發(fā)布時(shí)間：2013-08-16 11:33:12
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績(jì)效考核是人力資源管理和人力資源管理部門(mén)的核心業(yè)務(wù)，當然也是與其他部門(mén)最容易發(fā)生“邊界糾紛”的領(lǐng)域�？�(jì)效考核本質(zhì)上是用管理手段解決經(jīng)營(yíng)問(wèn)題，這就建立了經(jīng)營(yíng)和管理協(xié)同的基本思路，經(jīng)營(yíng)，可以概略為數字，管理，則概略為人。經(jīng)營(yíng)和管理的協(xié)同，在分析層面看，就是數字和人的協(xié)同。財務(wù)部門(mén)找到的是數字和數字之間的關(guān)系，而人事部門(mén)則要發(fā)現數字和人之間的關(guān)系。
在理論上和實(shí)務(wù)上，績(jì)效考核存在多種觀(guān)點(diǎn)和工具，各有千秋，但一般都可以分為如下三類(lèi)：
第一類(lèi) 確保經(jīng)營(yíng)計劃的落實(shí)到人到位，按時(shí)完成（完成任務(wù)，生存）
無(wú)論經(jīng)營(yíng)計劃來(lái)自公司戰略還是預算項目，這一類(lèi)的績(jì)效考核重點(diǎn)在于完成任務(wù)，確保生存。實(shí)踐中，有些公司采用“扣分”法，給員工施加壓力，借以督促和監控任務(wù)的完成。這類(lèi)考核，核心是任務(wù)，以事為中心，考核往往是由公司來(lái)驅動(dòng)，自上而下進(jìn)行。這類(lèi)考核可以成為硬考核，強調處罰和約束，員工感覺(jué)硬。
第二類(lèi) 不斷改善生產(chǎn)力，提高人均生產(chǎn)率（推動(dòng)管理改善，發(fā)展）
這類(lèi)考核已經(jīng)走過(guò)了第一類(lèi)考核的緊迫狀態(tài)，進(jìn)而可以以推動(dòng)管理改善，謀求企業(yè)和組織發(fā)展為目標。這一階段的企業(yè)人力資源管理更為完善，更為成熟。實(shí)踐中，這類(lèi)考核往往是“加分”，即以激勵或獎勵為手段。企業(yè)的關(guān)注點(diǎn)是流程、任務(wù)，并以人和事雙方面為中心。實(shí)務(wù)中，往往是獎罰并舉，雙向驅動(dòng)。
第三類(lèi) 培育并保有一支高素質(zhì)高能力的員工隊伍（內耗低，交易成本低）
該類(lèi)考核已經(jīng)不單單是通過(guò)考核來(lái)判定工作任務(wù)的完成情況，而是將重點(diǎn)置于人力資源本身的開(kāi)發(fā)�？己顺蔀榭�(jì)效管理的一個(gè)環(huán)節，成為企業(yè)內容整個(gè)經(jīng)營(yíng)管理大流程中的節點(diǎn)或者里程碑。這樣的人力資源群體內耗低，交易成本低，使得企業(yè)代替市場(chǎng)的作用得以更加充分地發(fā)揮。此時(shí)的考核，需要用運用綜合手段，比如培訓、職業(yè)發(fā)展、核心能力培育等，注重整體管理、內部協(xié)同，獎罰并舉，雙向驅動(dòng)，兼顧激勵與約束。實(shí)務(wù)中，可以用平衡計分卡為BSC為方式或目標，如同海爾的“人單合一”，人人都是CEO.
考核，考核，核心是什么？
前文提到青島海爾公司，該公司的考核位于第三類(lèi)�？己说淖罱K目的還是不斷改善生產(chǎn)力，不斷改進(jìn)經(jīng)營(yíng)效果，考核的真正標準只能是市場(chǎng)競爭結果，企業(yè)內部自己設定的績(jì)效標準可能都達不到海爾的“人單合一”所追求的效果，除非該企業(yè)本身就是行業(yè)的翹楚，其經(jīng)營(yíng)管理已經(jīng)成為所有跟隨者的標桿�？己嗽诤柕奈ㄒ粯藴示褪鞘袌�(chǎng)的經(jīng)營(yíng)結果，而要取得這些經(jīng)營(yíng)成果則還要滿(mǎn)足一些內部管理的高標準，比如“-10現金流”、“零庫存”、“利潤”等。用市場(chǎng)標準“倒逼”內部管理標準，這樣定出來(lái)的管理指標才有用。企業(yè)是對市場(chǎng)的替代，降低交易成本。
考核就是企業(yè)自己代替市場(chǎng)來(lái)檢驗企業(yè)內部的交易成本是否真的降低了，如果沒(méi)有降低，企業(yè)在經(jīng)濟上就沒(méi)有價(jià)值。