發(fā)布時(shí)間：2013-08-24 09:57:48
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實(shí)踐中，我們確定企業(yè)的薪酬結構主要有三個(gè)方面的工作：1、分等；2、確定每等對應的薪酬區間；3、薪資重合度。
1、分等
設計薪等時(shí)通常主要考慮以下幾個(gè)因素：
（1）職位數量的多少。在其它條件相同的情況下，企業(yè)的職位越多，薪等就越多。
（2）企業(yè)的管理傾向。主要考察企業(yè)是鼓勵比較大的收入差別還是比較小的差別。
（3）企業(yè)文化。主要考察企業(yè)是否有能夠接受較大的收入差別的企業(yè)文化。
（4）薪酬管理上的便利。為了管理上更加方便，薪等越少越好。
分等的目的是使價(jià)值相同或相近的職位歸入同一個(gè)薪等制定薪酬結構之前，需要明確以下三點(diǎn)：
（1） 理解影響薪酬政策的市場(chǎng)動(dòng)態(tài)：
（A）誰(shuí)和我在競爭資源？
（B）我和競爭對手有何異同？
（C）在薪酬水平上，我們當如何定位？要留住我們的員工，需要多強的競爭力？我們的支付能力如何？
（D）公司獲取競爭優(yōu)勢最關(guān)鍵的功能是什么？
（E）公司在哪里運營(yíng)？這對我們吸引技術(shù)人才有何影響？
（2） 決定薪資結構數量
（A）公司在不同的產(chǎn)業(yè)從事不同的業(yè)務(wù)，或者公司需要不同的職能領(lǐng)域的技能（B）員工分布在不同的勞動(dòng)力市場(chǎng)，需要不同的薪酬體系（C）工作氛圍和組織文化的差異（D）公司的追求：是想建立一個(gè)單一型的組織結構還是希望建立一個(gè)分權式的、強調企業(yè)家精神的組織結構？
（E）公司對內部公平的重視程度及其有效地支撐和管理一個(gè)復雜的工資體系的能力（3） 收集并理解市場(chǎng)方面的薪酬資料
2、確定每等對應的薪酬區間
在確定每等對應的薪酬區間之前，我們需要澄清幾個(gè)重要的概念。
（1）中點(diǎn)值級差。中點(diǎn)值是指對應薪資等級中處于中間位置的薪資值，中點(diǎn)值級差是指兩個(gè)相鄰薪等對應的中點(diǎn)值之差的百分比。中點(diǎn)值級差越大則薪資結構中的級別數越少。
中點(diǎn)值與中點(diǎn)值級差計算公式：中點(diǎn)值=（薪資最小值+薪資最大值）/2中點(diǎn)值級差=〔（較高職等的薪資中點(diǎn)值/較低職等的薪資中點(diǎn)值）-1〕×100%確定每等的中點(diǎn)值時(shí)需要考慮以下幾點(diǎn)：（A）公司的薪酬哲學(xué)，特別是公司的薪酬定位方面的決策；（B）公司在作薪酬調查時(shí)所選的調查對象；（C）如果等幅是根據等中點(diǎn)值建立的，那么低于中點(diǎn)值多少仍能在市場(chǎng)上聘用到員工？我們最多愿意給該等的優(yōu)秀員工的工資又是多少？
（D）從新聘經(jīng)驗不足的員工成長(cháng)為有能力的需支付中點(diǎn)值薪資員工要多長(cháng)時(shí)間？
制定中點(diǎn)值級差時(shí)需要考慮兩點(diǎn)：（A）中點(diǎn)值級差過(guò)大：為員工晉升而支付的薪酬成本過(guò)高；（B）中點(diǎn)值級差過(guò)�。杭壊钸^(guò)小，則晉升員工不能得到相應的激勵。
（2）浮動(dòng)幅度（帶寬）。通常我們在設計薪資架構時(shí)候，每個(gè)職等所對應的薪資應當是一個(gè)區間值，每個(gè)職等對應的薪值區間主要由三個(gè)薪資值所組成：（A）職等對應薪資的最小值（薪資最小值）；（B）職等對應薪資的最大值（薪資最大值）；（C）職等對應薪資的中點(diǎn)值（薪資中點(diǎn)值）。
