發(fā)布時(shí)間：2013-09-25 09:06:47
點(diǎn)擊數：85829 次
近日，北京市豐臺區總工會(huì )勞動(dòng)爭議調解中心調處了這樣一起案例：某科技公司以發(fā)電子郵件的形式簡(jiǎn)單和員工約定了相關(guān)權利義務(wù)后，就聲稱(chēng)已經(jīng)和員工簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。員工小高離職后以單位未與其簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同為由申請維權。經(jīng)過(guò)工會(huì )調解，因上述電子郵件不具備相應條款，不能視為書(shū)面勞動(dòng)合同，該科技公司向小高支付了相應賠償。
豐臺區總工會(huì )勞動(dòng)爭議調解中心工會(huì )調解員、北京市東易律師事務(wù)所律師劉仁午認為，普通電子郵件能否代替書(shū)面勞動(dòng)合同是解決這起勞動(dòng)爭議的關(guān)鍵。那么，在目前的勞動(dòng)爭議案件中，電子郵件能否作為有效的證據呢？
電子郵件證明力惹爭議
劉仁午解釋說(shuō)：“在勞動(dòng)合同的訂立形式上，《勞動(dòng)合同法》第16條規定：勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。這其中的‘合同文本’一般是指紙質(zhì)文本，‘簽字’則指手工簽名，所以在勞動(dòng)爭議處理過(guò)程中，其他形式的勞動(dòng)合同通常不被認可�！�
2011年媒體也曾報道過(guò)一起涉及電子郵件能否作為證據的勞動(dòng)糾紛：章先生在一家公司工作，勞動(dòng)合同到期后，章先生與公司沒(méi)有續簽勞動(dòng)合同。半個(gè)多月后，章先生申請勞動(dòng)爭議仲裁，要求公司支付終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金。公司則辯稱(chēng)，在合同到期前，章先生曾經(jīng)以電子郵件的形式告知公司不再續簽。公司為此提交了一封電子郵件打印件作為證據，旨在證明系章先生主動(dòng)提出不續簽勞動(dòng)合同，公司無(wú)需支付經(jīng)濟補償金。法院審理認為，用人單位的主張證據不足，不予認定，裁決用人單位向章先生支付經(jīng)濟補償金。
上海市勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁院副院長(cháng)周?chē)荚诮邮苡浾卟稍L(fǎng)時(shí)說(shuō)：“電子郵件肯定能作為證據，且從今年1月1日起施行的新修訂的《民事訴訟法》已將電子數據列為證據的一種。問(wèn)題是證明力存疑，一般我們要求進(jìn)行公證�！�
電子數據是否歸屬“書(shū)面文本”？
對如何看待電子數據在勞動(dòng)爭議中的證明力，存在不同觀(guān)點(diǎn)。劉仁午律師說(shuō)：“一些用人單位認為，從今年1月1日起施行的新《民事訴訟法》已將電子數據列為證據的一種。電子郵件具有方便、快速、成本低等優(yōu)勢，用它來(lái)代替勞動(dòng)合同并沒(méi)有違反法律規定。不過(guò)我還是認為，盡管電子郵件也是一種文本形式，電子簽名被視為符合法律法規要求的書(shū)面形式，但由于電子簽名不能進(jìn)行筆跡鑒定，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議，企業(yè)就有敗訴的風(fēng)險。所以，為避免勞動(dòng)糾紛的發(fā)生，用人單位還是應該與員工簽訂紙質(zhì)書(shū)面勞動(dòng)合同�！�
西南政法大學(xué)經(jīng)濟法學(xué)院教師李滿(mǎn)奎則認為，電子證據能夠作為處理勞動(dòng)糾紛時(shí)的依據。首先，《勞動(dòng)合同法》規定，勞動(dòng)合同應當以書(shū)面形式訂立，但并未就書(shū)面形式的涵義做出說(shuō)明�！逗贤ā返�11條明確規定：書(shū)面形式是指合同書(shū)、信件和數據電文（包括電報、電傳、傳真、電子數據交換和電子郵件）等可以有形地表現所載內容的形式。因此，通過(guò)電子郵件等數據電文形式簽訂的勞動(dòng)合同符合《勞動(dòng)合同法》關(guān)于書(shū)面形式的要求，因此，可以作為確認勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權利義務(wù)關(guān)系的證據。其次，新修訂的《民事訴訟法》明確將電子數據列為證據的一種種類(lèi)，因此對于勞動(dòng)爭議而言，電子證據自然可以作為處理案件的證據。包括電子郵件在內的數據電文作為勞動(dòng)者經(jīng)常使用的一種工作溝通工具，勞動(dòng)者當然負有妥善保管密碼等義務(wù)，從勞動(dòng)者的系統發(fā)送的數據電文應當推定為勞動(dòng)者的意思表示，除非勞動(dòng)者提出相反的證據，如郵箱被盜等。
法律風(fēng)險需積極防范
那么，對于用人單位而言，應該如何防范由此引起的勞動(dòng)爭議呢？
李滿(mǎn)奎說(shuō)：“對于用人單位而言，必然面臨電子證據帶來(lái)的各種風(fēng)險與沖擊，但是用人單位不能因噎廢食。因為電子郵件等電子證據在以后的工作中只能變得越來(lái)越普及，而非相反。這就要求用人單位采取積極措施防范電子證據帶來(lái)的風(fēng)險�！�
他指出，對于勞動(dòng)合同等確定雙方權利義務(wù)的關(guān)鍵證據，用人單位可以規定或者約定只能以紙質(zhì)形式訂立，以避免因電子數據的隨意性而出現合同條款不完備的情形。對于需要或者可能通過(guò)數據電文提交的通知、告知，或者工作要求、工作任務(wù)，用人單位應當事先與勞動(dòng)者約定雙方各自特定的接收系統，通知、告知，或者工作要求、工作任務(wù)進(jìn)入特定接收系統的，視為達到對方。在此基礎上，用人單位應當建立對郵件等數據電文進(jìn)行及時(shí)處理的程序，避免出現因對勞動(dòng)者發(fā)送的數據電文處理不及時(shí)造成經(jīng)濟損失。