發(fā)布時(shí)間：2013-09-26 11:41:38
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關(guān)系績(jì)效是員工整體績(jì)效的一部分，它與任務(wù)績(jì)效共同構成員工對組織的貢獻價(jià)值，對組織效能起著(zhù)重要意義。它不僅能夠為組織的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供一個(gè)氣氛良好的環(huán)境，協(xié)調成員間關(guān)系，促進(jìn)成員間情感溝通，還有利于組織中問(wèn)題和沖突的有效解決，減少信息傳遞環(huán)節，從而提升部門(mén)以及組織的整體績(jì)效。
一、關(guān)系績(jì)效理論的提出
Katz（1964）曾經(jīng)指出，一個(gè)組織想要生存下去，則必須要有“自發(fā)的、主動(dòng)性的超越角色規定的活動(dòng)”，諸如合作、保護、建議、自我培訓、積極的態(tài)度等。一個(gè)只依靠規定行為模式的組織，只是一個(gè)脆弱易碎的社會(huì )系統 。從而強調了員工自發(fā)自覺(jué)行為對于組織的重要性，也由此引起了對于員工非規定行為的更多研究 ，包括組織公民行為、親社會(huì )行為、士兵效能模型以及關(guān)系績(jì)效等。
組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior）是由Organ在1977年提出的，它是指角色外的、自覺(jué)幫助他人的行為、支持組織的責任意識等。Smith等人（1983）則認為，OCB包括利他或助人行為、一般性服從（遵守組織規章）。后來(lái)，Organ等人（1986，1988）又將公民品德、組織文明禮貌、運動(dòng)員精神等維度納入OCB結構中。
Brief 和Motovidlo在1986年提出了一個(gè)相似概念，即親社會(huì )行為（Prosocial Organizational Behavior），是指目的在于促進(jìn)個(gè)體或團體福利的行為。POB既可以是角色規定的也可以是角色外的，而且對于組織可能有消極影響，但是對個(gè)體卻是有積極作用的。
士兵效能模型（Model of soldier effectiveness）是Borman等人在1985年提出的，它源于對新兵績(jì)效結構的確定工作。這些結構對于部門(mén)績(jì)效來(lái)講有著(zhù)重要意義，但卻不能表明績(jì)效要求的外在技術(shù)技能。這個(gè)模型由組織社會(huì )化、組織承諾、士氣等概念相結合定義了三種主要的績(jì)效維度：忠誠、協(xié)作、生產(chǎn)決心 。雖然上述三個(gè)概念都指出了員工工作的非正式行為方面，但都沒(méi)有將員工任務(wù)績(jì)效之外的活動(dòng)作以全面的概括。而關(guān)系績(jì)效正是克服了這個(gè)局限性，它對這些概念進(jìn)行整合，將員工非任務(wù)規定的活動(dòng)歸結成一個(gè)績(jì)效范疇，建立起非規定行為的綜合模式，從而全面地揭示了組織員工的績(jì)效構成。它的出現可以說(shuō)是組織行為學(xué)發(fā)展的一個(gè)必然結果。
二、關(guān)系績(jì)效的概念與影響因素
1.關(guān)系績(jì)效的定義。關(guān)系績(jì)效概念的產(chǎn)生是在1993年。Borman和Motowidlo把關(guān)系績(jì)效定義為，它不是直接的生產(chǎn)和服務(wù)活動(dòng)與行為，而是為這些活動(dòng)與行為提供更為廣泛的組織、心理和社會(huì )環(huán)境支持的行為或活動(dòng)[5].Van Scotter和Motowidlo （1996）認為，關(guān)系績(jì)效是超越了員工工作說(shuō)明書(shū)和職務(wù)規范的行為與活動(dòng)。Organ（1997）提出，關(guān)系績(jì)效是有利于保持和提高支持任務(wù)績(jì)效的社會(huì )和心理環(huán)境的行為。同時(shí)說(shuō)明關(guān)系績(jì)效應該是并非正式工作規范需要的以及不會(huì )被組織正式報酬系統回報的，但對組織而言卻是重要的。Coleman和Borman（2000）把關(guān)系績(jì)效定義不是直接促進(jìn)組織生產(chǎn)與服務(wù)的行為，而是支持組織社會(huì )和心理結構的行為。綜上所述，關(guān)系績(jì)效的概念應該包括下面幾個(gè)方面：第一，關(guān)系績(jì)效是角色外的自愿行為，超出了工作說(shuō)明書(shū)描述的行為，即使員工沒(méi)有做出這些行為也不會(huì )受到處罰；第二，任務(wù)績(jì)效會(huì )隨工作不同而有所差別，但關(guān)系績(jì)效是穩定的和相似的，不會(huì )因為工作、組織的變化而變化；第三，關(guān)系績(jì)效是不會(huì )被組織正式報酬系統所承認的行為，但卻是組織需要的行為；第四，關(guān)系績(jì)效并不直接提升組織效能.
