發(fā)布時(shí)間：2013-08-30 11:36:03
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目前，有不少的國有大型施工企業(yè)還或多或少地保留著(zhù)“大鍋飯”的影子，處于“共同富�！钡臓顟B(tài)。需要通過(guò)建立與績(jì)效管理相匹配的薪酬分配系統來(lái)發(fā)揮吸引人才、留住人才的作用。
一、建立薪酬分配體系的原則
一是與公司戰略的匹配性。薪酬激勵體系要有效引導公司員工的績(jì)效行為去實(shí)現公司的長(cháng)遠發(fā)展戰略目標；與此同時(shí)，要控制總體人力成本，與公司持續降低運營(yíng)成本的戰略目標相一致。二是合法性。建立符合法律和國家政策的薪酬分配體系，引進(jìn)可操作的長(cháng)期激勵辦法；薪酬分配體系的運作規范化、制度化，杜絕收入分配中的非透明激勵成分和灰色收入成分。三是公平性。固定收入的確定依據所擔任崗位的重要性、所需技能和專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗而定；收入的分配以企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效和個(gè)人崗位工作業(yè)績(jì)?yōu)閷�，與員工對企業(yè)的貢獻掛鉤。四是激勵性。加大固定收入的比重，明確將業(yè)績(jì)目標和獎勵辦法與變動(dòng)收入掛鉤，強化激勵力度；建立長(cháng)期激勵機制，將員工（尤其是具有高技術(shù)水平的人員）的切身利益和公司的長(cháng)遠發(fā)展聯(lián)系起來(lái)。五是有效競爭性。參照外部市場(chǎng)高層管理崗位的總體薪酬激勵水平，做到既能有效吸引高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才，又不過(guò)于突出。
二、打破“大鍋飯”的薪酬分配方式
建立結構合理的動(dòng)態(tài)薪酬管理機制，實(shí)現員工收入與企業(yè)效益、崗位職責、個(gè)人技能、工作績(jì)效掛鉤，體現崗位價(jià)值，做到崗薪相適，合理拉開(kāi)差別，發(fā)揮薪酬激勵導向作用。薪酬體系主要分成固定工資和績(jì)效工資兩部分。
固定工資是保證員工的基本生存需要，依據廣東省最低工資水平，結合職稱(chēng)、服務(wù)年限、技術(shù)資格認定和崗位工資級別等來(lái)確定。固定工資分拆成為崗位工資、技能工資和工齡工資。崗位工資是體現崗位價(jià)值與員工個(gè)人能力的工資；實(shí)行崗變薪變。技能工資的等級主要由人事部依據職稱(chēng)、學(xué)歷、資格證等綜合確定等級，并按月固定發(fā)放。工齡工資是根據員工加入公司的年限制定，留在公司效力的時(shí)間越長(cháng)，年資越長(cháng)，每年工齡工資補貼的增加率應該越大。
績(jì)效工資是指崗位的績(jì)效工資，是工資結構中的變動(dòng)部分，它的確立是依據崗位績(jì)效來(lái)核定的，績(jì)效工資的基數一般按崗位工資的相應比例確定，再根據績(jì)效考核結果乘以相應的系數核算成績(jì)效工資。這樣在保證員工基本生活需要的前提下，可以進(jìn)一步激勵員工的積極性，發(fā)揮各自崗位的最大效用�？�(jì)效工資是根據公司整體生產(chǎn)指標完成率與員工個(gè)人年度工作績(jì)效考核結果發(fā)放的工資，上年度的考核結果作為下年度績(jì)效工資按月發(fā)放的依據。員工的績(jì)效工資核算方法為崗位系數乘以獎金基數再乘以績(jì)效考評系數。崗位系數是根據各序列職級崗位價(jià)值來(lái)確定，獎金基數是根據省公司下達公司的工資總額來(lái)確定，績(jì)效考評系數是根據員工績(jì)效考評得分來(lái)確定。
三、薪酬體現崗位價(jià)值和貢獻
績(jì)效工資是員工工作績(jì)效的體現，固定工資是員工薪酬的有效保證。工資變動(dòng)部分和固定部分的比例根據崗位性質(zhì)和承擔的責任來(lái)確定。職位越高，變動(dòng)工資所占比例越大。一般來(lái)說(shuō)，同一級別的崗位，與業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)性越大，變動(dòng)工資所占比例越大。
在崗位類(lèi)別中，管理決策類(lèi)崗位的員工對公司的經(jīng)營(yíng)運行起重要的方向性決策作用，可以直接影響公司經(jīng)營(yíng)指標，這類(lèi)崗位類(lèi)別的員工的收入應該更大比例上與公司的經(jīng)營(yíng)指標掛鉤。工程技術(shù)類(lèi)崗位的員工具備專(zhuān)業(yè)施工知識，直接管理和指導一線(xiàn)生產(chǎn)工作，在工作中需要利用有關(guān)專(zhuān)業(yè)知識從事各項具體施工管理事務(wù)工作，他們的工作也直接影響公司工程的產(chǎn)值，他們的收入中績(jì)效獎金也應該占較大的比例。至于生產(chǎn)操作類(lèi)和輔助操作類(lèi)的員工，是直接從事項目生產(chǎn)施工的人員或從事支持施工及各級管理工作開(kāi)展的輔助性人員，只需要在自己的崗位上重復地完成技能性工作或簡(jiǎn)單的輔助工作，他們的固定工資應該占較大部分。
四、完善人才激勵機制
公司要建立起結構合理的動(dòng)態(tài)薪酬管理機制，讓員工收入與企業(yè)效益、崗位職責、個(gè)人技能、工作績(jì)效掛鉤，體現崗位價(jià)值，做到崗薪相適，合理拉開(kāi)差別，發(fā)揮薪酬激勵導向作用。除了加入跟績(jì)效考核掛鉤的績(jì)效工資以外，還要引入單項獎。單項獎包括總經(jīng)理獎勵金和年終獎�？偨�(jīng)理獎勵金是為了對在公司生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理等方面作出突出貢獻的員工進(jìn)行獎勵，按年度發(fā)放，占績(jì)效工資總額的8%-10%，獎勵項目包括：團隊建設、管理、技術(shù)創(chuàng )新、特殊貢獻獎。年終獎是公司調節薪酬分配的手段，根據公司當年的整體效益發(fā)放，分配的比例也是與崗位系數和年度績(jì)效考核系數掛鉤。