發(fā)布時(shí)間：2013-08-15 10:49:08
點(diǎn)擊數：67366 次
作為人力資源工作從事者來(lái)說(shuō)，首先需要面對的就是招聘的問(wèn)題。如何讓招聘產(chǎn)生實(shí)效？如何讓人才招聘推動(dòng)企業(yè)可持續發(fā)展？禹志要說(shuō)：“人才招聘重在細節”。招聘工作人人能做，為什么效果各不相同？主要是因為對人才招聘的整個(gè)流程和細節的把握掌控不一樣。從明確招聘需求——發(fā)布招聘信息——甄選簡(jiǎn)歷——組織面試——背景調查——錄用決策——入職跟進(jìn)等整個(gè)流程來(lái)看，看似大家都熟知的流程，也都是一些常規化的工作，但如果某一個(gè)環(huán)節疏忽大意，不注小節，便會(huì )失去招到一次合適人才的機會(huì )。招聘細節體現了公司文化，良好的細節會(huì )讓人感覺(jué)很舒服，無(wú)論通過(guò)與否，都會(huì )使應聘者認為，這家公司很規范，氛圍也很好，無(wú)形中給企業(yè)加分。
一、引言
作為人力資源工作從事者，首先需要面對的就是招聘面試的問(wèn)題。如何讓招聘產(chǎn)生實(shí)效？如何讓人才招聘推動(dòng)企業(yè)可持續發(fā)展？如何讓招進(jìn)來(lái)的人才能滿(mǎn)足崗位之需，來(lái)之能戰？禹志要說(shuō)：“人才招聘重在細節”。招聘工作人人能做，為什么效果各不相同？主要是因為對人才招聘的整個(gè)流程和細節的把握掌控不一樣。從明確招聘需求——發(fā)布招聘信息——甄選簡(jiǎn)歷——組織面試——背景調查——錄用決策——入職跟進(jìn)等整個(gè)流程來(lái)看，看似大家都熟知的流程，也都是一些常規化的工作，但如果某一個(gè)環(huán)節疏忽大意，不注小節，便會(huì )失去招到一次合適人才的機會(huì )。招聘細節體現了公司文化，良好的細節會(huì )讓人感覺(jué)很舒服，無(wú)論通過(guò)與否，都會(huì )使應聘者認為，這家公司很規范，氛圍也很好，無(wú)形中給企業(yè)加分。
二、招聘工作存在的誤區
1.招聘要求不切實(shí)際。一是用人理念的偏差。如果超出崗位需求過(guò)分追崇高素質(zhì)人才，或盲目降低要求，均會(huì )導致人崗不匹配和人員流失。二是對行業(yè)、企業(yè)自身及人才供求狀況認識不足。有些企業(yè)未能正確認識自身資源能力、行業(yè)發(fā)展階段和人才供求狀況，片面追求過(guò)高的招聘條件，結果往往招不到人。三是HR規劃、招聘計劃缺乏準確性和前瞻性。有些企業(yè)的HR規劃、招聘計劃并非基于系統、明晰的企業(yè)戰略和專(zhuān)業(yè)的分析預測，而是流于形式，造成招聘要求設定失誤。
2.薪酬觀(guān)念在招聘中的錯位。常有企業(yè)由于薪酬低而招不到人。從企業(yè)的角度分析，一或由于視人才為成本而非可增值的資本，想廉價(jià)取才；二或想測試應聘者的忠誠度，希望員工具有創(chuàng )業(yè)者當年特定環(huán)境下艱苦拼搏、不計得失的熱情和耐力，如愿接受低起薪歷經(jīng)時(shí)日磨練，忠誠無(wú)私地奉獻并有所作為者，再予重用并增加遠期回報。
3.依賴(lài)招聘人員的主觀(guān)印象選才。有些企業(yè)的人才甄選主要靠包括領(lǐng)導者、管理者和HR在內的相關(guān)人員的主觀(guān)評估，選才準確性不高。主要原因一是沒(méi)有充分認識并重視人才甄選的重要性和專(zhuān)業(yè)性，缺乏行之有效的人才甄選體系。沒(méi)有明確的人員組織和流程規范、科學(xué)的測評方法、評價(jià)標準、錄用標準等，或即使有，也得不到切實(shí)執行和監管。二是招聘人員自身的限制。這些限制來(lái)自于對專(zhuān)業(yè)技能、人才識別方法的掌握，對公司戰略和行業(yè)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)的理解，工作態(tài)度和行為、與相關(guān)方的溝通合作等多個(gè)方面。
