發(fā)布時(shí)間：2013-08-15 10:17:11
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人才是當今企業(yè)發(fā)展的根本，是企業(yè)賴(lài)以生存的源泉和動(dòng)力，市場(chǎng)的競爭歸根到底是人才的競爭。淺析中國企業(yè)招聘工作中存在的種種問(wèn)題，具體闡明了針對企業(yè)招聘中存在問(wèn)題的解決對策。
一、人才招聘中存在的主要問(wèn)題
（一）企業(yè)招聘存在信息不對稱(chēng)
招聘信息的不對稱(chēng)，導致招聘方對應聘者的隱性私人信息不了解，故在招聘中，應聘方很可能為進(jìn)入該單位而投其所好。這時(shí)求職者為了獲得職位，可能會(huì )采取許多手段， 向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息。其中典型如應聘材料失真，就是指應聘者的應聘材料的真實(shí)性下降。例如偽造文憑和推薦信，制造虛假的業(yè)績(jì)和成果，掩藏不良動(dòng)機，包裝缺點(diǎn)和弱點(diǎn)等，努力把自己包裝成招聘方所需要的人才。
在現實(shí)社會(huì )中信息是不對稱(chēng)的，低素質(zhì)者為獲得較好待遇，實(shí)現自身效用最大化，會(huì )對自己進(jìn)行層層“包裝”，“偽裝”成高素質(zhì)者，而應聘人才素質(zhì)高低只有應聘者自己知道，招聘企業(yè)并不知道應聘人才的真實(shí)素質(zhì)。在這種情況下，為降低自身的招聘風(fēng)險，招聘企業(yè)只愿意根據應聘人才的平均素質(zhì)來(lái)確定聘用的人才和給予其待遇。于是對那些素質(zhì)高于平均素質(zhì)的人才來(lái)說(shuō)，相當于低估了他們的素質(zhì)，降低了他們的待遇，體現不了他們自身的價(jià)值而退出人才市場(chǎng)。對于那些低于平均素質(zhì)的人才來(lái)講，企業(yè)給予的待遇大于人才本應要求的待遇，他們會(huì )熱衷參與招聘交易，結果造成了更多較高素質(zhì)的應聘人才退出招聘市場(chǎng)。如此反復下去，會(huì )造成人才市場(chǎng)的混亂，甚至可能會(huì )導致整個(gè)人才市場(chǎng)的癱瘓。
（二）招聘前期準備工作不足
第一，無(wú)長(cháng)遠的人力資源規劃。當前中國企業(yè)在招聘時(shí)，并沒(méi)有系統性的人才需求計劃作為前提，只是憑借當前的人員需求，盲目地開(kāi)展工作。企業(yè)因為缺乏長(cháng)遠的人力資源規劃，導致在招聘的過(guò)程中出現模糊的人才需求。例如，有一家企業(yè)在招聘廣告上寫(xiě)著(zhù)招聘“項目經(jīng)理、營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、技術(shù)人員”等職位及大概要求。實(shí)際上，該企業(yè)還處于創(chuàng )始階段，企業(yè)的有關(guān)戰略定位、組織結構設置都還不十分明確，在具體選聘人員時(shí)，將“經(jīng)理”當作行政人員使用，并考核錄用。這樣的招聘只知道“要人”，而非目標明確的“引用”。 其次，因缺乏長(cháng)遠的人力資源規劃，導致企業(yè)無(wú)規范化的招聘程序。很多企業(yè)只是等到工作崗位出現空缺或招人時(shí)才開(kāi)始考慮招聘，同時(shí)認為招聘就是簡(jiǎn)單的收集簡(jiǎn)歷、篩選簡(jiǎn)歷、面試和把人員安排到用人部門(mén)。
第二，缺乏詳細的工作分析和職位說(shuō)明書(shū)。在我國很多的企業(yè)中沒(méi)有明確的工作分析報告，對崗位性質(zhì)的調查和說(shuō)明是空缺，招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才。還有一些企業(yè)的職位說(shuō)明書(shū)每年都一樣。他們的人事管理人員常常利用過(guò)去的職位說(shuō)明書(shū)來(lái)協(xié)助招聘工作并以此提出對招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業(yè)發(fā)展的需要。在缺乏科學(xué)的崗位分析和職位說(shuō)明書(shū)的情況下，招聘人員難免也會(huì )發(fā)生相應的錯誤，提出僵化和不切實(shí)際的工作要求。一些招聘人員設計出最理想的工作條件要求，但卻很少能夠在公開(kāi)招聘過(guò)程中找到滿(mǎn)足這些理想條件的求職者。還有些招聘人員嚴格、僵化地按照所設定的招聘要求來(lái)挑選人才，這樣無(wú)形中就會(huì )因為一些錯誤的理由而拒 絕企業(yè)所需要的人才。
（三）招聘實(shí)施過(guò)程不合理
