發(fā)布時(shí)間：2013-08-01 09:37:34
點(diǎn)擊數：69518 次
對績(jì)效管理的錯誤認識是企業(yè)績(jì)效管理效果不佳的最根本原因，也是最難突破的障礙，企業(yè)管理者對績(jì)效管理往往存在如下的誤解甚至是錯誤認識：
1、績(jì)效管理是人力資源部門(mén)的事情，與業(yè)務(wù)部門(mén)無(wú)關(guān)在企業(yè)績(jì)效管理實(shí)踐中，有很多這樣的事例，公司領(lǐng)導對績(jì)效管理工作很重視，人力資源部門(mén)也下了很大功夫推進(jìn)績(jì)效管理工作，但各部門(mén)領(lǐng)導和員工對績(jì)效管理認識不夠，總認為績(jì)效管理是人力資源部或人事部門(mén)的事情。有的業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理認為填寫(xiě)績(jì)效考核表格會(huì )影響正常業(yè)務(wù)工作；作為直線(xiàn)領(lǐng)導不想參與對下屬的業(yè)績(jì)評價(jià)，認為自己評價(jià)有失公正；總想由人力資源部門(mén)或成立考核組來(lái)對員工進(jìn)行考核。在這種思想觀(guān)念影響下，某些部門(mén)尤其是業(yè)務(wù)部門(mén)會(huì )對績(jì)效考核消極應付，如果公司執行力不夠強的話(huà)，業(yè)務(wù)部門(mén)的績(jì)效考核往往首先流產(chǎn)。認為“績(jì)效管理是人力資源管理部門(mén)的事”這種觀(guān)點(diǎn)的人不在少數，甚至某些公司決策領(lǐng)導都這么認為。那么這種認識深層次的原因是什么呢，其實(shí)這和公司的發(fā)展階段以及員工的能力素質(zhì)有關(guān)。首先，在企業(yè)規模不是很大的情況下，業(yè)務(wù)人員在公司具有舉足輕重的地位，無(wú)論在收入上還是在地位上，業(yè)務(wù)人員比職能人員受到更多的重視，業(yè)務(wù)人員總認為績(jì)效管理是虛的東西，因此績(jì)效管理得不到業(yè)務(wù)人員的重視；其次，做業(yè)務(wù)出身的業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理，往往習慣了簡(jiǎn)單粗放的管理方式，對定期搜集考核數據信息，填寫(xiě)績(jì)效考核表格等工作會(huì )非常厭煩，同時(shí)由于還沒(méi)有看到績(jì)效管理帶來(lái)的好處，因此會(huì )極力抵制績(jì)效考核工作；第三，往往業(yè)務(wù)部門(mén)領(lǐng)導對管理之責認識不到位，事實(shí)上業(yè)務(wù)部門(mén)領(lǐng)導從本質(zhì)講，應該將更多精力放在管理上而不是具體業(yè)務(wù)運作上，應該更好的激勵輔導下屬運作業(yè)務(wù)，而不是自己親力親為，管理的基本職能是計劃、組織、領(lǐng)導、控制，這在績(jì)效管理循環(huán)各個(gè)環(huán)節都會(huì )得到體現。正確的認識應該是：人力資源部門(mén)只是績(jì)效管理的組織協(xié)調部門(mén)，各級管理人員才是績(jì)效管理的主角，各級管理人員既是績(jì)效管理的對象（被考核者），又是其下屬績(jì)效管理的責任人（考核者）。如何改變員工存在的上述認識呢？首先要進(jìn)行思想灌輸，使他們改變大業(yè)務(wù)員的思維定勢，認識到管理的重要性；第二要對管理者進(jìn)行管理尤其是績(jì)效管理有關(guān)工具、方法和技巧的培訓，提高管理者能力素質(zhì)和企業(yè)管理水平；第三，從企業(yè)文化建設入手，加強公司的執行力，只要公司決策領(lǐng)導大力推進(jìn)，相信各級管理者和員工會(huì )逐漸接受績(jì)效管理，隨著(zhù)績(jì)效管理的深入推進(jìn)，各級管理者和員工會(huì )從績(jì)效管理中獲得好處，那么績(jì)效管理就會(huì )得到各級管理者和員工重視。