2.關(guān)系績(jì)效的結構。關(guān)于關(guān)系績(jì)效結構方面的實(shí)證和理論研究比較多，觀(guān)點(diǎn)也存在著(zhù)較大的分歧，總結起來(lái)有以下幾種代表性的觀(guān)點(diǎn)。第一種是Borman和Motowidlo（1993）提出的五維結構模型，這個(gè)模型是在總結了OCB、POB和士兵效能模型等概念的基礎上提出的。該模型表明關(guān)系績(jì)效是由五維度構成：（1）自愿做一些本不屬于自己職責范圍內的工作；（2）完成重要工作時(shí)的持久熱情；（3）幫助他人以及與他人合作；（4）嚴格遵守組織的規章制度；（5）贊同、支持和維護組織的目標。第二種是由Van Scotter和Motowidlo （1996）提出的二維結構模型，即關(guān)系績(jì)效的結構包括人際促進(jìn)和敬業(yè)精神兩大方面。人際促進(jìn)是指有利于同事績(jì)效的合作性的、體貼周到的、助人的行為；敬業(yè)精神是指自律的、激勵的行為，如：努力工作、積極主動(dòng)、遵守規章以支持組織目標。第三種是Coleman和Borman（2000）提出的三維結構模型。這個(gè)模型把關(guān)系績(jì)效歸結為三個(gè)維度：（1）利于個(gè)體的“人際關(guān)系公民績(jì)效”，包括助人、合作、社會(huì )參與、人際促進(jìn)、利他以及文明禮貌；（2）利于組織的“組織公民績(jì)效”，包括遵守規章、支持組織目標、主動(dòng)適應組織的價(jià)值觀(guān)和政策、在困難時(shí)期留在組織，愿意對外代表組織，忠誠、服從、運動(dòng)員精神、公民品德以及責任感；（3）利于工作或任務(wù)的“工作―任務(wù)責任感”，包括對任務(wù)的持久熱情和額外努力、自愿擔負工作中非正式部分、對組織改革的建議、首創(chuàng )精神、承擔額外責任。
在研究中運用較多的是五維法和二維法，而三維法對關(guān)系績(jì)效的維度概括得最為全面，將它的特征表達得最明確。依照Coleman與Borman（2000）的說(shuō)法，不同的劃分方法是由于目的不同，適用情形也不同。因此，不論哪種劃分法都難免有其局限性。
3.關(guān)系績(jì)效的影響因素。影響關(guān)系績(jì)效的因素有很多，主要有組織環(huán)境、員工個(gè)性與認知因素等。組織文化給關(guān)系績(jì)效提供孕育和發(fā)展的環(huán)境。一般而言，強調關(guān)系的組織與片面強調生產(chǎn)率的組織相比，更看重員工的關(guān)系績(jì)效，員工更愿意表現出關(guān)系活動(dòng)，工作滿(mǎn)意感比較強，離職率、曠工行為都相對要少。如果各級間溝通較多，員工的關(guān)系活動(dòng)明顯要多。實(shí)行績(jì)效管理的組織，員工關(guān)系活動(dòng)也有增多的趨勢。個(gè)性是影響員工關(guān)系績(jì)效的重要因素。許多關(guān)于個(gè)性和績(jì)效關(guān)系的研究表明，大五人格中的外向、宜人性、責任感、開(kāi)放性上分數高的個(gè)體，在組織中傾向于表現更高的關(guān)系績(jì)效水平。
員工對自己所處環(huán)境的知覺(jué)也是一個(gè)影響因素，如果員工認為自己有機會(huì )受到提拔，則關(guān)系績(jì)效的水平會(huì )有顯著(zhù)提高。對組織報酬公平與否的知覺(jué)，也同樣影響關(guān)系績(jì)效水平。如果感知為公平的，或者認為關(guān)系績(jì)效與組織的薪酬方案有關(guān)，則更愿意表現出關(guān)系績(jì)效活動(dòng)，反之亦然。關(guān)系績(jì)效行為最明顯的預測因素之一，就是全面的工作滿(mǎn)意感。工作滿(mǎn)意感能預測關(guān)系績(jì)效，是因為工作滿(mǎn)意感測量中的情緒成分能預測關(guān)系績(jì)效。積極的情緒決定了個(gè)體更愿意幫助他人以及與他人合作，因而可以預測他更愿意執行對組織有利的規定之外的行為。此外，還有人認為是因為滿(mǎn)意感的測量潛在地將與工作有關(guān)的個(gè)性特質(zhì)、情緒、認知評估與工作環(huán)境、甚至工作特征聯(lián)系了起來(lái)。這些因素對理解個(gè)體何以選擇執行關(guān)系績(jì)效行為都是重要的。