1、招聘渠道選擇不當，簡(jiǎn)歷篩選困難
當前人才市場(chǎng)活躍，各用人單位間競爭激烈，真可謂“千金易得，一將難求”，因此招聘渠道的選擇成為爭奪人才的焦點(diǎn)之一，但企業(yè)招聘渠道的選擇存在諸多問(wèn)題繼而造成招聘的失敗。招聘渠道選擇不好，招聘廣告發(fā)布后，天天收到大量的個(gè)人簡(jiǎn)歷，但真正有相應質(zhì)量的不多招聘渠道多種多樣，企業(yè)選擇余地很大，但一些企業(yè)的招聘人員盲目地追隨大流，投入多成本于各種招聘手段中。比如，招聘企業(yè)的高層管理人員，該企業(yè)卻利用人才交流市場(chǎng)和人才招聘會(huì )這兩種招聘手段，結果是他的收效非常小。同時(shí)，在招聘工作中，許多招聘人員也不能打開(kāi)思維，沒(méi)能有效廣泛利用各種社會(huì )資源，經(jīng)常采取僵化的固定模式來(lái)招聘人才，最終難以達成公司招聘目標。
2、招聘人員非專(zhuān)業(yè)化，面試官素質(zhì)不高。企業(yè)在實(shí)施招聘過(guò)程中，首先與應聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員。在對企業(yè)了解甚少的情況下，應聘人員會(huì )根據對招聘工作人員的第一印象來(lái)推斷和評價(jià)企業(yè)組織，因此招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時(shí)也是一門(mén)藝術(shù)。有的企業(yè)招聘人員的著(zhù)裝及與表達反映出自身素質(zhì)不高，對招聘的具體崗位的責任缺乏充分的理解，對招聘崗位的具體職責不能準確地表述，也缺乏必要的招聘常識與甄選評價(jià)技術(shù)，直接影響了企業(yè)的形象及招聘效果。面試官在企業(yè)人才招聘中存在的問(wèn)題主要有：
（1）面試官在提問(wèn)過(guò)程中存在的問(wèn)題
第一，重復提問(wèn)。前后幾次的面試沒(méi)有個(gè)明確的分工、 沒(méi)有記錄，致使問(wèn)題重復。
第二，遺漏重要信息。很多企業(yè)面試的題目并沒(méi)有行嚴謹的設計和精心的前期準備，而是表現出大的隨意性。所以，提問(wèn)時(shí)遺漏重要信息的事就有發(fā)生。如果遺漏了應聘者的重要信息，很可能會(huì )對應聘者做出錯誤的判斷。
第三，提出無(wú)關(guān)問(wèn)題。由于面試官的專(zhuān)業(yè)范圍、 學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)不同，面試官會(huì )提出一些與面試毫無(wú)關(guān)系的問(wèn)題，有些問(wèn)題甚至涉及應聘者的個(gè)人隱私，搞得雙方都很尷尬。破壞了面試氣氛，甚至讓?xiě)刚邔井a(chǎn)生負面印象。
（2） 面試官在評價(jià)過(guò)程中存在的問(wèn)題
第一， 主考官按自己的偏好評價(jià)。對于面試官按照自己偏好評價(jià)人而忽略了目 前企業(yè)所招聘崗位的特點(diǎn)和要求。
第二，先人為主。所謂先人為主，就是面試官在面試剛一開(kāi)始就對應聘者有了一個(gè)比較固定的印象，這種印象很難在短時(shí)間內改變。
第三，以點(diǎn)蓋面。 面試官常常會(huì )由于應聘者的某一項突出的優(yōu)點(diǎn)， 而草率做出整體的判斷。比如在招聘項目開(kāi)發(fā)負責人時(shí)，某位應聘者顯示出高超的軟件開(kāi)發(fā)能力，面試官就有可能誤認為他是項目開(kāi)發(fā)負責人的合適人選。但實(shí)際上， 擔任項目開(kāi)發(fā)負責人一職，更為重要的是要具備團隊協(xié)調能力和項目管理能力， 而不僅僅是有軟件開(kāi)發(fā)能力。
（3） 面試官對面試情況沒(méi)有及時(shí)記錄或記錄不全。很多面試過(guò)程中，面試官只是在應聘者的面試考核表上做了一個(gè)很概括的記錄，在面試結束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡(jiǎn)單的總評，對應聘者進(jìn)行分類(lèi)，決定取舍，顯然有失公平且準確性差。
（四）沒(méi)有建立合理、有效的人才儲備體系
很多企業(yè)只顧眼前利益或當前工作，沒(méi)有戰略的眼光。對人才儲備建立重視不夠，一般都是現缺現招。不能主動(dòng)進(jìn)行合理的人才儲備、人才配置。
（五）缺乏適當的成本預算和效率度量
許多企業(yè)雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或者是招來(lái)的人不久就離開(kāi)了企業(yè)，使得招聘成本越來(lái)越高，招聘效率越來(lái)越低。
