發(fā)布時(shí)間：2013-09-26 09:12:10
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使用能力測評選拔銀行柜員
——某銀行柜員招聘測評方案改進(jìn)案例
柜員招聘中的難題
某大型股份制銀行某省分行近年來(lái)業(yè)務(wù)得到了迅猛的發(fā)展，越來(lái)越多的客戶(hù)選擇到該行辦理業(yè)務(wù)。人力資源部一方面為銀行良好的發(fā)展前景感到欣慰，另一方面也感到人員招聘的壓力越來(lái)越大。到各分支行進(jìn)行訪(fǎng)談，分支行負責人談到最多的問(wèn)題就是感到人手短缺，強烈要求人力資源加大人員招聘的力度。在各類(lèi)崗位的人員招聘中，前臺柜員招聘的數量最大，一是因為本身從事該崗位的人員就多，另一方面人員流動(dòng)性也比其他崗位大。
在這種新形勢下，人力資源部一方面不得不在短時(shí)間內招聘較多人員，另一方面還要保證招聘的質(zhì)量。在招聘過(guò)程中面臨著(zhù)這樣一些難題。
短時(shí)間內人員需求數量大。
招聘到崗的人員流失率高。
人力資源部篩選面試的壓力大，招聘效率趕不上用人部門(mén)的需求。
有些明顯不符合崗位要求的人被招聘進(jìn)來(lái)。
一些因大客戶(hù)等人情關(guān)系推薦進(jìn)來(lái)的人不好拒絕。
為了更好地解決上述難題，提高銀行柜員招聘的效率，及時(shí)滿(mǎn)足用人部門(mén)的需求，提高所招聘人員的素質(zhì)水平，建立規范、優(yōu)化的用人機制。該省行人力資源部報請行領(lǐng)導批準，委托智鼎公司協(xié)助進(jìn)行柜員招聘的測評篩選工作。
原招聘測評方案
以前柜員招聘需求不是那么大的時(shí)候，對柜員的招聘選拔往往采用的是專(zhuān)業(yè)知識考試+面試的方式。一般采用如下流程：
筆試采取閉卷考試的形式，考試科目共3門(mén)，分為語(yǔ)文、金融基礎知識、計算機。
筆試內容：語(yǔ)文考試大體屬中專(zhuān)水平；計算機考試內容以計算機基礎知識為主，大體相當國家計算機一級水平；金融基礎知識以國家統一的助理經(jīng)濟師考試內容為主。
根據筆試成績(jì)，按招聘人數1：2的比例確定面試人員。
面試內容：語(yǔ)言表達能力、邏輯思維能力和應變能力、儀容儀表、相關(guān)金融知識。
根據面試打分結果，確定最終人選。
整個(gè)方案的實(shí)施過(guò)程由省行人力資源部組織進(jìn)行，由各用人部門(mén)負責人擔任考官進(jìn)行面試。
招聘測評方案改進(jìn)建議
我們對原有方案進(jìn)行分析，有針對性提出如下方案建議：
1、關(guān)于筆試內容
原來(lái)方案中筆試的主要內容是知識，而知識性的考試，只要花時(shí)間復習，就容易考出好成績(jì)。同樣能力水平的人，考試之前復習過(guò)和沒(méi)有復習過(guò)，差別會(huì )非常大。因此其考試結果反映的是候選人過(guò)去掌握知識的程度，而不是一種能力的測評。這就容易出現“高分低能”的情況，一個(gè)能力并不適合，但是經(jīng)過(guò)努力復習的候選人，也可能被招聘進(jìn)來(lái)。因此，測評顧問(wèn)建議，在筆試過(guò)程中應主要采用能力測評的方式。
2、關(guān)于面試
原方案中通過(guò)面試考察候選人的語(yǔ)言表達能力、邏輯思維能力和應變能力。由于候選人數較多，實(shí)際當中每個(gè)人面試的時(shí)間非常有限，有的甚至不超過(guò)10分鐘，因此很難在有限的時(shí)間內考察到候選人的這些能力，更多地是看一下候選人的儀容儀表，憑主觀(guān)印象選人的成份比較多。這樣必然造成把一些形象好而能力不強的人招聘到銀行前臺工作。因此，通過(guò)能力測評提前篩選掉思維能力較差、思路不夠清晰的候選人，能夠大大降低面試的錯選率。
3、引入能力測評
心理學(xué)研究表明，質(zhì)量較高的能力測驗可以有效地預測將來(lái)在工作崗位上的工作績(jì)效，尤其是通過(guò)幾種能力測驗的整合，可以更好地提高測驗的預測效度。
