發(fā)布時(shí)間：2013-08-13 10:42:31
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績(jì)效考核是企業(yè)管理中的焦點(diǎn)問(wèn)題，也是難點(diǎn)問(wèn)題。有調查資料表明，90％以上的企業(yè)對自己的績(jì)效考核是不滿(mǎn)意的�？�(jì)效考核問(wèn)題的一個(gè)重要表現，就是形成績(jì)效泡沫，表面上看起來(lái)企業(yè)銷(xiāo)售生產(chǎn)空前繁榮，員工行為規范有序，公司業(yè)績(jì)不斷增長(cháng)，甚至出現短期盈利，但這些都是泡沫，在數字繁榮、員工努力和業(yè)績(jì)增長(cháng)的前提下，企業(yè)的可持續發(fā)展能力卻下降了，有的甚至出現了嚴重的危機。
人力資源管理中，績(jì)效管理可以推進(jìn)公司戰略目標；績(jì)效管理是對績(jì)效實(shí)現過(guò)程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰略的一種管理活動(dòng)�？�(jì)效管理是通過(guò)對企業(yè)戰略的建立、目標的分解、業(yè)績(jì)的評價(jià)，并將績(jì)效成績(jì)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵員工持續改進(jìn)業(yè)績(jì)從而最終實(shí)現企業(yè)戰略及目標的一種管理方法�？�(jì)效考核對企業(yè)的作用是值得肯定的，而案例中之所以會(huì )問(wèn)題頻出，是大為在績(jì)效設計和執行的時(shí)候出現了以下問(wèn)題。
一、在績(jì)效考核執行前，大為沒(méi)有在企業(yè)內部塑造績(jì)效文化，讓員工從主觀(guān)上認同績(jì)效考核的作用。案例中“老好人”現象在企業(yè)實(shí)施績(jì)效考核時(shí)是一種非常普遍的現象。從淺層次上說(shuō)是因為管理者不愿意承擔責任，或管理者自身不稱(chēng)職，對其下屬工作狀況不能夠很好地掌握。但也從側面反映出企業(yè)在設計考核指標時(shí)沒(méi)有遵從客觀(guān)性原則，指標應當根據客觀(guān)內容計算出最終得分。
而從深層次上說(shuō)是缺少績(jì)效文化，導致管理者對付了事，也給大為帶來(lái)了“末位淘汰制”惡性事件。末位淘汰制是根據統計學(xué)上的“二八法則”，通用電氣在這點(diǎn)上非常成功。通用電氣當時(shí)的首席執行官杰克。韋爾奇將員工分為三類(lèi)：20%是A類(lèi)員工，70%是B類(lèi)員工，10%是C類(lèi)員工，在內部實(shí)施“活力曲線(xiàn)”。當時(shí)通用電氣用了10年的時(shí)間來(lái)做配套的績(jì)效文化塑造。讓員工明白，這是為企業(yè)更好地發(fā)展，那些不適合某崗位的員工通過(guò)轉崗，可能會(huì )有更好的發(fā)展空間。
事實(shí)上大為的“末位淘汰制”事件還只是缺少績(jì)效文化的一種表現方式。企業(yè)內部員工還可能會(huì )產(chǎn)生“既然有優(yōu)秀的員工，他們掙得多，那以后的工作就由他們來(lái)做吧”的想法。最終演變成累活、苦活都由優(yōu)秀的員工做，最終誰(shuí)也不想當優(yōu)秀。另外，在實(shí)施末位淘汰制時(shí)，企業(yè)管理層也要考慮清楚是否有足夠的人才儲備實(shí)施這項政策，否則最后一旦人手不夠而無(wú)法實(shí)施，就會(huì )造成制度的不嚴肅性，讓績(jì)效考核執行不下去。
二、大為績(jì)效考核沒(méi)有結合關(guān)鍵性原則�？�(jì)效考核指標有三大來(lái)源：戰略目標、制度和流程、部門(mén)職責崗位職責。但這并非說(shuō)指標設計就一定要面面俱到�？�(jì)效考核要抓住關(guān)鍵的人和關(guān)鍵的點(diǎn)，否則就會(huì )像案例中技術(shù)部門(mén)主管那樣，手下200個(gè)人都要其進(jìn)行考核，即便考核指標設計是合理的，只對關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行考核，也可以想象其工作的狀態(tài)。過(guò)于全不見(jiàn)得會(huì )給企業(yè)帶來(lái)任何戰略上的價(jià)值，還會(huì )增加成本。
三、我要說(shuō)的是績(jì)效管理對企業(yè)是有作用的，但企業(yè)不應過(guò)分夸大績(jì)效考核的作用。它不能代替企業(yè)戰略商業(yè)模式，也不能代替企業(yè)家的敏銳、進(jìn)取精神�？�(jì)效考核相當于汽車(chē)的儀表盤(pán)，它只是發(fā)現企業(yè)在運行過(guò)程中的狀況和問(wèn)題。一旦發(fā)現了問(wèn)題，還需要依靠企業(yè)的專(zhuān)業(yè)手段去解決。
任何管理工具都有一定的適應性，超出適應邊界就會(huì )失效，績(jì)效考核管理也不例外。管理者只有深刻理解公司績(jì)效考核方案的精神，認清績(jì)效考核的優(yōu)點(diǎn)，也要認清績(jì)效考核的內在缺陷，正確運用手中的權力，公平、公正地考核每一個(gè)下級。