未來(lái)趨勢：社會(huì )化招聘方興未艾
發(fā)布時(shí)間：2013-09-25 09:20:51
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千軍易得，一將難求
招聘永遠是HR面臨的難題，公司說(shuō)要人，恨不得明天就要到崗，十萬(wàn)火急地發(fā)布簡(jiǎn)歷、參加招聘會(huì )，拿到一大堆簡(jiǎn)歷，多是很多，但往往也很水，甚至有車(chē)間工人應聘互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品經(jīng)理的現象，讓HR哭笑不得，雖然HR普遍練就了1秒鐘篩掉一份簡(jiǎn)歷的真功夫，但從成千上萬(wàn)的簡(jiǎn)歷中找到值得面試的人，再從來(lái)參加面試的人中不斷篩選，最終真正入職的人可能少之又少，而入職以后，也有可能出現新人短時(shí)間內離職的現象，前面的努力全打了水漂。
隨著(zhù)社會(huì )化媒體的興起，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始關(guān)注起社會(huì )化招聘。
社會(huì )化招聘是指企業(yè)或個(gè)人，利用社交網(wǎng)絡(luò )發(fā)布、獲取職位信息的行為。因為這種模式下，人人都可以發(fā)布招聘信息，同時(shí)招聘方與求職者在社交網(wǎng)絡(luò )中存在一定的關(guān)聯(lián)，加強了相互認知，并可以即時(shí)交流，所以大大提高了招聘的效率。
傳統招聘模式，僅僅通過(guò)簡(jiǎn)歷、幾次面談，對一個(gè)人的了解，談不上深度，存在一定的誤判風(fēng)險，而社會(huì )化招聘則可以廣泛搜集信息，加強對一個(gè)人的了解，在入職之前，就有更高的把握，另一方面，通過(guò)社會(huì )化招聘的展開(kāi)，企業(yè)信息的透明化，應聘者也可以更好地了解企業(yè)，從而容易增強彼此間的信任。
社會(huì )化招聘并非全無(wú)風(fēng)險，但相比傳統招聘模式來(lái)說(shuō)風(fēng)險相對較小。
國外的社會(huì )化招聘
在國外，社會(huì )化招聘已經(jīng)成為日常招聘模式。據社會(huì )化招聘網(wǎng)站JobVite2011年8月的報告和圖表顯示：有大約89%的美國公司都使用社會(huì )化媒體來(lái)進(jìn)行招聘，在使用社會(huì )化媒體招聘的這些公司當中，有80%的使用LinkedIn，使用Facebook和Twitter分別是50%和45%。
LinkedIn是目前最引人注目的社會(huì )化招聘網(wǎng)站，它成立于2002年，是專(zhuān)業(yè)商務(wù)人脈社交服務(wù)平臺，自2006年起成為美國主流招聘方式，并于2006年實(shí)現盈利。
LinkedIn的精準匹配度很高，甚至可以將候選人“推到”符合預置標準的雇主面前。
網(wǎng)站創(chuàng )始人霍夫曼認為，“對人們來(lái)說(shuō)，未來(lái)如何更加有效地利用自己的關(guān)系會(huì )越來(lái)越重要。如果一個(gè)人每?jì)傻饺険Q一次工作，就需要持續維護自己的社交網(wǎng)絡(luò )來(lái)找到新的機會(huì )。在線(xiàn)交流恐怕是現在最容易維護社交網(wǎng)絡(luò )的方式了。你不用一個(gè)一個(gè)打電話(huà)、找點(diǎn)話(huà)題跟對方硬套近乎，更不用買(mǎi)了禮品厚著(zhù)臉皮登門(mén)拜訪(fǎng)，只要利用線(xiàn)上的共享功能，就能假裝不經(jīng)意地與對方搭茬兒�！�
在他看來(lái)，LinkedIn這樣的在線(xiàn)職業(yè)人社交網(wǎng)站的價(jià)值就在于“注重于少量但是高價(jià)的瞬間”。
相比價(jià)格高昂的招聘網(wǎng)站，很多企業(yè)認為L(cháng)inkedIn是更適合的模式。中國企業(yè)如華為等也通過(guò)LinkedIn來(lái)尋找全球化人才。
企業(yè)招聘的傳統渠道
社會(huì )化招聘，比如通過(guò)微博、SNS（如人人網(wǎng)、大街網(wǎng)、優(yōu)士網(wǎng)）、豆瓣的討論小組、各種社會(huì )活動(dòng)等，可以作為有益的補充，甚至有時(shí)候更顯高效。尤其是對于一些創(chuàng )業(yè)公司和缺少名氣的公司來(lái)說(shuō)，在招人方面相比名企缺乏天然優(yōu)勢，而社會(huì )化招聘可以帶來(lái)更多機會(huì )。
