發(fā)布時(shí)間：2013-09-05 09:53:10
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在國外勞動(dòng)關(guān)系一般是指廣義的勞動(dòng)關(guān)系，即員工與企業(yè)的關(guān)系，涉及人力資源管理及法律的各個(gè)關(guān)系，在國內勞動(dòng)關(guān)系多指狹義的解釋?zhuān)磫T工與企業(yè)間的法律關(guān)系。員工與企業(yè)的關(guān)系是相互的，總體上來(lái)講，有法律關(guān)系和心理關(guān)系，法律關(guān)系是以書(shū)面契約為基礎的有強制意義的關(guān)系，心理關(guān)系是以企業(yè)文化為基礎的相互認同的關(guān)系。
在勞動(dòng)合同法實(shí)施以前，勞動(dòng)關(guān)系并不受重視，很多企業(yè)，尤其是中小企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)，勞動(dòng)關(guān)系管理非常不規范，不簽合同，隨意解除都是常有之事，員工往往是受害者。新勞動(dòng)合同法加強了對勞動(dòng)者的保護，嚴格了勞動(dòng)關(guān)系管理的規范性，對違反法律的用人單位給與更為苛刻和嚴厲的處罰，勞動(dòng)關(guān)系在震蕩中開(kāi)始變得更為和諧。新勞動(dòng)合同法增加違法的成本，所以很多企業(yè)就尋求規避之法，曲解勞動(dòng)合同法的意思，收效并不好，就像當初化為的舉措，賠了夫人又折兵。
那么，在實(shí)際管理中，應該如何應對勞動(dòng)關(guān)系，解決勞動(dòng)爭議呢，筆者認為把握好四個(gè)原則＂有理、有據、有序、有情＂很關(guān)鍵。
1、有理。有理就是凡事有法律依據，例如你要辭退一個(gè)員工，必須有法律條文的支撐才可以。這就要求我們的制度是健全的，以勞動(dòng)合同法律法規為依據建立起勞動(dòng)合同、員工手冊、集體合同、違規違紀處理規定等公司規定，并依照法律程序公示，為有理做好制度的基礎。
2、有據。有據講的是有證據，法律只講證據，在法庭上很多時(shí)候證據之間的比拼。光有充足的法律依據還是不夠的，還要有充分人證、物證等，沒(méi)有證據，等于誹謗。因此，勞動(dòng)關(guān)系管理人員要有極強的證據意識，在通知送達時(shí)一定要求簽字，在訪(fǎng)談時(shí)要有錄音或者經(jīng)過(guò)簽字的談話(huà)記錄等，記住“勞動(dòng)爭議，證據為王”。
3、有序。有序就是指在處理勞動(dòng)爭議時(shí)要遵守相關(guān)的程序。最近看到一個(gè)司法解釋?zhuān)蛔袷爻绦虻霓o退屬于違法辭退，需要承擔責任。因此，不要忘記程序，例如辭退時(shí)需要征求工會(huì )的意見(jiàn)，需要提前告知員工，員工手冊需要公示等。程序也需要證據支撐，記得有一次在開(kāi)庭時(shí)，法官只問(wèn)了用人單位一個(gè)問(wèn)題“員工手冊有沒(méi)有經(jīng)過(guò)公示？”，可見(jiàn)程序的重要性。
4、有情。以上幾個(gè)原則，只能解決有爭議時(shí)，用人單位不違法違規，不能降低勞動(dòng)爭議帶來(lái)的風(fēng)險。有情，是預防，防止出現勞動(dòng)爭議。員工與企業(yè)或者管理者有矛盾很正常，但是如果溝通粗暴，不照顧員工的感受，即便公司有理由，也會(huì )產(chǎn)生勞動(dòng)爭議，甚至仲裁和訴訟，這樣企業(yè)的用工風(fēng)險和成本就上來(lái)了。有這樣一個(gè)案例，有個(gè)員工與領(lǐng)導合不來(lái)，在該員工勞動(dòng)合同到期時(shí)，該領(lǐng)導反饋意見(jiàn)不再續簽，員工不理解，因為員工績(jì)效和表現很優(yōu)異，得到其他同事的一致認可，員工找領(lǐng)導談，領(lǐng)導避而不見(jiàn)，結果員工要提起訴訟，公司又花大力氣才與員工達成和解，浪費了很多人力、物力和財力。因此，在與員工溝通時(shí)，要從對方的角度思考問(wèn)題，傾聽(tīng)對方的訴求，爭取達成一致意見(jiàn)，緩解矛盾。
勞動(dòng)關(guān)系管理需要細致和耐心，因為人是復雜的，促使員工與企業(yè)和諧共處、共同成長(cháng)與發(fā)展才是勞動(dòng)關(guān)系管理的根本目的，相信以上四條原則會(huì )幫到您。行個(gè)性化的設置。