銀行柜員在工作中主要是與數字和文字打交道，在能力測評項目上建議采用測評公司開(kāi)發(fā)的能力測驗組合。這些測驗應聘者很難通過(guò)復習取得高的分數，它是跟人的邏輯思維能力密切相關(guān)的。得分高的人，在工作中會(huì )非常善于學(xué)習新知識和新技能，有較強的分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。
新招聘測評方案及實(shí)施過(guò)程
經(jīng)過(guò)我們的建議，對原有的測評方案進(jìn)行如下改進(jìn)：
筆試采用下列三項能力測驗：
數字推理測驗（30分鐘），考察候選人以數字為介質(zhì)進(jìn)行邏輯推理的能力。
圖形推進(jìn)測驗（30分鐘），考察候選人以圖形為介質(zhì)進(jìn)行邏輯推理的能力。
言語(yǔ)推理測驗（30分鐘），考察候選人以言語(yǔ)為介質(zhì)進(jìn)行邏輯推理的能力。
把三項能力測驗分別與同年齡常模的數據進(jìn)行比較，計算出各項測驗的標準分，轉換成百分制，分別占1/3的權重，得到每個(gè)人的分數和相應的名次。
按照招聘人數1：2的比例確定進(jìn)入面試人員。
面試仍由該省分行人力資源部組織進(jìn)行，經(jīng)過(guò)統一培訓，盡量做到評分統一化、標準化，最后都轉換成百分制的標準分。
總成績(jì)：能力測評和面試各占50%，按照百分制得到每個(gè)人總成績(jì)和名次，按照名次擇優(yōu)錄取。
經(jīng)過(guò)充分溝通，人力資源測評公司與分行人力資源部達成共識，按照完善后的方案開(kāi)展測評實(shí)施工作。按照規定的任職資格條件，經(jīng)過(guò)前期簡(jiǎn)歷篩選，分行人力資源部最終確定521人參加能力測評。測試實(shí)施過(guò)程如下：
1、測驗工具的準備
測評公司專(zhuān)門(mén)針對銀行柜員的崗位開(kāi)發(fā)了三項測驗，并在試測的基礎上對每一道測驗題目進(jìn)行項目分析，確認每道測驗題目的區分度和難度，保證每道測驗題目的質(zhì)量。為了使題目保密，測評公司提前印制好，并裝訂密封，直到候選人現場(chǎng)開(kāi)始答題時(shí)才拆封，保證題目的保密性。
2、測評場(chǎng)地
分行人力資源部聯(lián)系一所條件較好的高校，落實(shí)四個(gè)能夠容納100多人的教室作為考場(chǎng)，在前一天與校方溝通好，落實(shí)第二天考試場(chǎng)地要求，并派人把每一位候選人的考號貼在相應的座位上，方便候選人找到自己的考試位置。
3、測評考官
每個(gè)考場(chǎng)均派出測評公司的一名測評顧問(wèn)作為主考官，按照心理測量學(xué)的標準統一指導語(yǔ)，確保每個(gè)候選人在公平的環(huán)境中進(jìn)行測評。同時(shí)分行人力資源部派出相應工作人員協(xié)助測評顧問(wèn)主持測評考試，保證考試的秩序。
4、測評成績(jì)處理
考試均采用標準化的程序進(jìn)行，答案涂在答題卡上，測評公司收回試卷后，通過(guò)光電閱讀機讀入考試結果，按照測評分數統計模板統計處理，按照客戶(hù)需求對成績(jì)進(jìn)行各二級分行內的排名，最終提供能力測評成績(jì)給該分行人力資源部。
5、分行人力資源部組織面試和后續工作
通過(guò)能力測評篩選，能夠進(jìn)入面試環(huán)節的候選人，其能力素質(zhì)都處在較高水平，大大提高了面試甄選的準確率。最終成績(jì)中能力測評和面試分別占50%權重，完全采取一種科學(xué)化的手段進(jìn)行人事決策，盡量避免人為因素的影響。一方面提高了招聘質(zhì)量，另一方面使人員招聘工作更加規范、科學(xué)。
新招聘測評方案評價(jià)
方案實(shí)施后，與分行人力資源部再次溝通。大家普遍反映這樣做更加科學(xué)、規范，僅僅是測評過(guò)程嚴密的組織，就受到參加測評候選人的好評：“參加過(guò)別的行的招聘，沒(méi)有咱們這兒的規范，更增加了加入貴行的愿望”。分行人力資源部的人員認為，如此大規模的招聘，能夠做到效率高、組織嚴密，規范性強，科學(xué)選拔。同時(shí)，委托專(zhuān)業(yè)測評公司，讓他們也省卻了很多人情上的麻煩。這樣，招聘到的都是優(yōu)秀的人選，用人部門(mén)非常滿(mǎn)意。