發(fā)布時(shí)間：2013-09-16 10:48:04
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企業(yè)應當選擇一種與企業(yè)核心能力和環(huán)境相匹配的業(yè)務(wù)層戰略，并設計有效的營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬體系應當能夠吸引合適的員工、并將員工的努力導向企業(yè)的戰略目標�；跇I(yè)務(wù)層戰略的營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬體系設計是企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬政策選擇的重要依據，對企業(yè)的戰略目標的實(shí)現至關(guān)重要。
一、文獻回顧
埃德`勞勒（1971）首先提出戰略性薪酬的概念，從此薪酬體系與業(yè)務(wù)層戰略的匹配問(wèn)題就成為國外學(xué)者研究的一個(gè)熱點(diǎn)。Gomez-Mejia etal（1988）將薪酬體系分為機械式、有機式和混合式三大類(lèi)型，其中機械式薪酬體系主要支持防御型戰略，有機式薪酬體系支持前瞻者戰略，混合式薪酬體系支持分析者戰略。較早實(shí)證研究薪酬政策具有戰略影響的是Balkin and Gomez-Mejia（1990），以600家制造企業(yè)的戰略事業(yè)單位為樣本，從薪酬重點(diǎn)、市場(chǎng)定位與薪酬政策三個(gè)維度研究如何與成長(cháng)型和維持型戰略相匹配。Montemayor（1996）集前人研究成果之大成，從薪酬哲學(xué)、外部競爭性、激勵-基本組合、績(jì)效加薪、薪酬管理等五個(gè)政策維度，探討與成本領(lǐng)先、差異化以及創(chuàng )新戰略的匹配關(guān)系。
國內學(xué)者就薪酬體系的戰略性問(wèn)題研究開(kāi)始于本世紀初。孟繁強（2004）提出薪酬戰略包括薪酬福利水平、薪酬等級結構、薪酬組合形式、薪酬變動(dòng)形式和薪酬管理與控制等五個(gè)方面的薪酬戰略要素。李軍（2008）按防御型、前瞻者和分析者等三類(lèi)競爭戰略，從薪酬戰略目標、支付基礎、激勵重點(diǎn)、薪酬水平、薪酬組合、薪酬管理等維度探討企業(yè)薪酬體系與競爭戰略的匹配。
總之，國內外學(xué)者都一致支持通過(guò)薪酬體系設計反映企業(yè)的戰略有利于企業(yè)高績(jì)效的結論。但由于對企業(yè)戰略類(lèi)型與薪酬體系戰略要素的不同理解，導致研究結論存在一些差異。在借鑒現有研究成果的基礎上，本文基于我國目前飼料企業(yè)業(yè)務(wù)層戰略來(lái)設計營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬體系，為企業(yè)設計戰略性薪酬體系、提高組織績(jì)效提供指導。
二、業(yè)務(wù)層戰略和薪酬體系戰略要素
1.業(yè)務(wù)層戰略類(lèi)型
我國是全球飼料生產(chǎn)大國，2011年工業(yè)飼料總產(chǎn)量1.69億噸，生產(chǎn)企業(yè)10843家，其中年產(chǎn)50萬(wàn)噸以上的飼料企業(yè)或企業(yè)集團30家，占全國總產(chǎn)量的42%.因此，大部分飼料企業(yè)仍然是中小型企業(yè)，面臨激烈的競爭環(huán)境，加之近年上游大宗原材料價(jià)格上漲，能源、運輸以及勞動(dòng)力成本的急劇上升，下游畜產(chǎn)品價(jià)格波動(dòng)頻繁加劇，行業(yè)的盈利能力逐年下滑，企業(yè)業(yè)務(wù)必須以戰略來(lái)指導。
飼料行業(yè)大企業(yè)或集團通過(guò)整合成本領(lǐng)先和差異化戰略獲得競爭優(yōu)勢：首先，通過(guò)設計一系列的行動(dòng)如規模采購、技術(shù)改造、生產(chǎn)運作、短渠道分銷(xiāo)等，提高經(jīng)營(yíng)效率，以低于競爭對手的成本生產(chǎn)并向顧客提供標準化的產(chǎn)品，滿(mǎn)足顧客認為有價(jià)值的需求。其次，通過(guò)設計一系列的行動(dòng)如產(chǎn)品套餐、產(chǎn)品屬性、服務(wù)創(chuàng )新、產(chǎn)業(yè)鏈延伸和綠色健康品牌形象等，不斷地投資與開(kāi)發(fā)顧客認為重要的產(chǎn)品差異化特征，生產(chǎn)并提供顧客認為不同于競爭對手的差異化產(chǎn)品，滿(mǎn)足顧客認為有價(jià)值的獨特需求。因此，大企業(yè)或集團能迅速適應環(huán)境的變化保持戰略的靈活性，采用新技術(shù)、有效地生產(chǎn)，以持續地滿(mǎn)足客戶(hù)的差異化需求，贏(yíng)得競爭優(yōu)勢。
