發(fā)布時(shí)間：2013-09-13 09:32:04
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在新經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化時(shí)代，企業(yè)的競爭，就是人才的競爭。那么，何為人才？怎樣判斷人才？怎樣尋找所需要的人才？怎樣達到人盡其才？一種最經(jīng)濟、最有效的方法就是人才測評。
人才測評是指運用先進(jìn)的科學(xué)方法，對各類(lèi)人員的知識水平、能力及其工作技能、工作傾向、個(gè)性特征和發(fā)展潛力，實(shí)施測量和評鑒的人事管理活動(dòng)，是以現代心理學(xué)和行為科學(xué)為基礎，通過(guò)心理測驗、面試、情景模擬等技術(shù)手段對人員進(jìn)行客觀(guān)地測量，從而對其素質(zhì)狀況、發(fā)展潛力、個(gè)性特點(diǎn)等心理特征作出科學(xué)的評價(jià)。因此，希望了解一個(gè)人的發(fā)展潛力、個(gè)性特點(diǎn)、行為風(fēng)格等心理特征，可以通過(guò)人才測評來(lái)實(shí)現。
人才測評是建立在心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、行為科學(xué)及計算機科學(xué)基礎上的一種科學(xué)的選才方法，能對人的能力、個(gè)性和發(fā)展潛力等進(jìn)行綜合測評，并根據崗位及企業(yè)組織特性進(jìn)行客觀(guān)、全面、深入的了解和評價(jià)，為單位招聘、選拔、培養各類(lèi)人才提供參考、同時(shí)也能為個(gè)人的發(fā)展提供咨詢(xún)。
一、人才測評的特點(diǎn)
人才測評是一種特殊復雜的社會(huì )認知活動(dòng)，其主體包括主持測評者和測評對象，都是現實(shí)生活中的人，這就決定了人才測評不同于其他形式的測評活動(dòng)，歸納起來(lái)，它主要有以下幾方面的特點(diǎn)：
1、人才測評是心理測量
一般來(lái)講，人才測評的內容主要是指對個(gè)體心理現象的測量，包括能力、興趣、性格、氣質(zhì)及價(jià)值觀(guān)等。雖然身高、體重等有時(shí)也列入測量范疇，但不是主要方面，因為心理素質(zhì)是個(gè)體發(fā)展事業(yè)成功過(guò)程中的關(guān)鍵性因素。而且，相對于物理測量，心理測量更為復雜，并且影響心理測量結果的大部分因素具有內在性、隱蔽性和無(wú)形性等特點(diǎn)，其測量結果是對測評對象的心理特性在一定程度的反映。
2、人才測評是抽樣測量
人才測評實(shí)施時(shí)，涉獵的范圍越廣，收集的相關(guān)信息越充分全面，測評結果就越客觀(guān)有效。但在實(shí)際操作中，不可能做到面面俱到的測評實(shí)施。任何一項測評實(shí)施者，在有限時(shí)間內不可能掌握受測者素質(zhì)的全部表征信息，只能本著(zhù)“部分能夠反映總體”的原理，對測評要素進(jìn)行抽樣，從樣本的測量結果來(lái)推斷全部待測評內容的特征。
3、人才測評是相對測量
任何測評實(shí)施者的主觀(guān)愿望方面都力求客觀(guān)反映受測者素質(zhì)的實(shí)際狀況，但無(wú)論多嚴格的素質(zhì)測評都會(huì )存在誤差，這是由測評的主觀(guān)性決定的。因為一方面測評工具有一定的局限性，另一方面不同的測評實(shí)施者對測評目標具有不同的理解，并且，測評工具的使用及測評結果分數解釋?zhuān)茧y免帶有個(gè)人色彩，不可能完全一致。由此可見(jiàn)，人才測評既有精確的一面，又有模糊的一面，因此，對于測評結果，要全面分析，科學(xué)對待。
4、人才測評是間接測量
人的素質(zhì)是個(gè)體實(shí)施社會(huì )行為的基本條件和潛在能力，其突出特點(diǎn)之一就是抽象性。素質(zhì)是隱蔽在個(gè)體身上的客觀(guān)存在，是一種內在抽象的東西，但是可以通過(guò)人的行為表現出來(lái)。因此，雖然我們不能對素質(zhì)本身進(jìn)行直接測量，但可以通過(guò)表現的行為特征進(jìn)行間接的推測和判斷。
二、人才測評具有的功能
1、鑒定功能
鑒定功能是人才測評的最直接的功能，是指對人的心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、道德品質(zhì)和工作績(jì)效等作出鑒別和評定。由于人才測評綜合采用了多種科學(xué)方法和技術(shù)，它能依據人才測評的目的和要求對被測試者進(jìn)行更為客觀(guān)和準確的鑒定，并將鑒定的結構以定量或定性的方式表示出來(lái)。人才測評鑒定功能的實(shí)現有賴(lài)于人才測評工具的科學(xué)性、人才測評實(shí)施過(guò)程的規范性以及鑒定標準的適當性，這三者是成功實(shí)現人才測評的鑒定功能的必要條件。
2、預測功能
人才測評主要是為受測者在實(shí)際工作崗位和業(yè)績(jì)上所能達到的程度的預測提供豐富而客觀(guān)準確的、有關(guān)個(gè)體(或群體)當前發(fā)展水平的信息。目前的大部分人才測評，由于測評內容全面系統，方法科學(xué)有效，提供的有關(guān)測評對象當前發(fā)展水平的信息豐富客觀(guān)，所以預測出來(lái)的結果在現實(shí)上具有很大的可行性和準確性。
3、診斷功能