2、績(jì)效管理就是績(jì)效考核，績(jì)效考核就是挑員工毛病很多公司啟動(dòng)績(jì)效管理項目的時(shí)候，對績(jì)效管理并沒(méi)有清楚的認識，認為績(jì)效管理就是績(jì)效考核，把績(jì)效考核作為約束控制員工的手段，通過(guò)績(jì)效考核給員工增加壓力，績(jì)效考核不合格作為辭退員工的理由。有些企業(yè)盲目采用末位淘汰制，如果公司企業(yè)文化、業(yè)務(wù)特點(diǎn)和管理水平并不支持采用這種方法，績(jì)效考核自然會(huì )得到員工的抵制。事實(shí)上，績(jì)效管理和績(jì)效考核是不同的，績(jì)效考核只是績(jì)效管理的一個(gè)環(huán)節�？�(jì)效管理是一個(gè)完整的循環(huán)，由績(jì)效計劃制定、績(jì)效輔導溝通、績(jì)效考核評價(jià)以及績(jì)效結果應用等幾個(gè)環(huán)節構成�？�(jì)效管理的目的不是為了發(fā)績(jì)效工資和獎金，不是為了漲工資，這都是手段，績(jì)效管理的目的是持續提升組織和個(gè)人的績(jì)效，保證企業(yè)發(fā)展目標的實(shí)現�？�(jì)效考核是為了正確評估組織或個(gè)人的績(jì)效，以便有效進(jìn)行激勵，是績(jì)效管理最重要的一個(gè)環(huán)節。 績(jì)效管理如果取得成效，上述四個(gè)環(huán)節的工作都要做好，否則就不會(huì )達到績(jì)效提升的效果。如何改變績(jì)效管理就是績(jì)效考核、績(jì)效考核就是挑毛病的錯誤認識呢？首先要使員工認識到績(jì)效管理和績(jì)效考核會(huì )帶來(lái)好處。無(wú)論績(jì)效管理還是績(jì)效考核，并不會(huì )損害各級管理者和員工的利益，相反會(huì )促進(jìn)個(gè)人能力素質(zhì)的提高，這在日益激烈的職場(chǎng)競爭中是非常關(guān)鍵的。其實(shí)，任何組織并不會(huì )因為沒(méi)有績(jì)效考核而不淘汰員工，沒(méi)有績(jì)效考核并不意味著(zhù)是鐵飯碗�？�(jì)效考核是一個(gè)非常有效的主管與下屬交流溝通媒介，在績(jì)效管理過(guò)程中員工會(huì )得到主管的輔導和支持，績(jì)效考核結果反饋使下屬知道自己的缺點(diǎn)和不足，從而個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平都會(huì )得到提高。其次，還是要加強對各級管理者有關(guān)績(jì)效管理工具、方法和技巧的培訓，使績(jì)效計劃制定、績(jì)效輔導溝通、績(jì)效考核評價(jià)以及績(jì)效結果應用等環(huán)節工作落到實(shí)處。
3、重考核，忽視績(jì)效計劃制定環(huán)節的工作績(jì)效管理實(shí)施過(guò)程中，很多管理者對績(jì)效考核工作比較重視，但對績(jì)效計劃制定環(huán)節重視不夠，這是初次嘗試績(jì)效管理的企業(yè)經(jīng)常遇到的問(wèn)題�？�(jì)效計劃是領(lǐng)導和下屬就考核期內應該完成哪些工作以及達到什么樣的標準進(jìn)行充分討論，形成契約的過(guò)程�？�(jì)效計劃有哪些作用呢？第一、績(jì)效計劃提供了對組織和員工進(jìn)行績(jì)效考核的依據�？�(jì)效管理是由績(jì)效計劃制定、績(jì)效輔導實(shí)施、績(jì)效考核評價(jià)、績(jì)效考核面談等環(huán)節組織的一個(gè)系統，制定切實(shí)可行的績(jì)效計劃，是績(jì)效管理的第一步，也是最重要的一個(gè)環(huán)節。制定了績(jì)效計劃，考核期末就可以根據由員工本人參與制定并做出承諾的績(jì)效計劃進(jìn)行考核。