工作自主性能夠對關(guān)系績(jì)效進(jìn)行預測，根據有二：一是工作特征決定了關(guān)系績(jì)效為任務(wù)績(jì)效提供支持情境的具體內容和具體方式；二是在工作上自主性更高的員工，就有著(zhù)更多的自由支配的時(shí)間，有更多的支配自己工作情境中活動(dòng)的自由，也就有理由認為，將有更多機會(huì )和可能來(lái)展示非任務(wù)行為活動(dòng)。此外，名聲好的員工的關(guān)系活動(dòng)較多；女性員工比男性員工更傾向于表現關(guān)系行為。還有人認為，員工的地區來(lái)源（農村還是城市，大城市還是小城鎮）也會(huì )影響關(guān)系績(jì)效水平，但尚缺乏實(shí)證支持。
三、關(guān)系績(jì)效的測量
1.測量工具。關(guān)系績(jì)效的測量工具即評定量表，主要有三種來(lái)源：一是依據關(guān)系績(jì)效的定義進(jìn)行訪(fǎng)談而制定的量表，如Motowidlo和Van Scotter（1993）的關(guān)系績(jì)效量表，以及Borman， White， Dorsey （1995）的人際促進(jìn)量表和Van Scotter， Motowidlo（1996）的敬業(yè)精神量表。這一類(lèi)量表使用最為廣泛，更具有普遍意義，為大多數的實(shí)證研究所選用。二是將原有量表（指第一種來(lái)源的量表）與研究樣本的組織特點(diǎn)相結合而制定的量表，如Antonioni， Park（2001）使用的量表，這一類(lèi)量表更具實(shí)效性，但應用不多；三是以實(shí)際的關(guān)系績(jì)效表現（如曠工等）結合組織公民行為量表等其他行為量表而形成的綜合評定，如Hattrup， O‘Connell， Wingate（1998）使用的測定方法。這一類(lèi)量表只見(jiàn)于個(gè)別案例中。
2.測量角度。測量角度是指評定源，主要有四個(gè)方面：一是上級評定，這種評定是由上級做出的，上級依據日常的觀(guān)察，在對員工的整體績(jì)效做評定時(shí)，也同時(shí)給員工的關(guān)系活動(dòng)做出評定，這種評定角度為大多數組織所應用；二是同事評定，在理論研究中，這個(gè)角度常常與上級評定相結合，共同考察員工的關(guān)系績(jì)效行為；而在實(shí)踐中，同事評定運用的較少，在中國企業(yè)中一般是在某些特殊情況下（如全員加薪時(shí)）采用；三是自我評定，這個(gè)角度也不單獨使用，而是與前兩者結合，特別是與上級評定相結合運用得較多，在實(shí)行績(jì)效管理的組織中，常與績(jì)效面談結合來(lái)使用；四是下屬評定，這主要針對管理者（特別是高層管理人員）的評定而言，因此運用的范圍也相對較少。研究發(fā)現在上級和同事評定時(shí)，對員工的關(guān)系績(jì)效相當重視，與任務(wù)績(jì)效相當；自我評定時(shí)，不管是管理層次的員工，還是生產(chǎn)線(xiàn)上的員工，都很淡漠自己的關(guān)系活動(dòng)；當管理者的下級評定時(shí)，則相當看重關(guān)系行為。
四、關(guān)系績(jì)效的應用研究
