發(fā)布時(shí)間：2013-09-17 11:18:34
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人才測評是指運用先進(jìn)的科學(xué)方法，對社會(huì )各類(lèi)人員的知識水平、能力及其傾向、工作技能、個(gè)性特征和發(fā)展潛力，實(shí)施測量和評鑒的人事管理活動(dòng)。它是一門(mén)融現代心理學(xué)、測量學(xué)、社會(huì )學(xué)、統計學(xué)、行為科學(xué)及計算機技術(shù)于一體的綜合性科學(xué)。
通俗地解釋一下：一把米尺可以幫助我們了解一個(gè)人的準確身高，一個(gè)血壓計則幫助我們掌握一個(gè)人的心跳快慢血壓高低，此二者皆可幫助我們了解一個(gè)人的身體狀況。標準化人才測評，則可以幫助我們相對迅速精確的掌握受測者的興趣、性格、一般能力等心理特征和發(fā)展潛能。這是關(guān)于人才測評作用的最通俗的解釋。
人才測評概念在許多場(chǎng)合廣泛使用，也經(jīng)常見(jiàn)諸報紙，雜志，可以說(shuō)在人事工作領(lǐng)域到了言必稱(chēng)“測評”的程度。而當前的人事工作在很多管理環(huán)節都不同程度地借鑒、引用人才測評技術(shù)，小到小型公司錄用新員工，大到機關(guān)錄用干部、公務(wù)員競爭上崗，人員招聘考核等方面都在利用測評技術(shù)。
那么什么是人才測評了？通常認為，人才測評是指通過(guò)一系列科學(xué)的手段和方法對人的基本素質(zhì)及其績(jì)效進(jìn)行測量和評定的活動(dòng)。人才測評的具體對象不是抽象的人，而是作為個(gè)體存在的人其內在素質(zhì)及其表現出的績(jì)效。人才測評的方法包含在概念自身中，即測量和評價(jià)。測量是指根據一定的法則給人的各項素質(zhì)要素指派數字。使其有類(lèi)似“數”的性質(zhì)和形式，從而用數字的方法對人的素質(zhì)進(jìn)行描述。
馬克思在現代科學(xué)剛開(kāi)始發(fā)展的時(shí)候就指出：一種科學(xué)只有成功地運用數學(xué)時(shí)，才能達到真正完善的地步。這就是說(shuō)，定量分析是人才測評科學(xué)化的重要保證。評價(jià)（評定）則是應用在這種數學(xué)描述來(lái)確定測量對像的價(jià)值和意義。兩者既有區別，又有聯(lián)系。區別是：測量是定量分析，評定是定性分析，測量是客觀(guān)描述，評定是主觀(guān)判斷。其聯(lián)系是：測量和評定的對象是同一事物（個(gè)體的素質(zhì)及績(jì)效）質(zhì)和量的兩個(gè)方面，即量值和價(jià)值。兩者相輔相成，互為一體。測量是評定的基礎和前提，評定是測量的歸宿和目的。
人才測評是一種特殊復雜的社會(huì )認知活動(dòng)，其主體包括主持測評者和測評對象，都是現實(shí)生活中的人，這就決定了人才測評不同于其他形式的測評活動(dòng)，歸納起來(lái)，它主要有以下幾方面的特點(diǎn)。
（一）人才測評是心理測量，而不是物理測量
這一特點(diǎn)是就人才測評的內容指向而言的。一般來(lái)講，人才測評主要是對個(gè)體心理現象的測量，包括能力、興趣、性格、氣質(zhì)及價(jià)值觀(guān)等。身高、體重等有時(shí)也列入測量范疇，但不是主要方面。人才測評主要是心理測量，這是由心理素質(zhì)在個(gè)體發(fā)展事業(yè)成功過(guò)程的關(guān)鍵性作用所決定的。美國心理學(xué)家特爾曼曾對800名男性成人進(jìn)行測評，發(fā)現其中成就是最大的20%與成就最小的20%兩組之間，最明顯的差異是他們在心理素質(zhì)上的差異。成就最大組，主要在進(jìn)取心、意志力、興趣和堅持性方面，明顯高于成就最小組。這說(shuō)明。人才測評的重點(diǎn)是心理測量，其測量結果是以物理的度量單位計算的。如重量是以斤（兩）計算的，長(cháng)度是以米（分米）計算的。相反，心理測量測查的對象具有內在性、隱蔽性和無(wú)形性等特點(diǎn)。相對于物理測量，心理測量就復雜艱巨得多。
