發(fā)布時(shí)間：2013-08-27 14:59:16
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作為管理者，設定正確的目標以及幫助員工設定正確的目標是關(guān)鍵性的任務(wù)。目標就像是路標，給員工的行動(dòng)指示方向�；靵y、不清晰的路標會(huì )讓人走錯路，對于用最短的路徑到達目的地毫無(wú)幫助。
無(wú)論你和誰(shuí)談話(huà)，清晰、具體、實(shí)際的目標對于實(shí)現迅速、持久性的效果都很重要。這里有一個(gè)極有用的“目標設定”問(wèn)題：“這次會(huì )議我們討論什么內容，能夠讓這次會(huì )議對你（公司）有用？”這個(gè)問(wèn)題在開(kāi)始目標設定方面是個(gè)強大的工具。你可以在每次會(huì )議的開(kāi)始用這個(gè)問(wèn)題，讓大家更關(guān)注目標，而不是討論瑣碎的話(huà)題。
目標設定是一個(gè)互動(dòng)的活動(dòng)，不是單方面一蹴而就的。目標設定是個(gè)持續的過(guò)程，每次一個(gè)（部分）目標實(shí)現了，或者失敗了，根據這一情況后續的目標會(huì )調整。明白目標設定是一個(gè)持續的過(guò)程，這一點(diǎn)很重要，因為這可以讓我們避免陷入錯誤的思想——“一旦目標設定了，就要一直堅持下去�！鄙虡I(yè)環(huán)境充滿(mǎn)變化和機動(dòng)性。
經(jīng)典的問(wèn)題導向管理模式是基于這樣的假設：?jiǎn)?wèn)題的出現是因為員工的缺陷和（或）資源的不足。換句話(huà)說(shuō)，當問(wèn)題出現的時(shí)候，肯定是出現了某種不足——人的能力不足（或人手不夠）、沒(méi)有足夠的意志力或者企業(yè)家精神、競爭太激烈而我們太弱小，等等。
聚焦答案模式是從一個(gè)完全不同的立足點(diǎn)出發(fā)的，假設每個(gè)由人組成的系統，不管是一個(gè)人，還是一個(gè)團隊，一直都有可以利用的資源，即便是在困境中！當問(wèn)題出現的時(shí)候，我們可以理解為，相關(guān)的各方暫時(shí)喪失了對自己解決問(wèn)題的可能性的信心，原因很簡(jiǎn)單，他們無(wú)法找到和使用自己的資源�？梢哉f(shuō)，他們（暫時(shí)）丟失了“如何使用你的資源”這本使用手冊。
聚焦答案型管理者的工作是幫助他們的員工發(fā)現（或者重新發(fā)現）他們“忘記”的資源，并且（或者）給他們新的工具，幫助他們構建解決方案。在這種情境下，我們把“資源”定義為“每個(gè)可以用以創(chuàng )建解決方案的工具”。資源可以是無(wú)形的，比如努力、動(dòng)力、對公司的忠誠、團隊精神、專(zhuān)業(yè)知識，但是也可以是很具體的，比如溝通技能、危機和沖突管理能力、流程控制、業(yè)務(wù)洞察力、技術(shù)工具、時(shí)間、資金，或者注意力。有時(shí)候一開(kāi)始負面的事情可能是積極的事情。危機可以變成機會(huì )，公司的弱點(diǎn)可以轉變成改進(jìn)的機會(huì )，威脅可以轉變?yōu)槌晒Α?/SPAN>
我明白這種對資源的理解可能與你之前的觀(guān)念是矛盾的。如果你很不幸正為一個(gè)憤世嫉俗的上司工作，你覺(jué)得這樣的公司和同事簡(jiǎn)直太特殊了，以至于認為他們不可能搞到任何資源，這時(shí)候先請放寬心。雖然當你深陷糾結、一片迷茫的時(shí)候，資源的概念不是“世上無(wú)難事，只怕有心人”這樣的格言能代替的。但是，如果你把這種精神用在尋找要解決問(wèn)題和應對挑戰的方法上去的話(huà)，那么這對變革和維護管理絕對是一個(gè)卓有成效的工具。
資源導向的核心是，你把自己和員工的注意力轉移到順利的工作中，雖然你們依舊面臨著(zhù)問(wèn)題。通過(guò)關(guān)注依舊順利的那部分事情，關(guān)注可用的資源，你沖破了問(wèn)題的迷障，增加了發(fā)現適合的解決方案的可能性。