綜合上述這些招聘工作的現狀，可以作出推斷，如果“選人”起點(diǎn)的質(zhì)量不高，那么不僅后續的人力資源管理工作會(huì )事倍功半，更會(huì )影響到公司決策的執行。作為承擔著(zhù)“選人”職能的招聘部門(mén)，在扎實(shí)的做好日常招聘工作的同時(shí)，也要借鑒國內外企業(yè)的成功經(jīng)驗，建立有效的招聘體系，提高招聘的有效性。
二、解決招聘中問(wèn)題的對策
（一）改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對稱(chēng)。
發(fā)揮和加強政府的信息調控作用，建立全面的人才資料庫，將人才誠信等資料建成檔案，可供用人單位有條件查詢(xún)，增加人才信用等信息的“透明度”，如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息，以便于招聘方做出正確的選擇。 同時(shí)，對人才不誠信進(jìn)行懲罰，發(fā)現有隱瞞和欺騙行為，將受到嚴肅處理，以此警告作假者作假后果的嚴重性。另外，應努力在全社會(huì )營(yíng)造一種誠信的氛圍，對舉報不誠信信息者給予適當的物質(zhì)獎勵和精神獎勵。
（二）進(jìn)行工作分析，完善招聘計劃
工作分析（又稱(chēng)職位分析）就是確定組織中職位的職責以及這些職位任職特征的程序。堤供用于編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)和任職資格說(shuō)明書(shū)，以及雇用什么樣的人來(lái)承擔該職位的信息。在人力資源規劃的基礎上建立企業(yè)的招聘計劃，即人員需求清單、招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道、招聘小組人選、招聘工作方案及時(shí)間安排、招聘的截止日期、費用預算、招聘廣告樣稿等。
（三）選擇適當可行的招聘渠道
通常的招聘渠道主要有公司內部招聘、報紙招聘廣告、人才市場(chǎng)招聘會(huì )、網(wǎng)絡(luò )招聘廣告、獵頭公司（人才中介機構）、校園招聘、熟人推介等。正確的處理順序應是先內部后外部，如果公司內部人員對該崗位有愛(ài)好也有能力做好，而且可以通過(guò)招聘填補調整后的空崗來(lái)保證公司業(yè)務(wù)不受影響的話(huà)，就完全可以?xún)炔空衅笇?shí)現，輪崗本身也是一種激勵，有利于人員成長(cháng)。
（四）招聘隊伍專(zhuān)業(yè)化，提高面試官的素質(zhì)
在企業(yè)中，招聘人員是公司的一面鏡子，決定著(zhù)企業(yè)招聘的質(zhì)量，他們不僅僅是招聘者，而且是企業(yè)人才管理者，他們影響著(zhù)公司里是否能擁有合適的人才。因此。企業(yè)需要提高招聘人員的綜合素質(zhì)并增強其責任心，使得招聘隊伍專(zhuān)業(yè)化。企業(yè)要使其招聘隊伍專(zhuān)業(yè)化就要多招聘人員進(jìn)行全面的培訓，培訓的內容包括：企業(yè)各崗位的職責要求與變化、招聘部門(mén)的作用和職責、面試的提問(wèn)技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持續改進(jìn)、心理測驗知識等。
（五）組織有效的面試
面試的成功與否直接決定著(zhù)招聘的有效性，所以面試過(guò)程中。盡量營(yíng)造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境，使應聘者能正常發(fā)揮出其真正的實(shí)力，客觀(guān)、科學(xué)、公正地選聘人才。
另外，招聘者一定要有客觀(guān)、科學(xué)的選人依據，注意不能完全被應聘者優(yōu)秀的個(gè)人條件所吸引，要以事先制定的職位說(shuō)明書(shū)和工作說(shuō)明書(shū)為依據。
（六）規范人才檔案管理、建立必要的人才儲備信息
招聘部門(mén)要建立企業(yè)的人才信息庫，錄入暫時(shí)不需要的優(yōu)秀人才信息，不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來(lái)出現崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。
觀(guān)點(diǎn)：在一個(gè)機遇和挑戰并存的時(shí)代里，中小企業(yè)更加要樹(shù)立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認真地做好招聘前的準備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。只有這樣，才有機會(huì )在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大。