（二）人才測評是抽樣測量，而不是具體測量
這一特點(diǎn)是從統計學(xué)意義上而言的。人才測評的對象是素質(zhì)及績(jì)效，但素質(zhì)及其績(jì)效不是在某一孤立時(shí)空內抽象存在著(zhù)的，而是表現或彌漫于個(gè)體活動(dòng)的全部時(shí)空中。從理論上講，人才測評實(shí)施時(shí)，涉獵的范圍越廣，收集的相關(guān)信息越充分、越全面，測評結果就越有效、越具體客觀(guān)。但在實(shí)際操作中，上述理想狀態(tài)不可能存在也不可做到，任何一項測評的主持者，在有限時(shí)間內不可能掌握被測評者素質(zhì)的全部表征信息，只能本著(zhù)“部分能夠反映總體”的原理，對測評要素進(jìn)行抽樣，保證樣本的足夠多及其足夠的代表性，從樣本的測量結果來(lái)推斷全部待測評內容的特征，那種企圖對測評內容一應俱全，全面進(jìn)行測評的想法在實(shí)踐中行不通，且也沒(méi)有必要。
（三）人才測評是相對測量，而不是絕對測量
任何測評從測評的實(shí)施者主觀(guān)愿望來(lái)講，都力求盡量地客觀(guān)反映被測者素質(zhì)的實(shí)際狀況。但再?lài)栏竦囊豁椝刭|(zhì)測評都有不會(huì )不存在誤差，這是由測評的主觀(guān)性決定的。畢竟人才測評是人對人的測評。一方面，測評方案的設計及測評活動(dòng)的實(shí)施都有是憑借施測人的個(gè)人經(jīng)驗進(jìn)行的，而不同的施測人對測評目標的理解，測評工具的使用及測評結果分數解釋?zhuān)茧y免帶有個(gè)人色彩，不可能完全一致。另一方面，作為測評對象的人，其素質(zhì)是抽象模糊的，其構成是極其復雜的，且測評工具有一定的局限性，誠如蘇東坡言：“人難知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其除險，浮云不足以比其變�！庇纱丝梢�(jiàn)，人才測評既有精確的一面，又有模糊的一面。在人才測評實(shí)踐中，應強調測評的精確性、科學(xué)化，但人才測評的復雜性，在測評技術(shù)尚不十分發(fā)達的情況下，片面追求精確性，反而違背人才自身特有的德國物理學(xué)家海森堡在職1927年提出了物理學(xué)中的測不準原理，在人才測評活動(dòng)中也存在測不準關(guān)系，即人才測評也處于一定的測不準狀態(tài)，即測評實(shí)施才對被子測者的鑒別評價(jià)不一定完全符合對象的實(shí)際情況，測評結果既反映被測者素質(zhì)的基本狀態(tài)，但與被測者真實(shí)素質(zhì)都有一定程度的偏離。這就是說(shuō)，人才測評既有測準的一面，也有測不準的一面；測準是相對的，測不準是絕對的。隨著(zhù)人類(lèi)認識自身能力的提高及測評技術(shù)的發(fā)展，人才測評將逐步擺脫測不準的狀況，逼近測準的狀態(tài)，這個(gè)過(guò)程是十分漫長(cháng)的過(guò)程。因此，從這個(gè)意義上講，人才測評的結果只有相對意義，沒(méi)有絕對意義。
（四）人才測評是間接測量，而不是直接測量
