一種基于績(jì)效水平的薪酬設計方案
發(fā)布時(shí)間：2013-09-17 11:33:45
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基于績(jì)效水平的薪酬制度，依據不同人員的貢獻、能力、責任，結合公司當期經(jīng)濟效益及未來(lái)可持續發(fā)展狀況，來(lái)決定不同的薪酬水平，使所有員工都能夠一同分享公司發(fā)展所帶來(lái)的收益，把短期收益、中期收益與長(cháng)期收益有效結合起來(lái)。
一、崗位分類(lèi)和薪酬組成
由于崗位的不同，績(jì)效薪酬體系可以分為六種不同類(lèi)型：一是與年度整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相關(guān)的高層管理人員工資制度；二是與部門(mén)管理相關(guān)的中層管理人員、各項具體事務(wù)相關(guān)的一般職能人員工資制度；三是與營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)相關(guān)的營(yíng)銷(xiāo)人員工資制度；四是與技術(shù)相關(guān)的技術(shù)人員工資制度；五是與生產(chǎn)相關(guān)的生產(chǎn)操作人員工資制度；六是臨時(shí)聘用人員工資制度。
公司員工薪酬收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分，并根據不同人員有不同的組合：第一，崗位工資，根據崗位評價(jià)的結果確定各崗位的初始等級，依據不同崗位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，參考員工技能因素確定各自的崗位工資等級，體現了崗位的內在價(jià)值和員工技能因素。第二，工齡工資，體現工作經(jīng)驗對公司的貢獻。第三，月度績(jì)效工資，與中層管理人員、技術(shù)人員和一般職能人員月度工作業(yè)績(jì)直接掛鉤。第四，年底獎金，超出年度經(jīng)營(yíng)目標而給予的獎勵，與公司、事業(yè)部年度經(jīng)濟效益和部門(mén)業(yè)績(jì)、個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤。第五，項目獎金，體現產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的階段性成果及最終成果，與直接參與項目人員的業(yè)績(jì)掛鉤。第六，銷(xiāo)售回款/利潤提成，銷(xiāo)售回款與營(yíng)銷(xiāo)及銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)掛鉤，利潤提成為鼓勵新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)。第七，計時(shí)工資。第八，單項獎勵。
二、不同崗位的工資制度
1.高層管理人員工資制度
公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、事業(yè)部總經(jīng)理及副總經(jīng)理適用于年薪制。其收入整體構成=基礎年薪+獎勵年薪，其中，基礎年薪=崗位工資×12，基礎年薪占整體收入的40%—60%.每一崗位基礎年薪只設一檔，根據公司總經(jīng)理、公司副總經(jīng)理及事業(yè)部總經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理設三檔。經(jīng)董事會(huì )綜合考慮公司發(fā)展、外部人才市場(chǎng)變化等因素，討論批準，可調整崗位工資。
獎勵年薪則按照關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標的完成情況進(jìn)行計算：獎勵年薪=基礎年薪×關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標完成百分比。
基礎年薪月度發(fā)放，按崗位工資逐月發(fā)放；年薪計算、兌現發(fā)放時(shí)間為次年的第一個(gè)月。年薪收入為稅前收入，高層管理人員年薪收入按月平均超過(guò)個(gè)人收入調節稅起征標準的，應照章納稅。
2.中層管理人員及一般職能人員工資制度
公司、事業(yè)部各部門(mén)正副職、車(chē)間正副職以及部門(mén)一般職能及事務(wù)人員收入結構：收入整體構成=固定工資+工齡工資+月度績(jì)效工資+年底獎金。
（1）固定工資=崗位工資×80%（2）月度績(jì)效工資=崗位工資×個(gè)人月度浮動(dòng)系數個(gè)人月度考核結果等級 個(gè)人月度浮動(dòng)系數
（3）年底獎金=崗位工資×個(gè)人年度考核分數/100×效益系數×部門(mén)年度考核系數×責任系數效益系數是與所在公司、事業(yè)部年度效益狀況相關(guān)的系數。由總經(jīng)理根據公司經(jīng)營(yíng)狀況，提出應發(fā)獎金總額，上報董事會(huì )批準后由人力資源部計算出該系數。
效益系數=應發(fā)獎金總額 ∑崗位工資×個(gè)人年度考核系數×部門(mén)年度考核系數×責任系數
事業(yè)部應發(fā)獎金總額=計劃獎金總額×獎勵系數
獎勵系數根據業(yè)績(jì)完成百分比確定：
部門(mén)年度考核系數是與部門(mén)年度業(yè)績(jì)相關(guān)的系數，不單獨計算，即部門(mén)主管的業(yè)績(jì)指標完成情況。責任系數體現員工的責任風(fēng)險，可以按下表所示進(jìn)行計算：
3.營(yíng)銷(xiāo)人員工資制度
營(yíng)銷(xiāo)人員的收入結構：收入整體構成=固定工資+工齡工資+月度提成+年底提成。其中，固定工資=崗位工資×80%，月度提成按照月度回款額的一定比例提，根據貨款回收周期確定調整提成基數。
實(shí)際提成基數為經(jīng)濟責任書(shū)規定提成基數乘以調整系數，目標周轉天數由事業(yè)部總經(jīng)理確定。
應收賬款周轉天數=當月銷(xiāo)售額 月末應收賬款額 ×30對銷(xiāo)售人員年度完成不同銷(xiāo)售目標的比例采用不同提成比例提成。年度銷(xiāo)售指標完成率低于50%的人員不享受提成獎勵。
4.技術(shù)人員工資制度
技術(shù)中心的設計員和工藝員收入結構：收入整體構成=固定工資+工齡工資+月度績(jì)效工資+項目獎金+年底獎金+項目利潤提成。其中，固定工資=崗位工資×60%，月度績(jì)效工資=崗位工資×個(gè)人月度浮動(dòng)系數。
個(gè)人月度考核結果等級 個(gè)人月度浮動(dòng)系數項目獎金=獎金標準×項目（階段）考核系數×個(gè)人考核系數/∑個(gè)人考核系數。對于獎金標準，一般產(chǎn)品開(kāi)發(fā)項目根據項目分類(lèi)設置不同的獎金標準，在項目結束即產(chǎn)品入庫后根據項目考核情況一次性發(fā)放。
重要產(chǎn)品開(kāi)發(fā)項目劃分為階段，設置項目階段獎，在階段評審后根據考核情況發(fā)放。
（1）項目（階段）考核系數。根據項目或階段的完成情況，制定考核指標及標準進(jìn)行考核，考核結果作為項目獎發(fā)放依據。
（2）個(gè)人考核系數。項目組成員在項目中擔當的角色重要程度不同，其考核系數上限不同。項目組組長(cháng)的考核系數上限為1，項目組成員的考核系數上限為0.6-0.8.
（3）年底獎金。年底獎金=崗位工資×個(gè)人年度考核分數/100×效益系數×部門(mén)年度考核系數×責任系數。
（4）項目利潤提成是重要產(chǎn)品項目開(kāi)發(fā)成功后，對技術(shù)人員的中長(cháng)期激勵，按照分段累進(jìn)方法計算。
5.生產(chǎn)操作人員工資制度生產(chǎn)車(chē)間的操作人員、動(dòng)力車(chē)間的輔助生產(chǎn)人員、生產(chǎn)采購部的下料工等員工收入結構：收入整體構成=固定工資+工齡工資+月度計時(shí)工資+年底獎金。