4.過(guò)分迷信測評工具和人力資源外包。有些企業(yè)認為測評軟件、筆試、招聘外包等手段能確保專(zhuān)業(yè)、準確、客觀(guān)、公平、公正，對任何職位招聘，均將錄用與否取決于測評結果或外包機構的意見(jiàn)，結果卻常不如預期理想，還大大增加了招聘成本。
5.招聘只是HR部門(mén)的工作。常有用人部門(mén)認為招聘只是HR的工作。而HR經(jīng)過(guò)一番努力選送人員，卻常被用人部門(mén)否決，并被抱怨總招不到人�，F代招聘管理中，HR只是招聘全程的組織協(xié)調者，側重于專(zhuān)業(yè)指導和支持及人員初篩把關(guān)等，用人部門(mén)則扮演著(zhù)越來(lái)越重要的角色，側重于合理評估本部門(mén)各崗位的相對價(jià)值及任職要求，提出本部門(mén)用人和培養計劃，對應聘者專(zhuān)業(yè)知識技能的評價(jià)和錄用決定等。
三、如何做細做實(shí)招聘面試
（一）招聘前需做好準備工作
1.招聘需求的明確和崗位相關(guān)細則要求準備
根據企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計劃及擬定的年、季、月度招聘計劃制訂各部門(mén)人員需求表，對人員的需求進(jìn)行詳細分析（主要考量人力成本、企業(yè)人才梯隊、人才來(lái)源、人才標準、招聘速度），擬定需求匯總表，根據需求匯總表進(jìn)行需求迅速審批和決策，然后擬定詳細的崗位說(shuō)明書(shū)（主要包含崗位基本信息、崗位職責、崗位權限、崗位工作標準、崗位工作內容、崗位工作流程、崗位發(fā)展通道、崗位人事交往、崗位任職資格、崗位薪酬待遇等方面），使崗位說(shuō)明書(shū)為招聘工作帶來(lái)最大限度的幫助與支持。
2.招聘渠道的分析與選擇準備根據崗位的用人需求，分析所在地人才市場(chǎng)的情況和動(dòng)態(tài)，及各種招聘渠道方式的優(yōu)劣，綜合對比分析及崗位所需人才的要求和標準，進(jìn)行招聘渠道的選擇。要力求所選擇的招聘渠道從人才的數量、質(zhì)量、速度、匹配性等方面能快速滿(mǎn)足用人的需要。
3.招聘信息的擬定與宣傳準備。
招聘信息的擬定通常包念五個(gè)方面的內容（A企業(yè)業(yè)務(wù)簡(jiǎn)介B創(chuàng )始人及企業(yè)文化C企業(yè)顯著(zhù)優(yōu)勢D職位要求與標準E發(fā)展平臺與待遇），使招聘信息對人才具有最大的吸引力，同時(shí)要善于借勢進(jìn)行宣傳企業(yè)的愿景和目標，在做好招聘海報信息發(fā)布的同時(shí)，要準備好企業(yè)宣傳DVD、企業(yè)宣傳冊、企業(yè)特色產(chǎn)品、面試官名片等，以便求職者對企業(yè)有更直觀(guān)的認知，留下深刻印象。
4.招聘前的相關(guān)資料、接待、測試準備。
要擬定詳細的招聘工作計劃，其中必不少的是要做好相關(guān)招聘前的各項準備工作。如準備好：崗位說(shuō)明書(shū)、A4紙、筆、會(huì )議室、面試間、休息間、電腦、企業(yè)資訊、接待人、茶水等，使各項工作準備就緒，責任到人，讓求職者來(lái)企業(yè)時(shí)產(chǎn)生好感，增強求職者的信心。
5.面試官與面試題庫準備。
根據所招聘的崗位要求和標準，有針對性的設計面試題庫，題目設計要符合四項原則（A考一考求職者基本功B了解求職者對崗位的專(zhuān)業(yè)功底C考一考求職者的反應應變與創(chuàng )新能力D題目設計的難易程度能滿(mǎn)足崗位考核所需），同時(shí)還要就面試過(guò)程中所需用到的相關(guān)道具、產(chǎn)品、案例等做好準備，HR要成立面試小組，對各部門(mén)把關(guān)的面試官和主面試官要提前一周通知，爭取所招崗位的直接領(lǐng)導參與面試，以便迅速做出錄用決策。