當一個(gè)人或組織發(fā)展到一定階段后，就會(huì )出現發(fā)展緩慢或停滯不前，甚至出現退后的現象。這時(shí)候，人才測評的診斷功能就是指采用一定的人才測評技術(shù)和方法對受測者進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)。使組織和個(gè)人能夠進(jìn)行反省和自我檢查，找出存在的問(wèn)題、缺陷和不足，以便采取針對性的措施加以改善，如優(yōu)化組織結構、改善思維方式、更新知識和觀(guān)念等等，使組織和個(gè)人清除前進(jìn)中的障礙，實(shí)現可持續發(fā)展。
4、導向功能
所有人才測評都是有目的的，無(wú)論是從測評實(shí)施者還是受測者，都不是為測評而測評，而是要根據測評結果作出決策，如是否錄用、是否晉升、是否給予獎勵等等。也即人才測評的結果總是與人們的某種利益或個(gè)人的成長(cháng)發(fā)展相關(guān)，因此，好的人才測評的結果總是人們所希望的，為了獲得優(yōu)良的結果，受測者往往要針對測評的內容、標準，進(jìn)行各種學(xué)習、訓練，吸收了新的知識，提高了能力和技能，增強了自身的素質(zhì)和修養。人才測評的導向功能體現在測評的內容和評價(jià)標準反映了社會(huì )對人才的需求標準，如果受測者均以測評的內容和標準為導航，自覺(jué)地用他們所認可的測評要素以及其標準來(lái)調整自己的行為，強化自己的基礎和實(shí)際技能，則社會(huì )人才尋求和供給的差距就會(huì )大大縮小。正是從這個(gè)意義上看，人才測評具有導向功能。
5、激勵功能
激勵功能是指人才測評能夠激勵人們進(jìn)取向上的愿望與動(dòng)機，使人們自覺(jué)自愿地努力學(xué)習和工作，從而不斷地提高每一個(gè)人的素質(zhì)和工作能力。每個(gè)人都有自尊和進(jìn)取的需要，希望自己在人才測評中取得好成績(jì)、好結果。這就迫使人們發(fā)奮努力、不斷進(jìn)取。從行為修正激勵理論觀(guān)點(diǎn)看，獲得肯定性評價(jià)的行為將會(huì )趨于高頻率出現，而獲得否定性評價(jià)的行為將會(huì )趨于低頻率出現。因此，人才測評是促使個(gè)體素質(zhì)的培養與修養行為向著(zhù)社會(huì )所要的方向發(fā)展的強化手段。
三、人才測評的作用
人才測評以先進(jìn)的評價(jià)體系和手段為依托，結合筆試、面試、考核、綜合分析、評審委員會(huì )評審等多種手段，開(kāi)展高級經(jīng)營(yíng)管理人才和高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的在職、任職、競職資格的評價(jià)工作，從而為高級人才的脫穎而出創(chuàng )造有利的條件，為各類(lèi)企業(yè)、事業(yè)單位的選人、用人提供科學(xué)的依據。
目前，人才測評已經(jīng)服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的多個(gè)環(huán)節：諸如招聘、選拔、培養與晉升、崗位勝任力考察、企業(yè)管理風(fēng)格與能力考察、企業(yè)文化考察、人力資源普查、培訓診斷與輔導、員工職業(yè)生涯規劃、組織診斷等等方面。國家公務(wù)員的錄用、黨政機關(guān)領(lǐng)導干部的選拔、考核及評價(jià)；企業(yè)高級管理人員的選拔、考核及培訓，特種職業(yè)人員的選拔、培訓以及整個(gè)領(lǐng)導班子的選拔、考核等。它既可以全面測試、評價(jià)一個(gè)人，也可以針對人的某個(gè)單項能力進(jìn)行測評。人力資源開(kāi)發(fā)和管理的基礎和前提是知人，知人才能善任。要充分開(kāi)發(fā)和有效利用人才資源，不僅要知其所掌握的知識和技能，還要知其發(fā)展潛能和個(gè)性特征。對人的知識技能可以通過(guò)傳統的考試進(jìn)行考察，而對人的發(fā)展潛能和個(gè)性特征則只能借助現代人才測評技術(shù)來(lái)了解。
有資料顯示，在美國，1/3的小企業(yè)和2/3的大企業(yè)都采用人才測評，如制造業(yè)的通用汽車(chē)、通用電氣；食品業(yè)的卡夫；信息產(chǎn)業(yè)的IBM、德州儀器等等。而在中國也有越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始采用人才測評�，F在工業(yè)和現代高新科技的高速發(fā)展，對人才的素質(zhì)結構、智能結構、個(gè)性品質(zhì)結構、技能結構、知識結構等都提出了更高更嚴的要求。人才需求標準的變化，必然帶來(lái)了對人才質(zhì)量鑒別、評價(jià)方法和技術(shù)的革新與發(fā)展。人才測評是人類(lèi)隨著(zhù)自身的發(fā)展和社會(huì )對人才需求標準的變化而產(chǎn)生的一種人才鑒別、評價(jià)方法和技術(shù)。是根據一定目的，綜合運用定量與定性的多種科學(xué)方法，對人才的德、智、能、績(jì)進(jìn)行客觀(guān)、準確評價(jià)的一種社會(huì )活動(dòng)。
使招聘工作更為科學(xué)有效；使員工考核更為客觀(guān)公正；使員工培訓更具針對性；使人力資源配置更為合理；使個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展更加完美——“合適的人置于合適的位置”，人才測評無(wú)疑是一種公正、客觀(guān)的"判官"，是在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中為人才與需求單位之間架起的一座“金橋”。