發(fā)布時(shí)間：2013-09-17 11:08:50
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蘇軾曾寫(xiě)道：“人之難知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險，浮云不足以比其變�！睂@句話(huà)張小姐有深切的體會(huì )。張小姐在一家IT公司擔任招聘主管，主要職責之一就是考察和評估前來(lái)應聘的人員，為各個(gè)崗位招聘和選拔有勝任力的人選。為了更深入的了解應聘者，招聘到更加適合崗位的員工，公司年初剛剛引進(jìn)了人才測評，每位應聘者都要做一套測評試題。但隨著(zhù)人才測評投入使用，張小姐的難題也接踵而至。她發(fā)現人才測評好像給她的工作量做了加法，而不是本來(lái)預想的降低工作負擔。她除了要看簡(jiǎn)歷，還要閱讀每個(gè)人長(cháng)達十幾頁(yè)的測評報告，更加令她頭疼的是，她根本搞不清報告上那些分數和這個(gè)人能不能把工作做好有什么關(guān)系，結果還是按照自己原來(lái)的方法來(lái)選人。公司高層對這項工作十分重視，要求她盡快將應用人才測評的效果匯報上去。用人部門(mén)主管看了應聘者的報告也經(jīng)常是一頭霧水，面對他們的詢(xún)問(wèn)張小姐無(wú)法給出令人滿(mǎn)意的解釋?zhuān)瑝毫Ρ对�。難道人才測評非但不能為招聘工作助一臂之力，還要為張小姐徒增煩惱嗎？下面讓我們來(lái)破解人才測評應用之謎。
人才測評的應用雖然有靈活性，但也有一定的方法可循，就像騎自行車(chē)或駕駛汽車(chē)，要享受它帶來(lái)的便利，前提是掌握并遵循恰當的規則和程序。
考慮如何在企業(yè)招聘中應用人才測評，不妨從完善招聘流程的角度出發(fā)，像圖中這樣，把測評工具緊密嵌入招聘中的多個(gè)環(huán)節。
明確職位要求
應用人才測評輔助招聘選拔的起點(diǎn)，是明確職位的要求。有的人會(huì )把閱讀測評報告作為應用的起點(diǎn)，也是終點(diǎn)，認為看了測評報告，或者測驗分數，就應該能判斷是否讓這位應聘者通過(guò)這輪考察。事實(shí)上不是這樣，人才測評的首要問(wèn)題是確立明晰的職位需求。
具體說(shuō)來(lái)，明確職位要求就是確定哪些素質(zhì)對做好這份工作是必須具備的。敏銳的洞察力？出色的人際溝通協(xié)調能力？還是關(guān)注并完善細節的能力？更進(jìn)一步的，還要考慮“度”的問(wèn)題：這些素質(zhì)要達到什么程度才能勝任這個(gè)職位？是越高越好，還是中等即可？這些問(wèn)題的答案可以從公司的職位要求、工作說(shuō)明書(shū)、勝任力素質(zhì)模型等渠道中獲得，也可以從績(jì)優(yōu)員工或者對職位有充分了解的上級主管處獲取。
另外有些測評工具也會(huì )帶有這一功能和相關(guān)服務(wù)，來(lái)幫助企業(yè)明確職位的要求，例如，某大型保險公司采用“某弈衡招聘選拔系統”輔助保險代理人員的招聘，為了確定代理人職位的素質(zhì)要求，人力資源部在公司內部挑選出了10名績(jì)效優(yōu)異的代理人，完成弈衡測試，根據他們的測試結果和公司提供的相關(guān)資料，專(zhuān)家分析出了該職位素質(zhì)要求的標準，包括以下八項素質(zhì)：成功愿望、挫折承受能力、溝通技巧、計劃性、目標意識、人際交往、責任心、靈活性。并且對各項素質(zhì)的最佳得分區間做出了限定，例如對于成功愿望，最佳分數區間是6.7到8.8之間。
分析測評結果
清晰的職位要求建立以后，就可以讓?xiě)刚咄瓿上鄳臏y評，然后將得到的測評分數和職位要求的最佳區間加以比對，評估人職匹配的程度。
