校園招聘的新方法：大學(xué)生實(shí)踐能力測驗
發(fā)布時(shí)間：2013-09-23 09:33:59
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大學(xué)生實(shí)踐能力測驗抽取校園實(shí)踐活動(dòng)和工作實(shí)習過(guò)程中的關(guān)鍵事件，通過(guò)模擬現實(shí)情境來(lái)設計題目，考察大學(xué)生的實(shí)踐能力，兼顧考察的針對性和成本等方面的因素，提高校園招聘的有效性。
每年的校園招聘中，總會(huì )有人力資源經(jīng)理向我們抱怨，現在大學(xué)生數量眾多，往往一個(gè)崗位有幾十人或上百人來(lái)報名，如何在短時(shí)間內考察成百上千個(gè)人就成了一道難題。有的企業(yè)為了提高效率，三四分鐘就面試一個(gè)人，使得招聘的有效性大打折扣。有的企業(yè)為了提高招聘的效率，采用了認知能力測驗等考察應聘者思維能力的測試，確實(shí)能夠起到篩選優(yōu)秀者的作用，但也有一些弊端。比如有些人針對題目類(lèi)型事前進(jìn)行練習，明顯地提高了考試成績(jì)，使考試產(chǎn)生了一些誤差。還有一個(gè)使企業(yè)感到不太完美的地方是，認知能力測驗有時(shí)并不能很好地測查出應聘者解決實(shí)踐問(wèn)題的能力。有些大學(xué)畢業(yè)生考試成績(jì)挺好，但解決實(shí)踐問(wèn)題時(shí)卻表現一般，也就是大家經(jīng)常反映的眼高手低的情況。為了研發(fā)出一種能夠彌補認知能力測驗不足的人才測評工具，智鼎公司歷時(shí)兩年，采用情景判斷測驗技術(shù)，結合多年校園招聘的經(jīng)驗研發(fā)了一種新的測評工具——大學(xué)生實(shí)踐能力測驗。
實(shí)踐能力有廣義與狹義之分。狹義的實(shí)踐能力一般指實(shí)驗能力和操作能力等。廣義的實(shí)踐能力還包括認識社會(huì )的能力，如社會(huì )交往能力等。根據企業(yè)對人才的要求特點(diǎn)，智鼎公司專(zhuān)家認為對大學(xué)生實(shí)踐能力及其構成要素的認識應該從廣義的角度去考察。
那么從哪些關(guān)鍵方面來(lái)考察大學(xué)生的實(shí)踐能力呢？在理論研究和以往校園招聘經(jīng)驗的基礎上，智鼎公司總結提出了大學(xué)生實(shí)踐能力的通用勝任素質(zhì)。（見(jiàn)圖1）
人才測評機構從腦力、態(tài)度和人際技能三個(gè)方面提取了代表大學(xué)生實(shí)踐能力非常重要的七個(gè)要素，分別是學(xué)習能力、問(wèn)題解決能力、主動(dòng)性、執行能力、適應能力、團隊合作能力和溝通協(xié)調能力。
每一個(gè)要素對未來(lái)工作都有著(zhù)非常重要的影響作用，學(xué)習能力和問(wèn)題解決能力決定了個(gè)體工作上手的快慢和未來(lái)發(fā)展潛力；主動(dòng)性、執行能力和適應能力決定了個(gè)體工作的積極性、開(kāi)展工作的動(dòng)力性、是否能出色地將既定目標執行到位和面對壓力時(shí)的合理調整；團隊合作能力和溝通協(xié)調能力決定了個(gè)體團隊融入與適應的速度和效果。
隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展，純"書(shū)生型"的人才已不能適應社會(huì )的需要。迅速的適應工作崗位的要求，具備一定的工作能力；正確處理、協(xié)調好職業(yè)生活中人與人的各種關(guān)系，都會(huì )影響一個(gè)人對環(huán)境的適應狀況，而且會(huì )影響個(gè)體工作的效能、心理的健康、生活的愉快和事業(yè)的成功。近年來(lái)，畢業(yè)生中的黨員、學(xué)生干部普遍受到用人單位的歡迎，其重要原因就是用人單位看中畢業(yè)生的實(shí)踐能力。
大學(xué)生實(shí)踐能力測驗是人才測評機構在深入了解企業(yè)對畢業(yè)生的需求之后，抽取優(yōu)秀畢業(yè)生學(xué)習生活中的關(guān)鍵事件，即通過(guò)模擬一些學(xué)習工作中實(shí)際發(fā)生或可能發(fā)生的情景，經(jīng)過(guò)多次的試測和修正，開(kāi)發(fā)出的一套切實(shí)有效的情景判斷測驗。
在大學(xué)生實(shí)踐能力測驗中，題目的設計是實(shí)際工作學(xué)習中遇到的兩難問(wèn)題的情景描述。假設有這樣一個(gè)情景，一名學(xué)生在一家單位實(shí)習，部門(mén)經(jīng)理帶他去客戶(hù)方推廣公司新研發(fā)的產(chǎn)品。推廣會(huì )結束后，客戶(hù)對公司的新技術(shù)非常感興趣，并提出要求，希望將帶有部分技術(shù)信息的文檔留下以便更詳細的了解產(chǎn)品。面對這種情況，候選人需要在有限的時(shí)間內選出自己面對這種情況時(shí)最會(huì )采取的做法和最不會(huì )采取的做法。在題目的設計中，我們會(huì )給出五種不同的行為反應，不同的反應選擇代表了候選人在面對突發(fā)事件中問(wèn)題解決能力的不同水平。候選人的行為反應模式是有一定穩定性的。通過(guò)評定候選人在實(shí)踐能力測驗題目上的得分，就可考察其七個(gè)方面的實(shí)踐能力水平了。
某機關(guān)單位在往年的校園招聘中，一直使用認知能力測驗對候選人進(jìn)行考察。為了提高招聘的質(zhì)量，該單位希望采用一種創(chuàng )新型的測評工具來(lái)考察大學(xué)生的綜合素質(zhì)。經(jīng)過(guò)多方面比較和權衡，最終采用人才測評機構研發(fā)的大學(xué)生實(shí)踐能力測驗對候選人分四批進(jìn)行了考察。測驗結果和面試的相關(guān)都達到了0.3以上。這說(shuō)明大學(xué)生實(shí)踐能力測驗中得分較高的候選人，在面試的過(guò)程中也得到了面試官較高的評價(jià)。大學(xué)生實(shí)踐能力測驗幫助該單位提高了校園招聘的效率和質(zhì)量，得到了該單位用人部門(mén)的一致好評。
據相關(guān)調查機構的研究表明，有62%的用人單位認為，畢業(yè)生走上工作崗位后，非專(zhuān)業(yè)素質(zhì)對其工作"很重要"； 有78.5%的用人單位認為，非專(zhuān)業(yè)素質(zhì)與專(zhuān)業(yè)素質(zhì)同等重要。因此在校園招聘的過(guò)程中，很多企業(yè)都重視考察畢業(yè)生的實(shí)踐能力。人才測評機構研發(fā)的大學(xué)生實(shí)踐能力測驗正好滿(mǎn)足了企業(yè)校園招聘中的這一需求，幫助企業(yè)大大提高校園招聘的效率和質(zhì)量。