（二）招聘中三大細節掌控細節1：有效簡(jiǎn)歷的篩選。
招聘信息發(fā)布出去后，收到的電子或紙制簡(jiǎn)歷與在招聘會(huì )上收到的簡(jiǎn)歷統一進(jìn)行匯總和分析比較后，對簡(jiǎn)歷進(jìn)行有效的篩選。簡(jiǎn)歷篩選做好五看（A看基本面如性別、年齡、學(xué)歷、工齡等B看求職者資歷如職稱(chēng)、學(xué)歷、資格證書(shū)等C看求職者崗位吻合度如：曾工作單位、工作期限、工作經(jīng)歷、工作能力等D看求職動(dòng)機如：崗位選擇、價(jià)值取舍、曾工作企業(yè)的企業(yè)文化、跳槽動(dòng)機等E看求職者對崗位薪水待遇的要求），從中找到符合崗位要求的求職者，通知面試。
細節2：面試通知與接待。
面試通知一般要提前3-5天，最好以電話(huà)當面邀約，以便求職者清晰地知道并做好面試準備。同時(shí)要將面試的地點(diǎn)、時(shí)間、交通方式、聯(lián)系人、面試相關(guān)準備等詳細情況告之求職者，以便對方能準時(shí)參加面試。求職者到企業(yè)來(lái)參加面試時(shí)，企業(yè)HR要準備好相關(guān)的接待人、茶水、座位、休息間、企業(yè)文化資料等，讓求職者感覺(jué)到企業(yè)工作的效率和水準，以增強企業(yè)在求職者心中的好印象。
細節3：甄選的方法和面試過(guò)程把握。
人才甄選的方式方法有很多，根據不同的崗位標準和要求，對通過(guò)筆試第一關(guān)的求職者進(jìn)行行為測試和面試。一般：STAR行為面試法、文本筐、無(wú)領(lǐng)導化小組、角色扮演、情景模擬、現場(chǎng)演練、當面答辯等各種面試測評方式要組合使用，在面試時(shí)要設主面試官、副面試官，重要崗位最好要采用小組集體面試，在面試過(guò)程中首先要降低求職者心理壓力，然后根據面試提綱有條有序地進(jìn)行提問(wèn)和面試，注意掌控面試技巧和面試時(shí)間，減少面試官主觀(guān)印象，準確無(wú)誤地把準求職者的真才實(shí)學(xué)，將面試的結果和評分分數準確填寫(xiě)在面試評估表上。
（三）招聘結束后四項重要工作。
招聘結束后，有四項重要工作都是需要HR去組織或親自完成的，必須到位。
第一項工作是：面試結束后的集中錄用決策。
HR要做好三點(diǎn)：A大家迅速決策；B70分求才法看優(yōu)點(diǎn)，無(wú)原則性問(wèn)題和錯誤可忽略C聽(tīng)取用人部門(mén)直接領(lǐng)導人意見(jiàn)。大家妥善做出錄用決策。
第二項工作是：背景調查。
這往往是人力資源部門(mén)的工作，HR在做背景調查時(shí)，首先要看有無(wú)必要性，如有必要，在調查時(shí)要征得求職者的同意前提下進(jìn)行，再調查求職者曾經(jīng)工作的單位直接上司、部屬、同事、客戶(hù)等相關(guān)人員的評價(jià)，在調查時(shí)要注意措辭和方法，盡量能征得對方理解并支持。
第三項工作是：錄用前薪資洽談與錄用通知發(fā)布。
大多數企業(yè)薪酬有明確標準，但有些高級人才不一定能接受，需要進(jìn)行相互溝通洽談。此項工作HR在進(jìn)行時(shí)要盡量滿(mǎn)足求職者的需求，使求職者感到被認可和尊重是前提，不能草率完事。在達成一致協(xié)議時(shí)，重要崗位除了口頭通知入職者上班時(shí)間和報到方式外，最好頒發(fā)紅色聘書(shū)以示重示。
第四項工作是：入職后的跟進(jìn)工作。
