發(fā)布時(shí)間：2013-09-13 09:30:06
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企業(yè)管理者要想幫助員工做好職業(yè)發(fā)展規劃，其基礎和前提是知人，知人才能善任。要充分開(kāi)發(fā)和有效利用人才資源，不僅要知其所掌握的知識和技能，還要知其發(fā)展潛能和個(gè)性特征。
企業(yè)管理者要想幫助員工做好職業(yè)發(fā)展規劃，其基礎和前提是知人，知人才能善任。要充分開(kāi)發(fā)和有效利用人才資源，不僅要知其所掌握的知識和技能，還要知其發(fā)展潛能和個(gè)性特征。
所謂人才測評，就是以現代心理學(xué)和行為科學(xué)為基礎，通過(guò)心理測驗、面試、情景模擬等技術(shù)手段對人員進(jìn)行客觀(guān)的測量，從而對其素質(zhì)狀況、發(fā)展潛力、個(gè)性特點(diǎn)等心理特征作出科學(xué)地評價(jià)。
人才測評可以幫助組織實(shí)現優(yōu)化組合，如在部門(mén)、班組等團隊的人員組合中，不僅要考慮成員間的專(zhuān)業(yè)知識、年齡結構的互補，還要通過(guò)測評考察成員間工作價(jià)值觀(guān)念的一致性和個(gè)性特征的相容性等，以形成高效率的工作隊伍。
人才測評是一種特殊復雜的社會(huì )認知活動(dòng)，其主體包括主持測評者和測評對象，都是現實(shí)生活中的人，這就決定了人才測評不同于其他形式的測評活動(dòng)，歸納起來(lái)，它主要有以下幾方面的特點(diǎn)。
一、人才測評是心理測量，而不是物理測量
一般來(lái)講，人才測評主要是對個(gè)體心理現象的測量，包括能力、興趣、性格、氣質(zhì)及價(jià)值觀(guān)等。身高、體重等有時(shí)也列入測量范疇，但不是主要方面。人才測評主要是心理測量，這是由心理素質(zhì)在個(gè)體發(fā)展事業(yè)成功過(guò)程的關(guān)鍵性作用所決定的。
美國心理學(xué)家特爾曼曾對800名男性成人進(jìn)行測評，發(fā)現其中成就是最大的20%與成就最小的20%兩組之間，最明顯的差異是他們在心理素質(zhì)上的差異。成就最大組，主要在進(jìn)取心、意志力、興趣和堅持性方面，明顯高于成就最小組。這說(shuō)明人才測評的重點(diǎn)是心理測量，心理測量測查的對象具有內在性、隱蔽性和無(wú)形性等特點(diǎn)，相對于物理測量，心理測量就復雜艱巨得多。
二、人才測評是抽樣測量，而不是具體測量
這一特點(diǎn)是從統計學(xué)意義上而言的。人才測評的對象是素質(zhì)及績(jì)效，但素質(zhì)及其績(jì)效不是在某一孤立時(shí)空內抽象存在著(zhù)的，而是表現或彌漫于個(gè)體活動(dòng)的全部時(shí)空中。從理論上講，人才測評實(shí)施時(shí)，涉獵的范圍越廣，收集的相關(guān)信息越充分、越全面，測評結果就越有效、越具體客觀(guān)。但在實(shí)際操作中，上述理想狀態(tài)不可能存在也不可能做到，任何一項測評的主持者，在有限時(shí)間內不可能掌握被測評者素質(zhì)的全部表征信息，只能本著(zhù)“部分能夠反映總體”的原理，對測評要素進(jìn)行抽樣，保證樣本的足夠多及其足夠的代表性，從樣本的測量結果來(lái)推斷全部待測評內容的特征。
三、人才測評是相對測量，而不是絕對測量
任何測評從測評的實(shí)施者主觀(guān)愿望來(lái)講，都力求盡量地客觀(guān)反映被測者素質(zhì)的實(shí)際狀況。但再?lài)栏竦囊豁椝刭|(zhì)測評都有可能存在誤差，這是由測評的主觀(guān)性決定的。畢竟人才測評是人對人的測評。一方面，測評方案的設計及測評活動(dòng)的實(shí)施都有可能憑借施測人的個(gè)人經(jīng)驗進(jìn)行的，而不同的施測人對測評目標的理解，測評工具的使用及測評結果分數解釋?zhuān)茧y免帶有個(gè)人色彩，不可能完全一致。