對于出色完成績(jì)效計劃的組織和個(gè)人，績(jì)效考核會(huì )取得優(yōu)異評價(jià)并會(huì )獲得獎勵，對于沒(méi)有完成績(jì)效計劃的組織和個(gè)人，上級領(lǐng)導應幫助下屬分析沒(méi)有完成績(jì)效計劃的原因并幫助下屬制定績(jì)效改進(jìn)計劃。第二、科學(xué)合理的績(jì)效計劃保證組織、部門(mén)目標的貫徹實(shí)施個(gè)人的績(jì)效計劃、部門(mén)的績(jì)效計劃、組織的績(jì)效計劃是依賴(lài)和支持關(guān)系。一方面，個(gè)人的績(jì)效計劃支持部門(mén)的績(jì)效計劃，部門(mén)的績(jì)效計劃支持組織整體的績(jì)效計劃；另一方面，組織績(jì)效計劃的實(shí)現依賴(lài)于部門(mén)績(jì)效計劃的實(shí)現，部門(mén)績(jì)效計劃的實(shí)現依賴(lài)于個(gè)人績(jì)效計劃的實(shí)現。在制定組織、部門(mén)和個(gè)人績(jì)效計劃過(guò)程中，通過(guò)協(xié)調各方面的資源，使資源向對組織目標實(shí)現起瓶頸制約作用的地方傾斜，促使部門(mén)和個(gè)人績(jì)效計劃的實(shí)現，從而保證組織目標的實(shí)現。第三、績(jì)效計劃為員工提供努力的方向和目標績(jì)效計劃包含績(jì)效考核指標及權重、績(jì)效目標以及評價(jià)標準等方面。這對部門(mén)和個(gè)人的工作提出了具體明確的要求和期望，同時(shí)明確表達了部門(mén)和員工在哪些方面取得成就會(huì )獲得組織的獎勵。一般情況下，部門(mén)和員工會(huì )選擇組織期望的方向去努力。在制定績(jì)效計劃過(guò)程中，確定績(jì)效目標是最核心的步驟，如何科學(xué)合理的制定績(jì)效目標對績(jì)效管理的成功實(shí)施具有重要的意義。許多公司績(jì)效考核工作難以開(kāi)展的原因就在于績(jì)效計劃制定的不合理，如果有的員工績(jì)效目標定的太高，無(wú)論如何努力，都完不成目標，有的員工績(jì)效目標定的比較低，很容易就完成了目標，這種事實(shí)上的內部不公平，會(huì )對員工的積極性造成很大的影響；另一方面，績(jì)效目標定的過(guò)高或過(guò)低，會(huì )降低薪酬的激勵效應，達不到激發(fā)員工積極性的目的�？�(jì)效目標制定合理可行是非常關(guān)鍵的，科學(xué)合理的制定績(jì)效計劃是績(jì)效管理能夠取得成功的關(guān)鍵環(huán)節。
4、輕視和忽略績(jì)效輔導溝通的作用績(jì)效管理強調管理者和員工的互動(dòng)，強調管理者和員工形成利益共同體，因此管理者和員工會(huì )為績(jì)效計劃的實(shí)現而共同努力�？�(jì)效輔導是指績(jì)效計劃執行者的直接上級及其他相關(guān)人員為幫助執行者完成績(jì)效計劃，通過(guò)溝通、交流或提供機會(huì )，給執行者以指示、指導、培訓、支持、監督、糾偏、鼓勵等幫助的行為�？�(jì)效輔導溝通的必要性在于：第一、管理者需要掌握員工工作進(jìn)展狀況，提高員工的工作績(jì)效第二、員工需要管理者對工作進(jìn)行評價(jià)和輔導支持第三、必要時(shí)對績(jì)效計劃進(jìn)行調整。
5、過(guò)于追求量化指標，輕視過(guò)程考核，否認主觀(guān)因素在績(jì)效考核中的積極作用定量指標在績(jì)效考核指標體系中占有重要的地位，在保證績(jì)效考核結果公正客觀(guān)方面具有重要作用。但定量考核指標并不意味著(zhù)考核結果必然是公正公平，考核結果公正公平不一定需要全部是定量指標。要求考核指標全部量化的管理者，在某種程度上是不稱(chēng)職的，表明其沒(méi)有正確評價(jià)下屬工作狀況的能力。在企業(yè)績(jì)效管理實(shí)踐中，很多管理者希望所有考核指標結果都能按公式計算出來(lái)，實(shí)際上這是不現實(shí)的，某種意義上是管理者回避了問(wèn)題，也是管理者的一種偷懶行為�？