發(fā)布時(shí)間：2013-09-24 09:17:25
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H公司每年都會(huì )有大學(xué)生招聘計劃。雖然公司吸引優(yōu)秀畢業(yè)生加盟之后，在如何促使他們在企業(yè)里穩定、長(cháng)久工作方面下了很多功夫，結果卻并不理想。根據對近幾年大學(xué)生入、離職情況的匯總統計，該公司發(fā)現，每年員工的流失率都達到35%以上，2009年度甚至達到100%.通過(guò)對離職大學(xué)生的去向分析，H公司發(fā)現，在一年內離職的大學(xué)生多數是因為擇業(yè)不慎重，進(jìn)企業(yè)后落差太大而選擇辭職，多數人均在半年左右的時(shí)間內流失；工作一年以后離職的員工，多是因為發(fā)現了更好的工作機會(huì )而選擇離開(kāi)。在近一年半的時(shí)間內，H公司已經(jīng)流失掉13名新進(jìn)大學(xué)生員工。
為何留不住大學(xué)生
在知識經(jīng)濟時(shí)代的驅動(dòng)下，知識型人才是企業(yè)獲取核心競爭力的重要資源。作為企業(yè)獲取知識型人才的重要來(lái)源，高校畢業(yè)生對企業(yè)的發(fā)展起著(zhù)關(guān)鍵作用。2013年，高校應屆畢業(yè)生人數達到699萬(wàn)，再次刷新紀錄，加上金融危機的后續影響，這一年也自然而然地被貼上了“最難就業(yè)年”的標簽。但是在就業(yè)難的同時(shí)，新招大學(xué)生的流失率卻愈發(fā)攀高，擬簽約后違約的人數也不在少數。筆者經(jīng)過(guò)與眾多大學(xué)生的溝通，了解到大學(xué)生流失率高的原因有以下幾方面：
薪資待遇偏低
通過(guò)調查訪(fǎng)談了解到，“薪資待遇”一致被認為是大學(xué)生離職的關(guān)鍵因素。H公司新進(jìn)本科生，見(jiàn)習期6個(gè)月，工資大概為1500元/月左右，轉正后大學(xué)生工資一般在3000-4000元/月左右。但因公司存在預發(fā)比例偏低、社保繳費比例高、年終獎發(fā)放規則不明確等情況，平時(shí)每月基本領(lǐng)到手的僅為2000元/月左右。同時(shí)，公司沒(méi)有一個(gè)明確的漲薪標準，讓人不禁覺(jué)得希望渺茫。
機制體制難被認可
●政策穩定性不足。相關(guān)考核辦法被反復修訂，如2012年3月修訂了《銷(xiāo)服經(jīng)理考核辦法》，通過(guò)考核后待遇能夠得到提升，但同年9月份再次修訂后待遇水平又降了下來(lái)。同時(shí)，公司的其他業(yè)務(wù)政策也變化很快，這或許跟很多因素有關(guān)，但從面上來(lái)看并不是一種好現象。
●考核樣式繁雜。針對一線(xiàn)業(yè)務(wù)人員，H公司設有11個(gè)大類(lèi)專(zhuān)項考核，21個(gè)不同崗位專(zhuān)項考核。而類(lèi)別中的考核更多是把相近崗位疊加，而非整合簡(jiǎn)化。這些紛繁復雜的考核名目讓員工們應接不暇。
●員工公平感缺失。因為不同專(zhuān)項、崗位間存在差距，考核的結果也因而有所不同。大學(xué)生剛進(jìn)公司，水平基本都在同一起跑線(xiàn)上，薪酬差距會(huì )打擊他們的工作積極性。大學(xué)生們自身持有的公平感知，也很容易在這個(gè)考核多樣化的環(huán)境中受到打擊。
培訓體系不健全
新招大學(xué)生進(jìn)入公司后，公司給予的關(guān)注遠遠不夠。H公司所屬的總公司雖會(huì )統一組織新員工進(jìn)行為期一周的培訓，但培訓時(shí)間相對較晚，而且缺乏針對性，沒(méi)有一個(gè)很好的培訓體系做支撐，多以“放養式”為主，這樣，大學(xué)生自然就會(huì )認為公司不重視人才了。
如何留住大學(xué)生
提升薪資待遇，實(shí)行傾向性保護
不可否認，一個(gè)企業(yè)能提供幾分位的競爭性薪酬，直接關(guān)系著(zhù)其所招人員的級別，薪酬基本上被認為是企業(yè)吸引并留住優(yōu)秀人才的重要因素之一。近年來(lái)，H公司招收大學(xué)生嚴格以211、985院校為主，補充個(gè)別省屬重點(diǎn)高校，生源質(zhì)量要求較高，所招大學(xué)生整體素質(zhì)較好，但唯一的問(wèn)題就是很難留住他們，“替他人做嫁衣”的現象較普遍。因而，提供競爭性薪酬也成為企業(yè)留住優(yōu)秀大學(xué)生有效對策之一。
