發(fā)布時(shí)間：2013-10-09 17:55:38
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李總是某大型國有企業(yè)財務(wù)部新任總經(jīng)理，部門(mén)新設置了一個(gè)財務(wù)部副總經(jīng)理的職位。由于李總是新調過(guò)來(lái)的，在選拔的過(guò)程中遇到了一個(gè)難題：報名的人很多，但他都不熟悉。如何從這些人中挑選出能勝任副總職位的人選呢？慢慢去了解？時(shí)間上不允許。民主推薦又有風(fēng)險，而以往業(yè)績(jì)又不能全面反映個(gè)人的綜合能力。李總為此感到很困惑。
其實(shí)，李總遇到的難題在企業(yè)選人用人中是經(jīng)常存在的：在短時(shí)間內對員工的綜合素質(zhì)進(jìn)行評價(jià)，并針對崗位的要求挑選出合適的人選。
李總決定借用外力，聘請專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)機構為其解決難題。智鼎咨詢(xún)公司接受該企業(yè)的委托。測評項目組通過(guò)訪(fǎng)談全面了解當前這個(gè)崗位的勝任素質(zhì)要求后，運用科學(xué)的測評方法，將專(zhuān)業(yè)能力測驗、認知能力測驗、管理能力測驗、個(gè)性測驗、情景模擬測驗、結構化行為面試等測評工具進(jìn)行組合設計，形成了一套系統的評價(jià)體系。
李總結合咨詢(xún)機構提供的測評成績(jì)和測評報告，選擇了王某和張某為待定人選。咨詢(xún)師與李總進(jìn)一步溝通分析了這個(gè)崗位對人員的要求，并從三個(gè)層面入手去對這兩個(gè)人進(jìn)行比較：在腦力層面上，二人都有較強的問(wèn)題分析、問(wèn)題解決能力，不分上下；在態(tài)度層面上，王某有著(zhù)更為踏實(shí)、細致的行事風(fēng)格，而這正是財務(wù)崗位人員必備的素質(zhì)之一；在人際技能層面上，王某有更強的人際溝通、團隊管理能力。據李總反映，該崗位很重要的一項職責是指導部門(mén)內部員工和其他部門(mén)財務(wù)人員開(kāi)展工作。從這三個(gè)層面對個(gè)體進(jìn)行分析后，李總也清晰地看出特定崗位對人的各個(gè)層面能力的要求也不同。李總接受咨詢(xún)師的建議，選擇了王某。
傳統的人事任用中，主要基于在工作中的接觸，逐步了解員工的能力、態(tài)度等信息。這在當今如此頻繁的人事變動(dòng)情況下越來(lái)越不可行。另外，通過(guò)他人推薦也是領(lǐng)導者常用的一個(gè)方法，但在這個(gè)過(guò)程中難免會(huì )受到外部環(huán)境的影響，以至產(chǎn)生一些偏差，無(wú)法保證對個(gè)人進(jìn)行客觀(guān)的評價(jià)。而采用民主評議和以往業(yè)績(jì)作參考，會(huì )受特定組織環(huán)境的影響，不能對個(gè)人能力進(jìn)行全面的評估。所以要在短時(shí)間內實(shí)現對個(gè)體進(jìn)行全面、系統的評價(jià)，借用科學(xué)的人才評價(jià)手段是對上述方法的有效補充。
整個(gè)項目下來(lái)，之所以得到李總的認同，主要是測評結果體現出了對個(gè)體的快速、全面、客觀(guān)的評價(jià)。那么如何在短時(shí)間內獲得個(gè)體客觀(guān)、全面的信息呢？咨詢(xún)師在測評的具體實(shí)施過(guò)程中遵循了以下三個(gè)原則：
●使用多種類(lèi)型的科學(xué)測評工具和方法；
●多名人才測評專(zhuān)家參與對候選人進(jìn)行分析判斷；
●對候選人的綜合才能（多個(gè)維度）進(jìn)行測試。
三個(gè)原則的建立是保證在較短時(shí)間內對個(gè)體進(jìn)行客觀(guān)、全面評價(jià)的核心基礎。多類(lèi)型科學(xué)測評工具和方法的使用是對個(gè)人進(jìn)行客觀(guān)、全面評價(jià)的手段；多維度、多專(zhuān)家對個(gè)體進(jìn)行評價(jià)，主要是為了減少測量的誤差，是對個(gè)體進(jìn)行客觀(guān)、全面評價(jià)的保障。同時(shí)，還要參考組織環(huán)境的具體要求，如組織環(huán)境的復雜性、崗位工作對個(gè)體素質(zhì)的特定需求等，這是對個(gè)體進(jìn)行評價(jià)的客觀(guān)要求。