發(fā)布時(shí)間：2013-08-06 10:13:54
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績(jì)效考核，企業(yè)人力資源管理的“雙刃劍”，表面上既有目標數據，又有獎罰制度，績(jì)效與工資相掛鉤，從理論上來(lái)講應該能夠發(fā)揮績(jì)效考核的激勵作用，但實(shí)際效果卻大打折扣，比如：考核數據統計不全甚至不實(shí)，員工抵觸情緒大，員工積極性比原來(lái)下降，部門(mén)之間、員工之間矛盾加深等等。
后來(lái)管理大師們又總結認為績(jì)效考核不系統、不規范，于是推出了一套更為系統的包含績(jì)效目標設定、績(jì)效計劃、績(jì)效輔導、績(jì)效考核、績(jì)效反饋、績(jì)效改進(jìn)等的績(jì)效管理體系，也強調員工的參與，理論上來(lái)講確實(shí)很系統、很規范，但推行效果仍不理想，成為大多數企業(yè)管理的“雞肋”，有調查數據表明績(jì)效管理在中國企業(yè)推行成功的比例僅占14.9%，由此可見(jiàn)一斑。
績(jì)效管理的出發(fā)點(diǎn)本沒(méi)有錯，目的是提升企業(yè)全員績(jì)效，激發(fā)員工潛能，提升員工積極性與工作責任心，績(jì)效管理在歐美企業(yè)中也運用的很成熟，但在中國企業(yè)推行過(guò)程中卻受到嚴重障礙。原因有很多，比如：績(jì)效管理政治化、績(jì)效目標設定不合理、績(jì)效指標復雜、績(jì)效培訓不到位等等，但根本原因為員工心里不認同、不接受績(jì)效管理，筆者（孟祥磊）在對企業(yè)進(jìn)行管理輔導的過(guò)程中調查發(fā)現，績(jì)效管理難于推行主要是因為他們擔心工資會(huì )受到影響，帶著(zhù)擔憂(yōu)去工作，不但積極性發(fā)揮不出來(lái)反而壓力還會(huì )越來(lái)越大，企業(yè)雖然有宣導、有培訓、有溝通，甚至還有的企業(yè)另外增加一部分作為績(jì)效工資，但員工不接受、有抵觸，效果當然不理想。
綜上，東英咨詢(xún)團隊認為，以正向激勵為根本、使員工能夠以平和的心態(tài)去接受和認同才是績(jì)效管理推行成功與否的關(guān)鍵，績(jì)效管理推行的前提是員工的現有工資不能受損，應以績(jì)效獎金的形式另外予以獎勵，獎金與員工當月績(jì)效掛鉤，獎勵先進(jìn)，激勵落后，這樣員工才不會(huì )擔心會(huì )扣工資，才會(huì )切實(shí)從自身角度去考慮獎金拿到多少的原因，調動(dòng)責任心與積極性做出更好業(yè)績(jì)。當然績(jì)效獎勵并不是說(shuō)員工績(jì)效差也不會(huì )承擔責任，如果員工因個(gè)人工作失誤給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失或嚴重影響則按企業(yè)的規章制度追究員工責任即可。筆者已用績(jì)效獎勵的管理模式幫助多家企業(yè)取得了突出業(yè)績(jì)，企業(yè)的整體績(jì)效得到顯著(zhù)改善，員工責任心、積極性及凝聚力得到有效提升，并受到企業(yè)與員工的一致認可。企業(yè)與員工雙贏(yíng)才是推行績(jì)效管理的根本。
當然，企業(yè)方也要正確認識績(jì)效管理，要點(diǎn)如下
1、如果企業(yè)管理運作非常規范，企業(yè)效益較好，員工積極性及責任心較強，對企業(yè)的滿(mǎn)意度較高，不推行績(jì)效管理也不是問(wèn)題，不一定就非要推行。
2、績(jì)效管理不可能解決所有問(wèn)題，只要能解決主要問(wèn)題，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標的實(shí)現即可。
3、績(jì)效數據要做到真實(shí)、客觀(guān)，不能摻雜個(gè)人情感及人際關(guān)系，這也是中國企業(yè)與歐美企業(yè)績(jì)效管理的顯著(zhù)區別。
4、績(jì)效目標的設定要循序漸進(jìn)，逐步提升，績(jì)效目標是可能通過(guò)努力實(shí)現的，不切實(shí)際的目標反而會(huì )適得其反。
5、績(jì)效管理以獎金的形式體現結果，正向引導、鼓勵為主。