通常來(lái)說(shuō)，由于職等級別的高低不同，職位或職層所涉及技能與職責的復雜程度也會(huì )不一樣的，因此每個(gè)職等的薪資浮動(dòng)幅度（帶寬）也應當有所不同（薪資帶寬能夠反映出一個(gè)職位或職層的任職者們，從一個(gè)初級入門(mén)者到能力與業(yè)績(jì)十分優(yōu)秀者所需要的難度大�。�。如果職位或職層所涉及的技能與職責在較短的時(shí)間內能夠掌握，則此職等的帶寬應該較��；而如果職位或職層所涉及的技能與職責需要較長(cháng)的時(shí)間才能掌握，繼續提升的機會(huì )也較小，則其相應的帶寬較大。因此，我們在設計職等帶寬就應該：職等越高則其帶寬就應該越大，因為職等越高任職者能夠勝任的速度會(huì )越慢。
一般來(lái)說(shuō)，影響浮動(dòng)幅度（帶寬）的主要因素如下：
（A）職位價(jià)值。價(jià)值越低，其對應的職等的浮動(dòng)幅度（帶寬）就越��；價(jià)值越大，其對應的職等的浮動(dòng)幅度（帶寬）就越大。因為價(jià)值越大的工作，任職者工作績(jì)效的差別就越大，只有浮動(dòng)幅度（帶寬）比較大，才能激勵那些承擔對組織價(jià)值比較大的員工努力工作。
（B）職位層級。通常組織結構總是呈金字塔形式的，級別越高的員工，員工繼續晉升的空間就越小。因此需要設計比較大的浮動(dòng)幅度（帶寬）來(lái)激勵他們努力工作。
（C）基本稱(chēng)職和非常嫻熟之間的能力差距。能力差距越大，任職者所付出的努力就越大，則浮動(dòng)幅度（帶寬）就越大。
（D）企業(yè)文化和管理傾向。強調拉開(kāi)收入檔次，鼓勵或接受收入差距的企業(yè)，其浮動(dòng)幅度（帶寬）也會(huì )設計得比較大。
中點(diǎn)值、浮動(dòng)幅度（帶寬）、最小值與最大值之間的關(guān)系如下：浮動(dòng)幅度（帶寬）=（薪資最大值－薪資最小值）/薪資最小值×100%薪資最小值=中點(diǎn)值÷（1+0.5×浮動(dòng)幅度）
薪資最大值=薪資最小值＋（薪資最小值×浮動(dòng)幅度）
實(shí)踐中，我們在設計薪酬結構時(shí)，一般不直接確定薪資最小值和薪資最大值，而是確定該職等的浮動(dòng)幅度（帶寬），在根據浮動(dòng)幅度（帶寬）和中點(diǎn)值計算出每個(gè)職等的最小值和最大值。
3、薪資重合度
薪資重合度實(shí)際上就是較高職等薪資區間與較低職等薪資區間重復的比例。薪資重合度存在假設的前提是：優(yōu)秀的低職等的員工有可能比高職等的新進(jìn)人員或不稱(chēng)職人員對組織的貢獻要大。假如沒(méi)有薪資重合度，則會(huì )造成低職等的員工即使績(jì)效再優(yōu)秀也不如上一職等績(jì)效差的。
薪資重合度有三種形式：一是無(wú)重疊無(wú)缺口；二是有重疊；三是有缺口。薪資重合度大小的選擇往往需要考慮以下幾個(gè)方面的因素；（1）企業(yè)類(lèi)型：如果企業(yè)屬于傳統勞動(dòng)密集型企業(yè)，則薪資結構的重合度較小，甚至沒(méi)有重合度；假如企業(yè)屬于技術(shù)密集型或創(chuàng )新型的企業(yè)，則其重合度較大。
（2）薪資等級：通常來(lái)說(shuō)，低職等之間的薪資重合度較高，高職等則薪資重合度較低。
（3）企業(yè)薪資成本：估算公司的總薪資成本，如果不能承受，則應適當增加重合度以扁平化薪資水平。