發(fā)布時(shí)間：2013-09-26 09:34:23
點(diǎn)擊數：97497 次
招聘選拔的目的是為了決定誰(shuí)將加入公司，從事哪個(gè)崗位，在公司持續工作多長(cháng)時(shí)間來(lái)為企業(yè)創(chuàng )造業(yè)績(jì)。這樣看來(lái)，公司招聘和選拔就是進(jìn)行預測。許多公司使用勝任力模型（又稱(chēng)“素質(zhì)模型”）來(lái)幫助識別，要在一個(gè)職位上實(shí)現良好的業(yè)績(jì)必須具備哪些技巧、知識，以及個(gè)性，并且使用勝任力模型來(lái)保證人力資源體系能夠把精力集中在這些技巧、知識和個(gè)性的開(kāi)發(fā)上。
勝任力模型有很多的定義，但總的來(lái)說(shuō)，描述的是驅動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jì)效的各種個(gè)性特征的集合，它反映的是可以通過(guò)不同方式表現出來(lái)的員工的知識、技能、個(gè)性與內驅力等。它是判斷一個(gè)人能否勝任某項工作的起點(diǎn)，是決定并區別績(jì)效差異的個(gè)人特征。勝任力模型常被當作一種人力資源工具來(lái)解決關(guān)于員工的甄選、培訓與開(kāi)發(fā)、評估和繼任計劃等方面的問(wèn)題。
勝任力可以分成知識與技能、能力、態(tài)度與意識三個(gè)層次，也可以按功能分為通用勝任力、企業(yè)特有勝任力和職能特有勝任力三大類(lèi)型。
通常用冰山模型描述勝任力的構成。知識與技能屬于表層的勝任力特征，表露于水面之上，很容易發(fā)現；社會(huì )角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機等，屬于能力、態(tài)度與意識類(lèi)深層的勝任力特征，隱藏在水下，很難發(fā)掘與描述。那些深藏的、內隱的特征往往是決定人們的工作行為及績(jì)效結果的關(guān)鍵因素。
勝任力被稱(chēng)為“組織發(fā)展的優(yōu)秀基因”――達到某一工作角色勝任力要求的人員在工作中更可能取得優(yōu)秀的工作表現與績(jì)效；反之，沒(méi)有具備相應勝任力要求的員工績(jì)效表現優(yōu)異的可能性則較低。從這個(gè)角度看，根據勝任力標準進(jìn)行人才的選拔和培養，可以保證組織人力資源發(fā)展的連續性和組織競爭優(yōu)勢的持續性。而勝任力系統的建立可以使組織擁有普遍認同的描述績(jì)效標準和期望的語(yǔ)言，加強個(gè)人行為和公司目標之間的聯(lián)系，最終將促使團隊和組織潛在能力的提升。因此，對勝任力的合理利用和有效開(kāi)發(fā)被視為企業(yè)的戰略性武器。
根據每個(gè)員工的個(gè)體素質(zhì)的不同表現形式，可將其稱(chēng)為“冰山模型”，分為可見(jiàn)的“水上部分”和深藏的“水下部分”。其中，“水上部分”包括基本知識、基本技能，是人力資源管理中人們比較重視的方面，它們相對來(lái)說(shuō)比較容易改變和發(fā)展，識別起來(lái)也比較容易見(jiàn)成效。而“水下部分”包括內驅力、自我形象、個(gè)性和價(jià)值觀(guān)等，這方面處于冰山的最下層，是比較難于評估和改進(jìn)的。但在人才選拔中，這部分內容卻最具有選拔的預測價(jià)值，同時(shí)它也是“水下冰山理論”的核心內容。
在招聘和選拔上所做的每一次努力都能在以后為這項投資產(chǎn)生超額的回報。是否能夠預測未來(lái)則成了企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，也是評估招聘選拔有效性的一項重要指標。企業(yè)不可能雇用每個(gè)申請者，讓他們從事該職業(yè)，通過(guò)試用后只保留足夠出色的雇員來(lái)滿(mǎn)足公司需求。因為其費用高昂、資源有限、存在著(zhù)損失或事故風(fēng)險，而且，申請者在試用期內也不愿意放棄其他機會(huì )，所以，這就給我們的企業(yè)提出了更高的挑戰，要我們必須選取適當的策略和適合的技術(shù)與工具來(lái)解決這一問(wèn)題，因為，現代企業(yè)要預測的不僅是對現在招聘崗位的適用性，還必須對他在更高職位的業(yè)績(jì)、留在公司內的可能性等一系列問(wèn)題做出預測。
在選拔過(guò)程中，信息將如何被運用？如何衡量選拔結果？ “人之難知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險，浮云不足以比其變”，所以我們在面對任何一個(gè)人的時(shí)候，所能看到的只是浮在水面的冰山一角。而我們招聘的任務(wù)則恰恰是運用這“冰山一角”的信息來(lái)預測申請者的未來(lái)行為，并以此來(lái)衡量申請者的“冰山”能量�！暗贡健背蔀橐环N被普遍應用的工具和策略，其包括：（1）發(fā)現冰山，即研究什么樣的行為或能力可以導致企業(yè)優(yōu)良的業(yè)績(jì)，發(fā)現企業(yè)員工勝任力要素工作原理和運行規律，以期達到之“知冰山”。 （2）破解冰山，即選用什么樣的技術(shù)與工具，才能科學(xué)、全面和深入地測評每個(gè)申請者的能力素質(zhì)狀況，破解其能力“冰山”，衡量每個(gè)申請者所具備的優(yōu)勢能力與崗位要求的匹配程度，確定最佳入圍人選，以期達到人適其才，物合其用。 （3）倒置冰山，即如何變優(yōu)勢能力的個(gè)人“所有”為企業(yè)“所用”，即所有權和使用權的高度合一；這主要把能力冰山倒置，看個(gè)人優(yōu)勢能量和能力可以輸出多少在招聘崗位上，以激勵其最佳的績(jì)效貢獻和在公司的持續發(fā)展，以期達到人盡其才，物盡其用。
在“倒冰山”策略的指導下，我們可以針對性的選取或開(kāi)發(fā)適當的工具，以增強企業(yè)招聘選拔工作的有效性，即有效的預測每個(gè)求職者在企業(yè)未來(lái)的業(yè)績(jì)表現和貢獻。
但勝任力模型建立后，并不是一陳不變的，如果企業(yè)的生存發(fā)展環(huán)境、發(fā)展戰略發(fā)生變化，勝任力特征也會(huì )有所改變，因此，需要定期根據實(shí)際情況的變化修正勝任力模型和與此相關(guān)的環(huán)節，這樣才能保證其正常效用的充分發(fā)揮。 找準了各職位要求的勝任力企業(yè)也就成功了一半，擁有了具有勝任力的人才梯隊，企業(yè)的成功便成為必然。