發(fā)布時(shí)間：2013-09-04 11:08:26
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我們學(xué)習真理這個(gè)哲學(xué)詞語(yǔ)就知道：任何工作都不可能做到“人人滿(mǎn)意”，工作本身也不可能做到“滴水不漏”、“盡善盡美”、“適用于任何時(shí)候任何人員”�？�(jì)效管理和考核工作也是一樣，考核方案和實(shí)施過(guò)程有諸多令人不滿(mǎn)意的地方實(shí)屬正常，問(wèn)題不可怕，關(guān)鍵看我們如何妥善處理，如何變問(wèn)題為動(dòng)力、變投訴為機遇，如果處理得當，完成可以借機完善方案和流程，使績(jì)效考核再上一個(gè)臺階。
在績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中，我們遇到過(guò)對考核數據收集有疑問(wèn)、存在打擊報復、對考核方案提出意見(jiàn)、對結果運用有異議、被考核人員參與過(guò)少、直接上司考核權重過(guò)大、應設置考核意見(jiàn)箱等，隨著(zhù)考核的年年推行，還會(huì )遇到其他投訴，現將相關(guān)處理意見(jiàn)分享如下：
1、數據收集。
特別是被考核者認為其數據收集者收集的數據有以下疑問(wèn)：時(shí)間段、未嚴格按指標定義、未剔除重復計算數據、數據統計出錯等。
針對這些問(wèn)題，我們首先是堅持“立即處理的原則”，讓疑問(wèn)提出者、數據收集者、HR績(jì)效專(zhuān)員、績(jì)效委成員以及相關(guān)部門(mén)人員，立即進(jìn)行小范圍會(huì )議進(jìn)行研討，講事實(shí)、說(shuō)數據，如有失誤，立即糾正，如有不明白或理解不正確時(shí)，立即重新進(jìn)行數據收集和統計，如果是提疑問(wèn)者本身理解不正確，也需要給予正確解釋和耐心說(shuō)服。
由于我們采取了“立即處理”原則，讓這些疑問(wèn)得到了立即解決，讓各方都比較滿(mǎn)意。當然，這樣的方式必然會(huì )一直堅持下去，只有尊重事實(shí)，采取實(shí)事求是的態(tài)度，才能得到大家的理解和支持。
2、打擊報復。
有員工會(huì )投訴：有領(lǐng)導對他故意評分較低，可能因為自己平時(shí)關(guān)系不是太親近，或者有個(gè)別時(shí)候頂撞了領(lǐng)導等，希望得到公平對待。但也有少數員工投訴部門(mén)之間因平時(shí)溝通交流不暢而出現評分不公平現象。
這個(gè)時(shí)候，我們就會(huì )不動(dòng)聲色的對此問(wèn)題進(jìn)行調查，一是該員工平時(shí)工作表現如何？周邊員工如何說(shuō)道？二是部門(mén)領(lǐng)導評價(jià)的意見(jiàn)怎樣？依據是否充分？如果評價(jià)證據充分，就要對該員工給予耐心講解，如果投訴事實(shí)成立，屬于領(lǐng)導打擊報復，就需要給予領(lǐng)導一定勸導，必要時(shí)請上級領(lǐng)導出面，至少要讓其認識到“公平公正”在績(jì)效考核中的重要性，作為領(lǐng)導更要模范遵守。
不管哪種打擊報復投訴，我們都會(huì )認真對待，一定想辦法還原事實(shí)的本來(lái)面目，給予當事人公平公正對待，絕不給打擊報復、小團隊現象有生存機會(huì )，在公司里樹(shù)起績(jì)效考核“正能量”的威風(fēng)。
3、方案意見(jiàn)。
這主要表現在有一定利益關(guān)聯(lián)性的部門(mén)或同部門(mén)員工之間的意見(jiàn)，他們認為：別人的考核指標設置不合理、計分方法有問(wèn)題、考核目標應當提高等。不難看出，其目的就是想通過(guò)更嚴格的考核，讓對方的考核得分更低，希望自己超過(guò)他們。
這種攀比心理可以理解，有追求向上和好的工作成績(jì)的想法也是值得表?yè)P，只是他們的想法不一定切合公司的要求，這需要進(jìn)行客觀(guān)分析。這時(shí)，我們就會(huì )組織當初設置這些方案的人員，解釋設置理由、事實(shí)依據、公司實(shí)情等，說(shuō)明設置這些方案是十分正確的。如果投訴者能夠提出十分充分的理由和依據，經(jīng)過(guò)績(jì)效委的討論后也可以修改方案，但這需要慎重。
4、結果運用。