企業(yè)可以在招聘過(guò)程中注意觀(guān)察、不斷總結，看哪些渠道對自己更為有效。對于某些企業(yè)，有可能會(huì )出現社會(huì )化招聘全面取代傳統招聘的現象。
社會(huì )化招聘的優(yōu)勢
一、 招聘信息的有效傳播。
社交網(wǎng)絡(luò )可以充分發(fā)揮企業(yè)、企業(yè)員工的人脈關(guān)系，招聘信息可以有效擴散，到達企業(yè)需要的人群，這種有質(zhì)量的傳遞，效果要好于盲目擴散。尤其是大公司一般擁有眾多的粉絲，因此招聘信息也必然會(huì )得到眾多粉絲的關(guān)注、轉發(fā)和評論，目標受眾非常準確，幾乎可以說(shuō)沒(méi)有成本。
華藝百創(chuàng )傳媒總裁杜子建較早就嘗試在微博上招人：
「微招聘」：這次，只招聘身體不便、只能在家的兼職人員，最好有殘疾證的。20人，沒(méi)別的要求，只要求會(huì )寫(xiě)微博，能打字即可。有意向的，可以加這個(gè)QQ.每次只接納20個(gè)。
微博發(fā)布后，三天之內即有上百人報名，最終成功選拔出20人，杜子建對這個(gè)結果表示滿(mǎn)意。
從這次成功微招聘開(kāi)始，杜子建一發(fā)不可收拾，進(jìn)行了多次微博招聘，包括春節期間不回家的大學(xué)生實(shí)習甚至公司高管。
二、 應聘信息的真實(shí)度、對稱(chēng)度、透明度。
通過(guò)社會(huì )化媒體推薦過(guò)來(lái)的人，企業(yè)既可以通過(guò)簡(jiǎn)歷獲取相關(guān)信息，也可以通過(guò)其人人網(wǎng)狀態(tài)、博客文章、微博內容、微博關(guān)系等考察應聘者的真實(shí)情況。另外，應聘者也可以通過(guò)轉發(fā)過(guò)程中對該企業(yè)的評價(jià)、與企業(yè)的互動(dòng)獲得較充分的信息，雙方均不會(huì )盲目，避免了傳統招聘過(guò)程中存在的誤會(huì )和因此形成的成本。
尚不具備品牌的小公司，也可以找到自己的信任代理，由其幫忙發(fā)送。比如電商專(zhuān)家龔文祥的一條招聘微博，就可能帶來(lái)30到50份電商人才的簡(jiǎn)歷，這與龔文祥的微博粉絲組成有關(guān)，也和他的影響力有關(guān)。
在社會(huì )化網(wǎng)絡(luò )里，一個(gè)人的博客、微博等，比簡(jiǎn)歷更能真實(shí)地展現一個(gè)人。 通過(guò)他所書(shū)寫(xiě)的內容、與別人進(jìn)行的互動(dòng)，可以了解這個(gè)人的性格、興趣、工作風(fēng)格、行為習慣、業(yè)內口碑等，他關(guān)注什么話(huà)題，他對事物的看法，他交往什么樣的朋友，一目了然。招聘者可以通過(guò)瀏覽其內容，輔助進(jìn)行面試和錄用與否的決策。
三、 全員招聘成為可能。
在傳統招聘模式里，通常以HR為主體，即使有內部員工推薦，也往往是小規模的，而社會(huì )化招聘，則充分發(fā)揮了社會(huì )化的有效、快速傳播及輻射特性，企業(yè)的創(chuàng )始人、管理層、員工、關(guān)注者都可以轉發(fā)、推薦，在一定程度上，解放了HR，同時(shí)也可以通過(guò)共同參與，使企業(yè)凝聚力增強。
比如騰訊的周錦增，通過(guò)QQ群、微群等方式，幫助 650 人投遞簡(jiǎn)歷到阿里巴巴集團，其中 43 人成功加 入了阿里巴巴；還大概幫助 160 人投遞簡(jiǎn)歷刡盛大網(wǎng)絡(luò )，其中 1 人進(jìn)入了盛大網(wǎng)絡(luò )。而他本人，由于良好的個(gè)人品牌，所以一直被大企業(yè)關(guān)注，繼阿里、盛大之后，目前進(jìn)入騰訊從事社交廣告高級產(chǎn)品運營(yíng)工作。
如果企業(yè)善于發(fā)揮象周錦增這種“兼職HR”的作用，其實(shí)等同于實(shí)現了HR的眾包。
怎么做好社會(huì )化招聘
目前在中國， 社交網(wǎng)絡(luò )很火， 但怎么用好這些工具，也需要企業(yè)不斷學(xué)習、摸索，在實(shí)踐中進(jìn)行總結。
一、 制訂社會(huì )化招聘策略
招聘不應該是盲目的，謀定而后動(dòng)，有備而戰，制訂好招聘策略，才能取得較好的效果。