飼料行業(yè)中小企業(yè)在資源有限的情況下，通過(guò)集中差異化戰略獲得競爭優(yōu)勢：通過(guò)設計一系列的行動(dòng)如集中特定的地區、特定的產(chǎn)品、特定的渠道成員和促銷(xiāo)服務(wù)手段來(lái)滿(mǎn)足某一特定細分市場(chǎng)的差異化需求。集中的含義在于在某一階段將競爭范圍縮減到一個(gè)狹窄的行業(yè)細分市場(chǎng)，需求獨特并且專(zhuān)業(yè)化、競爭對手績(jì)效不佳，中小企業(yè)可以比競爭對手更有效、更好地提供服務(wù)，有效突破并形成局部?jì)?yōu)勢。
2.營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬體系戰略要素
選擇湖南省飼料行業(yè)具有代表性的3家集團公司和7家中小企業(yè)的薪酬經(jīng)理進(jìn)行結構式面談。面談的主要內容包括環(huán)境的機會(huì )與威脅、行業(yè)競爭壓力來(lái)源、公司管理現狀評價(jià)、公司營(yíng)銷(xiāo)現狀、公司業(yè)務(wù)層戰略選擇、營(yíng)銷(xiāo)人員的工作性質(zhì)、營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬體系戰略要素等六個(gè)方面。在總結面談結果的基礎上，歸納出飼料行業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬體系的戰略要素包括薪酬哲學(xué)、市場(chǎng)定位、薪酬構成和管理機制共四個(gè)方面。
薪酬哲學(xué)是指企業(yè)在勞動(dòng)力成本控制、吸引/保留員工和員工激勵三個(gè)方面的側重點(diǎn)，從而為薪酬政策提供了目標與方向，而企業(yè)的業(yè)務(wù)層戰略對這三者的相對重要性起決定性作用。市場(chǎng)定位是指企業(yè)貨幣薪酬水平相對于競爭對手的高低，高水平的貨幣薪酬有利于企業(yè)吸引和保留高素質(zhì)的營(yíng)銷(xiāo)人員，同時(shí)會(huì )增加整體營(yíng)銷(xiāo)人員成本，但有可能改善單位勞動(dòng)力成本。薪酬構成是指基本工資、績(jì)效獎金、費用津貼、企業(yè)福利重點(diǎn)、銷(xiāo)售定額、營(yíng)銷(xiāo)培訓、上司指導與追蹤、職場(chǎng)人際關(guān)系與發(fā)展機會(huì )等經(jīng)濟與非經(jīng)濟薪酬。管理機制指薪酬政策的開(kāi)放與參與程度，開(kāi)放是指提供給員工的薪酬信息量大小，參與是指員工質(zhì)疑和挑戰薪酬決策的程度。
三、設計營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬體系
1.薪酬哲學(xué)
大企業(yè)或集團基于成本領(lǐng)先的考慮，嚴格控制銷(xiāo)售定額與人員配備之間的關(guān)系，嚴格規范營(yíng)銷(xiāo)政策和業(yè)務(wù)活動(dòng)內容提高投入/產(chǎn)出效率，控制營(yíng)銷(xiāo)人員的總體貨幣成本，提高人均銷(xiāo)售收入；同時(shí)差異化又強調企業(yè)整體目標及實(shí)現，需要通過(guò)分解到區域、產(chǎn)品、客戶(hù)和行動(dòng)方案的目標管理來(lái)激勵營(yíng)銷(xiāo)團隊，團隊成員之間共享市場(chǎng)信息、相互學(xué)習促進(jìn)以完成營(yíng)銷(xiāo)目標。中小企業(yè)由于難以招聘和培訓優(yōu)秀的營(yíng)銷(xiāo)人員，從市場(chǎng)上吸引和保留受過(guò)良好訓練的高素質(zhì)營(yíng)銷(xiāo)人員就成了薪酬政策的主要目標；集中差異化的銷(xiāo)售政策跟局部市場(chǎng)的特定需求密切相關(guān)，具有較大的靈活性，相應的銷(xiāo)售收入主要依靠個(gè)人的銷(xiāo)售能力、工作的積極性，以實(shí)現個(gè)人與企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)目標。
2.市場(chǎng)定位
大企業(yè)或集團注重對員工招聘、培訓、績(jì)效和職業(yè)生涯等方面進(jìn)行綜合管理以遴選合適的營(yíng)銷(xiāo)人員，組織銷(xiāo)售隊伍的結構與規模，提高銷(xiāo)售效率降低單位銷(xiāo)售成本；差異化戰略下的銷(xiāo)售工作中技術(shù)比較復雜、非銷(xiāo)售職責比重較大，強調銷(xiāo)售過(guò)程的管理，因此需要高于市場(chǎng)水平的基本工資、費用津貼和低于市場(chǎng)水平的績(jì)效獎金的薪酬政策。相反，中小企業(yè)通常通過(guò)與市場(chǎng)持平的基本工資、費用津貼和高于市場(chǎng)水平的績(jì)效獎金來(lái)吸引和保留在企業(yè)集中的細分市場(chǎng)有獨特企劃能力的人才，提供更多的激勵，減少督導和控制成本。