發(fā)布時(shí)間：2013-09-29 18:17:06
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雇傭一個(gè)新員工看起來(lái)好像是一次高風(fēng)險賭博：你的新員工最后會(huì )成為一個(gè)神奇的增量還是神奇的失��？
然而，一些不愿意拿未來(lái)的生產(chǎn)力作賭注的企業(yè)，開(kāi)始采取一些步驟培訓招聘經(jīng)理或改進(jìn)其招聘的流程。
建立更好的關(guān)系
盡管H R經(jīng)理知道如何選擇好的候選者，招聘經(jīng)理通常要有細微的洞察力，精確理解哪些技能和品質(zhì)是候選者必須具備的，以適應每日的特殊工作。這樣的見(jiàn)識在幫助招聘者透析職務(wù)說(shuō)明書(shū)的細節時(shí)非常有用。而對經(jīng)理們精挑細選的培訓更有益于招聘過(guò)程，這能更好地評估申請者與工作的適宜性。
不幸的是，“很少有企業(yè)為經(jīng)理與H R的溝通做培訓，以此確保最好的雇傭過(guò)程”，DDI的副會(huì )長(cháng)Scott Erker說(shuō)，“雇傭經(jīng)理需要知道怎樣清楚地說(shuō)出合乎需要的候選人的品質(zhì)并能使用專(zhuān)用語(yǔ)言。如果你說(shuō)你需要‘好的領(lǐng)導技能’，我需要知道你的定義是否和我的一致�！倍�，Scott Erker補充道，“必須要求雇傭經(jīng)理給出反饋。為什么他們不喜歡你推舉的候選者？為什么他們喜歡90天之后的那些新雇員？培訓雇傭經(jīng)理要使他們對于自己的要求明白清晰�！�
為了保證固定的雇傭情況，雇傭經(jīng)理和招聘者必須合作，以開(kāi)發(fā)一些工作能力。
使雇傭正式
TomasuIa認為好的合作關(guān)系包括HR招聘者與雇傭經(jīng)理之間的正式程序的簡(jiǎn)化。
他推薦一個(gè)叫“服務(wù)水平協(xié)定”的方法，這個(gè)協(xié)定略述了在雇傭過(guò)程中雙方的角色及責任，并制作一個(gè)雙方統一的時(shí)間表。Tomasula認為這個(gè)雙方都必須同意的協(xié)定應該包括一些條款如：雇傭經(jīng)理將在5天內面試候選者并于第二天將決定給招聘者等等。
克利夫蘭門(mén)診部健康系統一一位于東部俄亥俄州，有6，000個(gè)雇員的醫院群一一最近在實(shí)施招聘者和雇傭經(jīng)理之間的服務(wù)級協(xié)定�！斑@個(gè)協(xié)議來(lái)自于要降低填補空職位的時(shí)間長(cháng)度愿望而產(chǎn)生的，健康護理市場(chǎng)競爭十分激烈，同時(shí)具備職業(yè)資格的護士也短缺。因此我們不能耽擱招聘過(guò)程�！闭衅覆块T(mén)的主管Charla Henningsen解釋說(shuō)。
能干的天才不會(huì )就坐在旁邊。應該讓管理者知道迅速轉向的重要性。
當然，協(xié)定同樣要詳細規定招聘者與雇傭經(jīng)理見(jiàn)面的頻率以保證同步。Tomasula推薦與關(guān)鍵部門(mén)每隔一周開(kāi)一次會(huì )議。
行為面試
在行為面試中，專(zhuān)家推薦使用的一種方法是面試官詢(xún)問(wèn)應聘者過(guò)去經(jīng)歷中與某個(gè)能力相關(guān)的績(jì)效的問(wèn)題，如團隊工作。
“排除猜想類(lèi)的問(wèn)題。要問(wèn)人們關(guān)于他們已經(jīng)做了的工作，而非可能要做的，”Ford說(shuō)�！懊嬖嚬俳�(jīng)常浪費時(shí)間問(wèn)類(lèi)似這樣的問(wèn)題，如‘你對過(guò)去的5年有什么看法？’這樣的問(wèn)題對精確評估個(gè)人是否適合某個(gè)工作沒(méi)什么大用�！�
“記住候選者組織他們的記憶憑借的是經(jīng)驗而非能力，”Kennedy說(shuō)。他建議面試官以候選者的經(jīng)歷為框架來(lái)發(fā)掘其能力。例如：“問(wèn)‘當你在XYZ公司工作，你如何對付所有的細節問(wèn)題？’可以從候選者的簡(jiǎn)歷中選擇一個(gè)例子，然后跟進(jìn)他們的敘述并接著(zhù)問(wèn)一系列與之相關(guān)的問(wèn)題�！�
一個(gè)好的面試官可以追問(wèn)一系列的問(wèn)題而清楚了解申請者的所作所為，這樣真要欺騙一個(gè)優(yōu)秀的行為面試官是很難的。