另一方面，作為測評對象的人，其素質(zhì)是抽象模糊的，其構成是極其復雜的，且測評工具有一定的局限性，誠如蘇東坡言:“人難知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其除險，浮云不足以比其變�！庇纱丝梢�(jiàn)，人才測評既有精確的一面，又有模糊的一面。測評實(shí)施對被測者的鑒別評價(jià)不一定完全符合對象的實(shí)際情況，測評結果既反映被測者素質(zhì)的基本狀態(tài)，但與被測者真實(shí)素質(zhì)都有一定程度的偏離。這就是說(shuō)，人才測評既有測準的一面，也有測不準的一面。隨著(zhù)人類(lèi)認識自身能力的提高及測評技術(shù)的發(fā)展，人才測評將逐步擺脫測不準的狀況，逼近測準的狀態(tài)。因此，從這個(gè)意義上講，人才測評的結果只有相對意義，沒(méi)有絕對意義。
四、人才測評是間接測量，而不是直接測量
這一特點(diǎn)是由人才測評對象—人的素質(zhì)的特點(diǎn)決定的。人的素質(zhì)是個(gè)體實(shí)施社會(huì )行為的基本條件和潛在能力。素質(zhì)的突出特點(diǎn)之一是抽象性。素質(zhì)是隱蔽在個(gè)體身上的客觀(guān)存在，是一種內在抽象的東西，是看不見(jiàn)，摸不著(zhù)乃至說(shuō)不清的，但素質(zhì)并不神秘，它是有一定的表現性，即素質(zhì)可以通過(guò)人的行為表現出來(lái)，素質(zhì)和行為之間存在一系列中介物。我們不能對素質(zhì)本身進(jìn)行直接測量，但可以通過(guò)表現的行為特征進(jìn)行間接的推測和判斷。由此可見(jiàn)，人才測評是間接測量，而不是直接測量。
人才測評的六個(gè)方法
【心理測驗】 使用系列心理測量量表來(lái)測量一個(gè)人的潛能和個(gè)性特點(diǎn)。如基礎職業(yè)能力、價(jià)值取向、進(jìn)取意識、創(chuàng )新能力、風(fēng)險承受能力等。通常的做法是:讓受測者在答題卡或在計算機上作答一些客觀(guān)性試題，然后對作答結果進(jìn)行系統評價(jià)，并出具相應的職業(yè)心理素質(zhì)測評報告。
【面試】 通過(guò)精心設計的面試來(lái)測量受測者的崗位勝任能力和個(gè)性特征，面試可分為結構化面試，半結構化面試和自由式面試。通常的做法是:由主考官根據面試設計向受測者進(jìn)行系統提問(wèn)，幾位訓練有素的面試考官再用客觀(guān)化評分表對受測者進(jìn)行量化評價(jià)。
【文件筐測驗】 文件筐測驗又稱(chēng)為公文處理測驗，是將工作情境中可能遇到的各種典型問(wèn)題設計成信函、請示、備忘錄等書(shū)面形式，讓受測者在規定時(shí)間內寫(xiě)出書(shū)面處理意見(jiàn)或決定。文件筐測驗比較適合對管理人員的測評，它可以考察應試者多方面的能力，如計劃分析能力、判斷決策能力以及對下屬的指揮能力。
【小組討論】包括有領(lǐng)導小組討論和無(wú)領(lǐng)導小組討論，其中無(wú)領(lǐng)導小組討論更為常用。在無(wú)領(lǐng)導小組討論中，通常把受測者分為幾個(gè)小組，各組在無(wú)負責人的情況下，要在規定時(shí)間內對資金分配、任務(wù)分擔、干部提拔等有爭議的問(wèn)題進(jìn)行討論，并形成一致意見(jiàn)�？脊偻ㄟ^(guò)受測者在討論中的表現作出評價(jià)。
【情景模擬】 通過(guò)設置工作中的各種典型情景，讓受測者在特定情景中扮演一定的角色，完成一定的任務(wù)。從而考察其溝通和解決問(wèn)題等方面的實(shí)際工作能力。