人與職位的匹配有些像模具和制造的成品之間的契合，如果某位候選者在各項素質(zhì)上的得分都落在最佳分數區間當中，那么毫無(wú)疑問(wèn)匹配度是非常高的。但實(shí)際應用中還會(huì )出現其他的問(wèn)題。比如在大規模招聘中，往往有成百上千的應聘者，如果一份份的分析測評結果必將耗費大量的時(shí)間和精力，這時(shí)可將應聘者的測評分數導出到Excel中，通過(guò)判斷語(yǔ)句先挑選出一些測評分數較為合適的候選者，例如把在多項素質(zhì)上得分過(guò)低的候選者暫時(shí)排除�；蛘呦扔嬎愠龈黜椝刭|(zhì)的總分，利用總分做一個(gè)粗略的排序，再從高到低做下一步的分析。另外一個(gè)常見(jiàn)的問(wèn)題是，對于甲乙兩位應聘者，可能甲在“成功愿望”方面的得分優(yōu)于乙，而乙在“計劃性”方面優(yōu)于甲，也就是二者互有優(yōu)劣，此時(shí)如何權衡呢？這時(shí)要進(jìn)一步看看二人有差異的素質(zhì)與最佳區間的差距大小，如果乙的成功愿望與最佳區間的差距是1分（滿(mǎn)分10分），而甲的計劃性比最佳區間低了5分，那么從這個(gè)角度乙會(huì )稍?xún)?yōu)于甲。另外還需要從職位要求的角度來(lái)考慮，成功愿望和計劃性哪項素質(zhì)對做好這份工作來(lái)說(shuō)更為關(guān)鍵。當然，對于從測評分數上難以區分的應聘者，最好還是在下一輪面試中做深入考察和比較。
有一些測評工具也附帶有匹配功能，例如某弈衡招聘選拔系統會(huì )自動(dòng)為每位應聘者計算出一個(gè)匹配度分數，為相關(guān)的決策提供參考依據。匹配度分數越高，表明應聘者越適合這個(gè)職位。
這種根據測評對人做出準確評估的能力需要一些時(shí)間的積累。隨著(zhù)在面試中對應聘者有更深入的交流和了解，或者與錄取進(jìn)來(lái)的人共事，他們在測評中的分數也會(huì )被賦予更生動(dòng)和具體的含義。比如會(huì )逐漸了解到，“影響愿望”得分低的人往往在討論中較少發(fā)表自己的意見(jiàn)，他們更愿意服從上級的指示和他人的提議，如果項目組的兩位同事對一個(gè)方案有不同見(jiàn)解，結果很可能是影響愿望高的人在辯論中獲勝，因為他更加堅持，說(shuō)服力也許會(huì )更強。
測評與面試結合
在對應聘者的考察評估中，測評結果只是決策信息的一部分，需要將個(gè)人履歷、面試、測評等多方面的信息綜合起來(lái)做出決策。測評對面試中如何深入了解候選者提供了有價(jià)值的線(xiàn)索。很多情況下，并沒(méi)有完美匹配的應聘者，或者幾位較優(yōu)秀的人選難分伯仲，那么對于他們測評中表現較弱的素質(zhì)，就可以在面試中做進(jìn)一步的考察。
招聘效果的跟蹤檢驗
做出了錄用決策以后，人才測評的應用不能就此結束。例如，某跨國公司引入了人才測評招聘銷(xiāo)售人員，人力資源部趙經(jīng)理不定期的向銷(xiāo)售主管了解新招聘的員工表現如何，并跟蹤他們的工作績(jì)效。他發(fā)現，引入測評之后，的確新的銷(xiāo)售人員素質(zhì)較以往提高了，工作能力也都很強，但是有些新員工總是顯得和公司格格不入，與老員工的人際關(guān)系也出了些問(wèn)題。經(jīng)過(guò)進(jìn)一步的了解和分析，趙經(jīng)理找出了問(wèn)題的癥結，在這批員工的招聘過(guò)程中，重點(diǎn)放在了對工作技能的考察上，而忽略了員工的行事風(fēng)格與企業(yè)文化是否融合。公司的企業(yè)文化是強調合作，氣氛和諧融洽，避免內部的沖突和競爭，但是有的新員工則敢闖敢干，認為大家應該互相競爭。于是趙經(jīng)理立即在人才測評的考察素質(zhì)中加入了個(gè)人行為風(fēng)格測試，對測評的應用加以修正和完善，果然下一輪招聘沒(méi)有類(lèi)似的問(wèn)題出現。由此可見(jiàn)，對招聘效果的跟蹤和檢驗，能夠不斷修正測評應用中的偏差和不完善之處，其作用是不容忽視的。
企業(yè)在應用人才測評過(guò)程中，需要不斷地在實(shí)踐當中積累經(jīng)驗，如果能嫻熟地運用測評工具，那么對于眾多擔負著(zhù)招聘重任的人力資源工作者來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是一個(gè)有力而且有效的“助手”。