在招聘時(shí)，首先要明白企業(yè)自身的行業(yè)性，再確定相應招聘渠道。傳統招聘模式并不能放棄，以哪種招聘渠道為主，往往要依據企業(yè)性質(zhì)、崗位性質(zhì)而定。
從目前情況來(lái)看，使用社會(huì )化招聘效果較好的公司主要是IT行業(yè)（尤其是互聯(lián)網(wǎng)公司）、媒體行業(yè)，這兩類(lèi)人群在社會(huì )化媒體中都非�；钴S。
其次，要區分招聘崗位來(lái)確定策略。
對于一般職位招聘，可以采用廣發(fā)招聘的方式。
通過(guò)微博、人人網(wǎng)等，使招聘信息盡可能廣泛傳播。對于收來(lái)的簡(jiǎn)歷，需要記錄來(lái)源，在應聘者信息中注明博客、微博、人人網(wǎng)等網(wǎng)址，方便在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)參考。
如果是招聘應屆畢業(yè)生，人人網(wǎng)就是非常適合的渠道。企業(yè)必須了解每種招聘渠道的特性，才能夠用好。
對于高級人才招聘，則需要主動(dòng)出擊。
通常來(lái)說(shuō)，他們是不會(huì )主動(dòng)投遞簡(jiǎn)歷的，這就需要HR用心挖掘、尋找、建立聯(lián)系。HR可以通過(guò)微博關(guān)注分組功能，專(zhuān)門(mén)設立高級人才庫，關(guān)注企業(yè)需要的人才，密切注意人才動(dòng)向，在平時(shí)就做好與人才的互動(dòng)，當企業(yè)需要人才時(shí)，通過(guò)私信等方式征求人才意向，表達求賢若渴的誠意，吸引人才加盟。
以前，高級人才招聘主要通過(guò)獵頭公司進(jìn)行，雖然成效很高但是成本同樣很高。在微博時(shí)代，很多專(zhuān)家都開(kāi)設微博，等于是建立了企業(yè)與人才之間的直接對話(huà)通道。
當然，這也是雙刃劍，其他公司的HR可能也盯上了自己公司的專(zhuān)家，所以留住人才的各項舉措必須到位、不可松懈。
HR在平時(shí)要注意結納有影響力的人，建立自己的人脈網(wǎng)絡(luò )，在需要的時(shí)候，求助轉發(fā)才會(huì )有效。
二、 建立社會(huì )化招聘矩陣
企業(yè)最好是通過(guò)企業(yè)官微、人人網(wǎng)企業(yè)主頁(yè)來(lái)發(fā)布招聘信息。
企業(yè)官微、主頁(yè)等平時(shí)就應該做好運營(yíng)，而不是臨時(shí)抱佛腳，擁有大量粉絲，才會(huì )有較高的關(guān)注度。在社交網(wǎng)絡(luò )上，重要的不是發(fā)聲，而是要有人看、愿意轉發(fā)、愿意幫忙推薦。所以，首先需要投入時(shí)間、人力建設好社交網(wǎng)絡(luò )。當然企業(yè)官微起到的作用很多，并不只是招聘方面。
企業(yè)招聘也可以由企業(yè)內個(gè)人發(fā)布，比如企業(yè)創(chuàng )始人微博，但這個(gè)人最好是加V用戶(hù)，有一定的權威度和影響力，否則效用也不大，信息傳播有限。
在SocialBeta深圳活動(dòng)現場(chǎng)，嘉賓@方雨007 分享電商招人心得：
招文案和微博專(zhuān)員上豆瓣，招客服上58，招技術(shù)上落伍者和中國站長(cháng)站，找兼職寫(xiě)手上豬八戒，找淘寶店長(cháng)上派代和馬伯樂(lè )，招美工上藍色理想，招電商總監用微博搜索，招CEO就多參加電商行業(yè)大會(huì )，招聘高層上獵頭網(wǎng)、優(yōu)仕、linkdin.像網(wǎng)絡(luò )推廣攬客一樣，換位思考，抓住用戶(hù)行為軌跡，目標人群在哪里，你就鎖定哪里！
三、 用好社會(huì )化招聘工具
目前招聘網(wǎng)站也和社會(huì )化網(wǎng)絡(luò )結合，比如智聯(lián)招聘等都開(kāi)有自己的官方微博，而且粉絲重多，微招聘模式如周伯通、大街網(wǎng)、優(yōu)士網(wǎng)也在不斷涌現，象簡(jiǎn)歷義工、微招聘微群等這樣的民間公益組織也有很多，他們通常都擁有較強的影響力，用好這些工具，可以達到事半功倍的作用。
除此以外，微博風(fēng)云榜可以幫助企業(yè)很好地了解應聘者的微博數據，通過(guò)查詢(xún)，應聘者的活躍度、影響力指數、活躍粉絲數、轉發(fā)量和評論量等一目了然，可以成為企業(yè)招聘利器。
另外，知微對于考核應聘者單條微博轉發(fā)能量、真實(shí)度等，也是很好的工具。