發(fā)布時(shí)間：2013-08-21 10:03:49
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績(jì)效考核是現在企業(yè)的管理之首道，如何進(jìn)行績(jì)效考核，讓績(jì)效考核不流于形式，卻一直困繞著(zhù)人力資源工作者�？�(jì)效考核的作用在于“激勵”，前提是員工與管理者認真參與。一個(gè)受到抵觸或者敷衍的考核方法是無(wú)法起到激勵作用的。
一、考核指標要怎樣定，是由部門(mén)負責人自己定，還是人事部定?
參考意見(jiàn)：以被考核人的直接上級意見(jiàn)為主，人事部起協(xié)調和顧問(wèn)作用，在旁邊把關(guān)。
二、考核分數應該由誰(shuí)來(lái)評分?
參考意見(jiàn)：如果是定量指標，由指標信息的提供者了，具體分數的計算，由部門(mén)經(jīng)理或人力資源均可。
三、績(jì)效考核之后要如何去把考核的結果體現出來(lái)呢?
參考意見(jiàn)：考核的直接結果就是分數，每個(gè)考核周期，比如每月，每個(gè)人，都會(huì )有當期的考核分數，另外，還會(huì )有該分數如何來(lái)的，一些支撐的信息，通過(guò)表格表單體現，比如銷(xiāo)售報表，客戶(hù)投訴次數統計等。
四、績(jì)效考核如何落地?
參考意見(jiàn)：落地有兩點(diǎn)很重要，1是考核指標信息的收集;2是考核結果的運用。
五、針對于管理人員和行政人員考核指標如何相對合理?
參考意見(jiàn)：管理，行政人員的指標設計，看他所處的層級，中高層的，可以設計一些公司層面的財務(wù)、運營(yíng)指標進(jìn)行考核，基層的以他們本身的工作內容為主提煉指標，比如有沒(méi)有內部投訴、有沒(méi)有出現延誤、錯誤、浪費等，每個(gè)崗位都能提煉出考核指標的。
六、如果公司進(jìn)行績(jì)效考核如何進(jìn)行前期的準備工作，公司應從哪方面進(jìn)行相關(guān)資料的準備?
參考意見(jiàn)：績(jì)效的準備，首先是大家的心態(tài)準備好，解除大家的抗拒和害怕心理，告訴大家做績(jì)效對公司、對個(gè)人的意義所在，其他的準備很多，比如原始信息的收集、職責流程的明確，薪酬的接口等。
七、現在績(jì)效考核的最終結果就是扣分，扣工資，如何把這種負向的激勵變成正向的激勵呢?真正實(shí)現績(jì)效管理的目的和預期的改善工作質(zhì)量的效果?
參考意見(jiàn)：兩種方法
1、設計加分項，得分高者獎金超過(guò)獎金基數;
2、成績(jì)優(yōu)異者和調薪、晉升掛鉤，而不僅僅發(fā)放獎金;
八、作為一個(gè)大型集團公司人力資源部，在實(shí)施績(jì)效考核工作時(shí)，考核工作組應該由哪些部門(mén)組成比較合適?
參考意見(jiàn)：建議是高層帶隊，人力資源部協(xié)調，各個(gè)部門(mén)經(jīng)理都是績(jì)效考核小組成員，另外，一些關(guān)鍵的部門(mén)負責人設置為副隊長(cháng)，明確責任，加大他們的參與力度。
九、怎么樣利用績(jì)效考核提高員工的積極性?
參考意見(jiàn)：高層重視、考核結果有獎金、鮮花、升職正刺激、有降薪、淘汰負激勵、外加公司輔導、能力提升即可。