雖然關(guān)系績(jì)效的概念誕生很晚，理論上還剛剛處于起步階段，但是實(shí)踐中卻早已引起了人們的重視。有許多研究表明，上級在對員工做業(yè)績(jì)評定時(shí)，經(jīng)常將關(guān)系績(jì)效和任務(wù)績(jì)效并重，認為兩種績(jì)效都對組織效能有重要作用。而且，如果上級對員工在任務(wù)績(jì)效上的表現評定較低的話(huà)，則對該員工在關(guān)系績(jì)效上的評定也有偏低的趨勢。
關(guān)系績(jì)效的作用還體現在人事選拔上。個(gè)性因素能夠較好地預測關(guān)系績(jì)效行為，因而，在人事招聘與選拔的理論和實(shí)踐工作中，除了在原有的對未來(lái)任務(wù)績(jì)效進(jìn)行預測之外，還采用個(gè)性測量方法，來(lái)對員工進(jìn)行個(gè)性方面的測量，從而預測其關(guān)系績(jì)效水平。結構性面談的廣泛使用也是關(guān)系績(jì)效受到重視的結果，它能夠檢測到員工關(guān)系績(jì)效的很多方面。這些都在客觀(guān)上提高了人事選拔的效度，能為組織找到一個(gè)好員工；同時(shí)也對員工進(jìn)入組織后的培訓、晉升等提供了一定的依據。
關(guān)系績(jì)效還直接影響組織薪酬決策。關(guān)系績(jì)效（特別是人際促進(jìn)）對上級薪酬決策的偏好有著(zhù)正向的影響，它與任務(wù)績(jì)效的影響同樣重要。當員工在關(guān)系績(jì)效上得分較高時(shí)，上級也傾向于對此員工做出晉升、提供進(jìn)一步培訓機會(huì )，以及加薪的決策。當然，做出這種決策的結果顯然同時(shí)受到任務(wù)績(jì)效水平的影響，如果任務(wù)績(jì)效水平高的同時(shí)，關(guān)系績(jì)效水平也較高，則此員工得到這些決策結果的可能性就越大，機會(huì )就越多，反之亦然[19].關(guān)系績(jì)效理論在員工培訓方面也起到一定的影響。隨著(zhù)團隊的出現，以及組織中協(xié)同工作的增多和組織環(huán)境的日益開(kāi)放性，組織中的個(gè)體之間怎樣相處，如何有效地處理工作沖突和人際沖突，如何更好適應組織的發(fā)展趨勢和組織的宏偉目標，都是培訓中要增加和重視的關(guān)系績(jì)效內容。
五、結束語(yǔ)
綜上所述，關(guān)系績(jì)效的理論與應用研究已經(jīng)取得了一定的成果，但還有很多方面亟待完善。我們可以針對當前研究存在的不足，來(lái)對未來(lái)的研究作以展望。
在研究方法上有一定的局限性。以往研究多是對單個(gè)案例的研究，縱向研究較為常見(jiàn)，而橫向研究――不同組織間的、同一組織內的不同工作或職務(wù)之間的對比研究很少，這也限制了研究結果的推廣和應用。如果未來(lái)的研究能結合樣本的選取，對組織之間、部門(mén)間、職務(wù)間的員工的關(guān)系活動(dòng)做以綜合比較，則將能更加全面地揭示關(guān)系績(jì)效的有關(guān)課題。
變量?jì)热莺托再|(zhì)單一也是以往研究的不足之處。除個(gè)性之外，對組織的外部環(huán)境、組織文化、組織的競爭力或競爭對手的情況，員工間關(guān)系、知識背景、年資等變量考慮甚少，而這些因素都很可能與組織技術(shù)核心的社會(huì )、組織、心理情境明顯相關(guān)。這需要未來(lái)的研究能夠考察這些變量是否對關(guān)系績(jì)效有影響，以及作用程度、方式、中間變量等。
最后，未來(lái)的研究還要注意與組織實(shí)踐相結合。當前，組織中采用工作團隊的現象比較普遍，關(guān)系績(jì)效的研究應能與工作團隊的研究和實(shí)踐相結合。而又由于績(jì)效是組織中人力資源管理體系的重要一環(huán)，今后的研究還應考察關(guān)系績(jì)效與培訓、職務(wù)分析等職能活動(dòng)的交互作用。此外，還應與績(jì)效管理、情境管理等其他理論相結合，以更好地服務(wù)于組織實(shí)踐。