(fā)布時(shí)間：2013-08-02 09:48:35
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我想說(shuō)一些招聘過(guò)程中有關(guān)適應公司文化價(jià)值觀(guān)的問(wèn)題。我的觀(guān)點(diǎn)主要服務(wù)于一些處在從5個(gè)人變成500人階段的公司。但我相信其中的一些信息對任何規模的公司都很適用。
在招聘的過(guò)程中，有些企業(yè)家相信“優(yōu)秀的就是合適的”。 在一切都順利得不可思議的時(shí)候，這當然適用。但如我所說(shuō)，總會(huì )有各種問(wèn)題跳將出來(lái)。還有一種方式是根據公司文化，招聘最合適的人。這是我推薦的方式。
但招聘最合適的人并不意味著(zhù)你要制定一系列如“最合適我們的應該是20近末，30出頭的白人”等準則。多樣化一樣是組建一個(gè)團隊的核心原則。有充足的理由支持這一點(diǎn)。但其中最重要的是你需要不同的思維、經(jīng)驗、心態(tài)和意見(jiàn)（有些意見(jiàn)可能會(huì )十分尖銳）。
不要只是為了走過(guò)程，對女性進(jìn)行象征性的招聘。盡可能得多招；不要只是象征性的招聘一個(gè)外國人。要從全世界各個(gè)國家招人（順便把自己變成我們混賬移民局的熟客、專(zhuān)家）。不要只是象征性的招聘一個(gè)上了年齡的員工。盡量讓團隊的年齡構成覆蓋所有年齡段。讓這些人構成一個(gè)完整的經(jīng)驗和知識“光譜”。
但最重要的是，招聘喜歡團隊協(xié)作的人，適應這個(gè)公司的人，能夠相互學(xué)習提升的人。這就是適應公司文化存在的意義。
你總是在你原有的團隊基礎上進(jìn)行招聘。如果你的技術(shù)隊伍每天都習慣性的工作到深夜，那你在招新人的時(shí)候就得注意這點(diǎn)。一個(gè)每天下班都想去喝上兩杯的新成員很明顯不會(huì )跟那些老人合得來(lái)。
還有一點(diǎn)需要注意。我看過(guò)很多公司的布局：技術(shù)人員做一邊，銷(xiāo)售人員做另一邊。兩邊互不溝通，就像兩個(gè)單獨的公司一樣運作。這種現象會(huì )造成很多問(wèn)題以及文化隔膜。其實(shí)大家這么安排也算情有可原：銷(xiāo)售隊伍多數都是生氣勃勃（吵）的。而技術(shù)隊伍則相對安靜和嚴肅。但你一定要想盡辦法將這個(gè)組織中不同的部門(mén)聯(lián)通，讓他們之間的交流變得通暢，并保證每個(gè)人都很喜歡這種環(huán)境。
所以，當你招聘的時(shí)候一定要先弄清自己的情況。了解公司的氛圍，大家的工作習慣，目前團隊的強項和弱點(diǎn)。這就像一個(gè)已經(jīng)完成了部分的拼圖，你要做的就是找到那些能夠完美對接進(jìn)去的碎片。
這個(gè)拼圖的類(lèi)比也解釋了為什么當你招聘太快太頻繁時(shí)會(huì )出現問(wèn)題。要在拼圖中在拼進(jìn)去新的一塊兒，并不會(huì )太難。但如果你招人太快了，整個(gè)拼圖就是在不斷變動(dòng)的。這時(shí)的難度就從固定打靶變成了移動(dòng)打靶。這些新來(lái)的人很可能不適應這個(gè)團隊，給公司帶來(lái)不良的反應。但當他們離開(kāi)的時(shí)候，錯并不在他們身上，而是在你身上。
如果我能具體說(shuō)說(shuō)公司的文化價(jià)值觀(guān)到底是什么，對你也許會(huì )有些幫助。我剛看了資產(chǎn)管理公司Twilio的“關(guān)于我們的9件事”。我并沒(méi)有被Jeff授權可以轉載這部分內容。這9件事包括一些諸如“發(fā)散思維”啊，“要簡(jiǎn)樸”啊之類(lèi)的事情。我希望你明白了我在說(shuō)些什么。這就是公司文化價(jià)值觀(guān)的框架。他們在每一次招聘的時(shí)候都要以這個(gè)框架來(lái)檢驗新員工是否合適。
你，作為一個(gè)創(chuàng )始人或CEO，在招聘人數二三十人一下的時(shí)候可以勉強完成達到這些要求。但如果公司繼續增長(cháng)，你就需要幫手了。因為接下來(lái)的工作很難，非常非常的難。這個(gè)幫手一定要關(guān)注團隊建設，并且認識到其重要性和挑戰性。
請確保招聘的每一個(gè)人都是合適的。因為他們將是傳遞公司文化的火炬手。最初的這些人將是公司生命中最重要的一批招聘。