新員工入職后不是招聘工作的結束，應該對新員工做好人員認識引見(jiàn)、部門(mén)間走訪(fǎng)、崗位熟悉、崗位基礎培訓、相關(guān)制度熟悉學(xué)習、崗位師徒幫教工作展開(kāi)、每周座談與心理了解等工作，使新入職員工能盡快適應所在崗位，了解企業(yè)，熟悉工作，早日進(jìn)入角色，合格通過(guò)試用期，才算招聘工作的結束。
四、HR如何避免約而不見(jiàn)
招聘中的“約而不見(jiàn)”不是一個(gè)新鮮的話(huà)題，這種情況幾乎每天都在不同的公司上演，與其在求職者身上找毛病、發(fā)牢騷，倒不如我們HR從自身出發(fā)找原因、想辦法。作為HR可以在下面的幾個(gè)細節處做好“約而不見(jiàn)”的防范工作：
（一）聽(tīng)：電話(huà)約見(jiàn)時(shí)用耳朵判斷對方的反應。
打通電話(huà)后HR做完自我介紹，不要急于告知面試的時(shí)間和地點(diǎn)，而要講“我們收到您發(fā)來(lái)的簡(jiǎn)歷，應聘XX崗位”，HR說(shuō)到這里，一定要有停頓，并仔細聆聽(tīng)求職者的反應。（下載的簡(jiǎn)歷不在此討論）
反應一：“對不起我投了太多公司，你是哪一家麻煩您再講一遍”
做法一：重復公司和崗位名稱(chēng)后，停頓，判斷對方面試意向。參考反應二和三。
反應二：“好象~我沒(méi)有給你們發(fā)簡(jiǎn)歷吧？”
做法二：這類(lèi)人一般是海量投寄簡(jiǎn)歷，并不認真閱讀任職資格，一般情況下，應聘者的盲目性偏大，但仍不排除個(gè)別能力與崗位匹配的人選存在。首先，向對方說(shuō)明他發(fā)送簡(jiǎn)歷的具體日期和時(shí)間（可從簡(jiǎn)歷接收郵件上輕松找到），如對方明確表示是誤投簡(jiǎn)歷就到此為止不再約見(jiàn)；其次，向對方簡(jiǎn)要說(shuō)明崗位的要求，了解對方有應聘的意向時(shí)再約見(jiàn)。
反應三：“哦，對，我是發(fā)過(guò)簡(jiǎn)歷，您好”
做法三：很少一部分求職者會(huì )有針對性的、慎重地選擇新公司新崗位，HR在電話(huà)中對求職提出的問(wèn)題解釋后就可約見(jiàn)了。
（二）問(wèn)：主動(dòng)獵取信息，體現對求職者的尊重。
問(wèn)題一：如果簡(jiǎn)歷上未注明住址，HR要問(wèn)清（大概位置即可，不需具體到門(mén)牌號，避免求職者反感），如果離公司較遠要問(wèn)求職者“是否考慮前來(lái)應聘”
問(wèn)題二：如果簡(jiǎn)歷上未注明期望薪資，HR要問(wèn)清。金額相差較多時(shí)要問(wèn)求職者“是否可以接受”。這里強調一下，提及工資最好以“稅前”為標準，因為大家對“稅后”有不同的理解容易有歧義。
問(wèn)題三：面試的時(shí)間，最少提前一天通知。具體的時(shí)間可由HR確定也可由求職者選擇，問(wèn)“您是否方便？”或“您何時(shí)方便？”。除非面試考官中有其他部門(mén)同事或者有職位較高的領(lǐng)導。
（三）說(shuō)：對于求職者提出的問(wèn)題，只要不涉及公司和崗位機密盡量向其做出解釋?zhuān)w現HR耐心、周到、NICE的那一面。
（四）確認：在前面三步結束后，請求職者來(lái)確認（而不是HR）。
通常情況下，HR介紹面試地點(diǎn)、乘車(chē)路線(xiàn)后會(huì )重復一遍，確保求職者準確記錄。我在這里提醒一下，這個(gè)環(huán)節完全可以反過(guò)來(lái)做，HR說(shuō)“請您重復一下位置我來(lái)幫你核對”，我們可以根據記錄情況馬上做出判斷：住址沒(méi)有記好、或者根本無(wú)心記錄的求職者，可以直接被PASS掉了。
招聘面試工作的開(kāi)展，需要人力資源管理者擁有豐富的從業(yè)經(jīng)驗，積極的工作心態(tài)，扎實(shí)地工作品格，注重每個(gè)細節，才能把企業(yè)的招聘工作推向新臺階，從而找準人才，找對人才，創(chuàng )造高績(jì)效！