�(jì)效考核不是績(jì)效統計，一定要發(fā)揮考評人的主觀(guān)能動(dòng)性，根據實(shí)際情況的變化，對績(jì)效被考核者做出客觀(guān)公正的評價(jià)。為什么不能全部依靠定量指標呢？因為一個(gè)有效的定量評價(jià)指標必須要滿(mǎn)足以下幾個(gè)前提，任何一個(gè)前提不存在，定量指標考核的公平公正性就受到質(zhì)疑。而在企業(yè)績(jì)效管理實(shí)踐中，并不是所有的考核指標都滿(mǎn)足以下的條件。第一、定量考核指標一定要符合公司發(fā)展戰略導向；如果定量考核指標不符合公司發(fā)展戰略目標，那么一定會(huì )產(chǎn)生南轅北轍的效果；很多公司對人力資源部考核指標都有一個(gè)關(guān)鍵人才流失率，而且這個(gè)指標定義非常清楚科學(xué)，對于什么是“關(guān)鍵人才”如何鑒別“流失”都有明確規定。這樣一個(gè)指標考核人力資源部門(mén)是有問(wèn)題的，關(guān)鍵崗位人員流失的原因是多方面的，下定決心要走的“人才”留下來(lái)對公司也不會(huì )有什么重大貢獻�？己岁P(guān)鍵崗位人員“流失率”不如考核關(guān)鍵崗位人員“滿(mǎn)足率”更適合。第二、定量考核指標績(jì)效目標制定要科學(xué)合理，能考慮內部條件、外部環(huán)境等多方面因素。如果目標制定不合理，沒(méi)有充分考慮各種因素條件，會(huì )造成更大的不公平。在企業(yè)績(jì)效管理實(shí)踐中，很多公司績(jì)效考核最終不能堅持下來(lái)最關(guān)鍵的原因就是沒(méi)有實(shí)質(zhì)辦法將績(jì)效目標制定的公平公正。第三、定量指標可以明確定義、精確衡量，數據信息準確可靠并且獲取成本有限。事實(shí)上，有眾多會(huì )計準則約束的財務(wù)報告數據尚有很多“處理”空間，那么很多定量數據的可靠性、有效性的確會(huì )受到質(zhì)疑。第四、定量考核指標績(jì)效目標的完成不會(huì )降低工作質(zhì)量，否則會(huì )有非常嚴重的負面效果。以工作質(zhì)量降低來(lái)滿(mǎn)足工作數量要求對組織的損害是長(cháng)期的和深遠的。很多公司對人力資源部門(mén)的考核指標有“培訓工作完成及時(shí)率”，實(shí)踐過(guò)這個(gè)指標的人力資源管理者應該知道，不會(huì )有哪個(gè)公司人力資源部門(mén)完不成這樣的考核指標。事實(shí)上，這種考核指標的完成有時(shí)是以工作質(zhì)量的降低做為代價(jià)的：本來(lái)培訓的條件不具備，但先培訓完了再說(shuō)吧，培訓的必要性和效果都會(huì )受到影響。既然定量指標的運用需要一定條件，那么就應該發(fā)揮過(guò)程指標在考核中的重要作用，應該充分尊重直線(xiàn)上級在考核中的主觀(guān)評價(jià)作用。事實(shí)上，沒(méi)有任何別人比主管更清楚知道下屬的工作狀況，任何一個(gè)稱(chēng)職的領(lǐng)導都非常清楚下屬工作績(jì)效狀況，因此用過(guò)于復雜的方法尋求績(jì)效考核的公平公正是低效的。
6、忽略績(jì)效考核導向作用績(jì)效管理取得成效最重要的一點(diǎn)是實(shí)現績(jì)效考核與薪酬激勵的公平公正性，只有公平公正才能使人信服，才能促進(jìn)個(gè)人和組織的績(jì)效提升。但追求績(jì)效考核公平公正性應以實(shí)現績(jì)效考核的戰略導向為前提。筆者曾向某部門(mén)經(jīng)理詢(xún)問(wèn)：“您能不能對下屬工作績(jì)效進(jìn)行有效區分，哪個(gè)績(jì)效優(yōu)秀哪個(gè)需要改進(jìn)？”