這一特點(diǎn)是由人才測評對象――人的素質(zhì)的特點(diǎn)決定的。人的素質(zhì)是個(gè)體實(shí)施社會(huì )行為的基本條件和潛在能力（蕭鳴政釋義）。素質(zhì)的突出特點(diǎn)之一是抽象性。素質(zhì)是隱蔽在個(gè)體身上的客觀(guān)存在，是一種內在抽象的東西，是看不見(jiàn)，摸不著(zhù)乃至說(shuō)不清的，但素質(zhì)并不神秘，它是有一定的表現性，即素質(zhì)可以通過(guò)人的行為表現出來(lái)，素質(zhì)和行為之間存在一系列中介物。我們不能對素質(zhì)本身進(jìn)行直接測量，但可以通過(guò)表現的行為特征進(jìn)行間接的推測和判斷。由此可見(jiàn)，人才測評是間接測量，而不是直接測量。
A、了解自己的心理健康水平，并及時(shí)作出調整；
現代社會(huì )的人們，隨著(zhù)面臨的競爭壓力和生活壓力的不斷增大，以及社會(huì )的激烈變革和轉軌變型給我們帶來(lái)的不適應，人們的心理很容易出現各種問(wèn)題。極端的情況下，甚至會(huì )出現殺人或自殺的情況。而對自己的心理出現的問(wèn)題，如果能做到及早發(fā)現并及時(shí)調節，就能夠有效的避免一些悲劇的發(fā)生。人們都做過(guò)體檢，同樣，自己的心理健康程度，也應該進(jìn)行定期的檢查，以便發(fā)現問(wèn)題及時(shí)調節。
B、了解自己的興趣性格和能力傾向，以便確定自己的學(xué)習定位和工作定位；
我們在選文理科，考大學(xué)報專(zhuān)業(yè)以及畢業(yè)找工作的時(shí)候，經(jīng)常面臨著(zhù)兩個(gè)甚至多個(gè)選擇。但究竟該選擇哪一個(gè)，人們往往有著(zhù)許多的困惑。在以上人生的關(guān)鍵轉折時(shí)刻，我們的一般選擇往往是向我們的老師、朋友、家長(cháng)等尋求建議，他們也往往能根據他們的經(jīng)驗給我們不錯的建議。但就和我們生病了要找大夫，電視機壞了要找專(zhuān)業(yè)的電視維修人員一樣，我們在面臨文理科或職業(yè)選擇的時(shí)候，最好的選擇，應該是找專(zhuān)業(yè)的測評機構和職業(yè)規劃師來(lái)給自己進(jìn)行建議。
從本世紀五六十年代以來(lái)，西方發(fā)達國家的人才測評思想和方法日新月異，開(kāi)發(fā)了許多內容豐富，并且對人們的擇業(yè)有重要指導意義的測評技術(shù)。許多學(xué)生或員工，在選擇專(zhuān)業(yè)和選擇工作的時(shí)候，都會(huì )通過(guò)做一些測試以達到更好的了解自我的目的。而據美國人力資源協(xié)會(huì )有關(guān)資料報道，發(fā)達國家的50％以上的企業(yè)在選拔應聘者時(shí)會(huì )用到人才測評。
由于各方面原因，我國的人才測評市場(chǎng)現在還正在出于一個(gè)初始階段。但隨著(zhù)人們思想觀(guān)念的更新，各類(lèi)用人單位對人才測評這種手段日趨重視，已經(jīng)有越來(lái)越多的用人單位在招聘人才時(shí)，把人才測評作為一種重要的輔助手段，同時(shí)也有越來(lái)越多的個(gè)人，來(lái)通過(guò)人才測評這個(gè)工具來(lái)達到更好的了解自己，規劃自己的職業(yè)生涯的目的。
C、想要轉行或跳槽時(shí)，可以通過(guò)測評更好的了解自己；
許多人在學(xué)習或工作了一段時(shí)間后，發(fā)現自己所學(xué)的專(zhuān)業(yè)或所做的工作，自己不喜歡或覺(jué)得不適合自己。這時(shí)候人們往往會(huì )考慮換一個(gè)份工作或換一個(gè)行業(yè)來(lái)發(fā)展。但是自己知道了現在的專(zhuān)業(yè)或工作不適合自己，對最適合自己的專(zhuān)業(yè)或工作卻并不能很肯定。這時(shí)候，通過(guò)做一些職業(yè)測評，也可以幫我們很好的了解自己，在最大程度上避免自己的選擇再出現失誤，避免自己在人生和職場(chǎng)的道路上少走彎路。