根據績(jì)效考核辦法，績(jì)效結果一般會(huì )涉及到薪資變化、職位升降等，但公司都是按各部門(mén)嚴格的百分比例進(jìn)行規定，就可以導致某些優(yōu)秀者最后不得不被領(lǐng)導規勸，享受不了某些升職加薪的待遇，或者某些業(yè)績(jì)較差者不會(huì )受到降級降等的處理。對此，有不少員工提出過(guò)置疑，至少說(shuō)明績(jì)效委對考核管理辦法和方案是沒(méi)有信心的，希望不實(shí)施嚴格百分比法。
能夠提出如此投訴的員工，說(shuō)明是動(dòng)了腦筋的，是值得表?yè)P的。這時(shí)，如果不實(shí)行百分比例法，勢必帶來(lái)公司人力成本或某些職位空缺或超員的情況，這確系是我們對績(jì)效管理和考核后果估計不足帶來(lái)的，目前不得已而為之。
對類(lèi)似投訴，最好的辦法還是真誠說(shuō)明目前根據公司實(shí)際情況、績(jì)效推行的程度和水平，暫時(shí)只能實(shí)行這種百分比例分派法，會(huì )存在一定的不合理或不公平，希望大家理解，在今后的績(jì)效考核中再給予適當平衡，說(shuō)到這個(gè)程度，再不理解的投訴者就是“找麻煩的人”了，相信大家對付他們都會(huì )有一套成熟的做法。
5、參與過(guò)少。
這類(lèi)投訴就是說(shuō)：被考核者參與到考核過(guò)程不多，對許多情況并不是太了解和熟悉，對某些過(guò)程就會(huì )存在疑問(wèn)。
對此，我們是讓其說(shuō)出具體疑問(wèn)在哪里？然后采用追蹤法找到問(wèn)題的根源，到底是哪里不明白？然后讓處理這個(gè)問(wèn)題的員工給予講解，一般情況下都能理解；如果希望今后參與進(jìn)來(lái)，共同研討一下參與方式，如果幾方都認可，也可以按建議實(shí)施。
其實(shí)，我們是十分贊同員工多提此類(lèi)投訴的，因為只有員工積極參與到考核中來(lái)，我們的考核才算是成功了，相反，如果都不想參與，那問(wèn)題才大了，對不？
6、設意見(jiàn)箱。
此類(lèi)投訴是說(shuō)：考核涉及的內容比較多，有時(shí)不方便當面講，可以設置投訴郵箱或信箱等，可以收集到較豐富的投訴內容。
這個(gè)意見(jiàn)經(jīng)過(guò)績(jì)效委討論后，第二天就設置和信箱和郵箱。一段時(shí)間內，收到十分豐富的信息，其中有較好的建議和意見(jiàn)，也有吐露心中郁悶的，也有憑個(gè)人想象認為的，也有切中要害投訴的……
總之，這個(gè)投訴或意見(jiàn)非常好，我們立即采用，只是在面對收集到的這些郵箱或信件時(shí)，需要花較多的時(shí)間和精力去核實(shí)和處理，我認為這是值得的，只要是員工關(guān)心的事就是大事，只要員工關(guān)心的事，公司就要永遠做下去。
7、提醒二點(diǎn)。
績(jì)效考核有員工投訴是好事，千萬(wàn)不要當成是壞事，更不要想到是員工在挑刺，它是員工血亮的雙眼激勵我們前進(jìn)的驅動(dòng)器，有了它，績(jì)效考核這艘大船將更快到達理想的彼岸。為妥善處理好員工對績(jì)效考核的投訴，我認為，需要再提醒二點(diǎn)：
（1）制度規范。
在績(jì)效管理和考核管理辦法中，一定要規定：“員工有投訴的權利，績(jì)效委有調查、核實(shí)和處理的責任”、“任何有失妥當的行為和措施都將得到及時(shí)的糾正和處理，公司對投訴者采取強有力的保密措施，對一切打擊報復行為進(jìn)行嚴肅處理”。有了制度作保障，員工才有底氣提出自己的意見(jiàn)和投訴。如果沒(méi)有書(shū)面規定，只是口頭承諾，員工是不會(huì )把績(jì)效考核當回事的，也不會(huì )認為“承諾”是真的。
（2）冷靜對待。
員工的投訴有善意、有惡意中傷，有事實(shí)依據、有無(wú)中生有，這需要我們客觀(guān)分析、冷靜對待、去偽存真，分別處理，切不可大驚小怪。對提出中肯意見(jiàn)和投訴的，要及時(shí)表彰，對無(wú)事實(shí)依據的投訴可個(gè)別口頭答復，并給予“提意見(jiàn)和投訴技巧小解釋”。
對績(jì)效考核的投訴遠遠不只以上這些內容，而且會(huì )隨著(zhù)時(shí)間的推移出現新的內容，這是不以我們的想法為轉移的，這是從不同員工、不同思考角度來(lái)體現的，勢必出現“遠近高低各不同”的百花齊放現象，這是我們喜歡看到的，只要冷靜對待、理智處理，就沒(méi)有什么害怕。