●提升水平。匹配相應層次大學(xué)生的市場(chǎng)競爭力薪酬，至少應保證不低于五分位薪酬水平，只有這樣才能基本保證能夠留住優(yōu)秀大學(xué)生。如2013年春季校招，體檢之后擬錄用中有4位浙江大學(xué)本、碩畢業(yè)生，但最終2人反悔、1人違約，正式簽訂三方協(xié)議的只有1人，經(jīng)了解，他們考慮更多的成分是薪酬待遇偏低，與自身期望有一定差距。
●變相體現。針對當前的薪酬體系，公司直接提升大學(xué)生的薪酬并不是一件簡(jiǎn)單的事情，因而必須適當權衡，可考慮變相體現，如在不增加現有人工成本壓力的情況下，提高月度績(jì)效預發(fā)比例，將更多季度或年度要發(fā)的錢(qián)提前至月度來(lái)發(fā)，使月度薪酬具備一定的競爭力。
●配套優(yōu)化。作為薪酬的重要組成部分，福利水平也應該做到多樣化，如考慮各種節日的福利發(fā)放，在福利整體水平不變的情況下，可以適當增加發(fā)放節點(diǎn)，選取一些小節日發(fā)放。另外，公司亦可適當考慮住房補貼、交通補貼，發(fā)點(diǎn)勞保費、清涼用品等，這些福利支出并不多，但給員工的感覺(jué)卻很好。
●傾向性保護。大學(xué)生的相對弱勢地位需要公司給予傾向性保護，如在部門(mén)內部評比中，新員工很容易成為“差”生；大學(xué)生去做銷(xiāo)售，也很容易“被選到”很差的片區等。針對這種情況，公司應該慎重考慮對新入職大學(xué)生提供傾向性保護，以免其工作積極性受到打擊。
完善考評機制，營(yíng)造公平性環(huán)境
公正、合理的考評機制，有助于營(yíng)造公司公平性氛圍，更有利于提升員工的組織承諾感，從而留住優(yōu)秀大學(xué)生為企業(yè)長(cháng)期服務(wù)。
●有效考評。針對每一位入職大學(xué)生，公司都要對其工作表現進(jìn)行考核，包括試用期轉正考核、半年度或年度工作表現評估等，如何有效考評也自然而然地成了眾多激勵政策依賴(lài)的基石。同時(shí)，能否獲得客觀(guān)、公正、合理的考核結果，也直接決定了員工對公司的認可程度。
●職級晉升。作為有效考評后的跟進(jìn)措施，職級晉升則是對大學(xué)生工作表現的認可。職級晉升并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的政策，如何讓它發(fā)揮效用，需要公司建立更加規范化的制度體系，讓晉升有所依據。
●職業(yè)規劃期。實(shí)施針對新進(jìn)大學(xué)生的職業(yè)生涯規劃期制度，建議以半年為一個(gè)規劃期，六個(gè)規劃期為一個(gè)周期，由員工與公司共同商定，明確各規劃期目標，并制定規劃期結束后考評合格的可晉升工資檔級。這個(gè)制度不僅能夠促使新員工主動(dòng)思考自己的發(fā)展，也能在一定程度上穩定他們的浮躁心理。
健全培訓體系，促其長(cháng)久性發(fā)展
完善、規范化的培訓體系是一個(gè)優(yōu)秀公司的象征，也是眾多大學(xué)畢業(yè)生所傾向加盟的企業(yè)應有的特征。在現今管理界，培訓的重要性已被廣泛認可，眾多知名企業(yè)更是不惜血本構建培訓學(xué)院，如寶潔公司成立了自己的企業(yè)大學(xué)，華為也開(kāi)設了培訓學(xué)院，還有阿里巴巴旗下設立的阿里學(xué)院，以及蒙牛的商學(xué)院等。培訓的作用越來(lái)越被突顯出來(lái)。
●培訓體系化。新進(jìn)大學(xué)生是一個(gè)獨特的群體，公司必須考慮將新入職大學(xué)生的培訓體系化、常態(tài)化，同時(shí)根據每年的培訓實(shí)踐不斷地補充、完善。如開(kāi)展有針對性的新員工入職培訓，使其更好、更快地適應企業(yè)；開(kāi)展職業(yè)生涯規劃培訓，讓員工明確自身的職業(yè)發(fā)展路徑；定期訪(fǎng)談或開(kāi)展座談會(huì )，了解新員工的思想動(dòng)態(tài)，從而有針對性地幫助新員工等。
●新員工導師制。落實(shí)新員工導師制政策，從傳統的“師帶徒”模式轉向“傳、幫、帶”的導師制。從整體模式及運作思路上而言，這一政策非常有借鑒意義，但是作為新生事物，公司如何篩選優(yōu)秀導師、如何傳幫帶、如何監督并激勵導師的責任心等，需要進(jìn)一步的制度細化，并在實(shí)踐過(guò)程中去不斷地優(yōu)化提升。
能夠招聘到一名適合企業(yè)的大學(xué)生已實(shí)屬不易，如果企業(yè)對其進(jìn)行培養之后再流失，則損失代價(jià)更大。如何留住大學(xué)生，促其在企業(yè)里長(cháng)期發(fā)展，不僅要求公司在認識上加以重視，更要在行動(dòng)上予以體現。