對于這個(gè)問(wèn)題他感到非常困惑，他說(shuō)：“有的工作很努力，但基礎不是很好，工作效果一般；有的在業(yè)務(wù)方面大膽開(kāi)創(chuàng )，但有時(shí)細節工作不到位；有的工作成績(jì)平平，但計算機使用有特長(cháng)，因此如果真要選擇一個(gè)優(yōu)秀的的確非常困難�！笔聦�(shí)上這位經(jīng)理的感受具有代表性，作為經(jīng)理在對待績(jì)效考核工作態(tài)度上是非常認真的，但對績(jì)效管理的認識還存在差距。事實(shí)上，績(jì)效考核要體現戰略導向，在一定期間符合公司發(fā)展戰略導向的行為就該受到獎勵。如果公司本期對業(yè)務(wù)開(kāi)拓創(chuàng )新有更大的要求，那么開(kāi)拓創(chuàng )新的行為就該受到鼓勵；如果公司業(yè)務(wù)發(fā)展壓力較大，那么業(yè)務(wù)出色的員工更該受到激勵。因此績(jì)效管理要考慮戰略導向，績(jì)效管理目的是為了提升績(jì)效�？�(jì)效管理實(shí)踐中還有一種普遍現象，就是盡量追求考核指標的全面和完整，考核指標涵蓋了這個(gè)崗位幾乎所有的工作，事無(wú)巨細都詳細說(shuō)明考核要求和標準。表1-1是某制造業(yè)集團公司對下屬公司能源方面的監督考核指標，考核指標多達60多項，很多項指標分值為1分甚至0.5分，最高的也不過(guò)5分，這樣的考核指標不能突出重點(diǎn)，因此無(wú)法體現戰略導向。尤其嚴重的是即使最重要的一個(gè)指標，“集團公司安排的節能改造項目”沒(méi)有如期完成也只不過(guò)減掉5分而已，該子公司仍然還可能獲得90以上評分，最核心的工作都沒(méi)完成竟然還有機會(huì )評價(jià)90分以上，這樣的績(jì)效考核會(huì )有效果嗎？過(guò)分追求指標的全面完整必然會(huì )沖淡最核心關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標的權重，使績(jì)效考核的導向作用大大弱化。
7、績(jì)效考核過(guò)于注重結果而忽略過(guò)程控制公平公正的進(jìn)行考核以便對業(yè)績(jì)優(yōu)異者進(jìn)行激勵是績(jì)效考核非常重要的一個(gè)方面，但績(jì)效考核絕不只是最終的秋后算賬，通過(guò)過(guò)程考核對績(jì)效計劃執行環(huán)節進(jìn)行有效監督控制，及時(shí)發(fā)現存在的問(wèn)題避免更大損失的發(fā)生是績(jì)效考核的重要方面。
8、對推行績(jì)效管理效果抱有不切實(shí)際的幻想，不能持之以恒績(jì)效管理是一個(gè)逐步完善的過(guò)程，績(jì)效管理取得成效與企業(yè)基礎管理水平有很大關(guān)系，而企業(yè)基礎管理水平不是短期就能快速提高的，因此企業(yè)推行績(jì)效管理不可能解決所有問(wèn)題，不要對績(jì)效管理給與過(guò)高期望。很多企業(yè)推行績(jì)效管理不了了之，就是因為企業(yè)領(lǐng)導急功近利，希望通過(guò)績(jì)效管理迅速改變企業(yè)現狀，這樣的目的短期是不會(huì )達到的�？�(jì)效管理對企業(yè)會(huì )產(chǎn)生深遠的影響，但這種影響是緩慢的�？�(jì)效管理影響著(zhù)企業(yè)各級管理者和員工的經(jīng)營(yíng)理念，同時(shí)績(jì)效管理對于促進(jìn)和激勵員工改進(jìn)工作方法提高績(jì)效有很大促進(jìn)作用，但這些改變都是逐漸的，不是一蹴而就的�？�(jì)效管理只要堅持就會(huì )有成效，績(jì)效管理的效果是逐步顯現的。推行績(jì)效管理是企業(yè)發(fā)展的必然，只要正確對待績(jì)效管理的作用，從企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)扎扎實(shí)實(shí)推進(jìn)績(jì)效管理工作，組織和個(gè)人的績(jì)效就會(huì )逐步提升，企業(yè)競爭力最終會(huì )得到提高。